Jede Veränderung, ob gewünscht oder nicht, ist untrennbar mit dem Verlust – dem Ende – von etwas verbunden. Es ist daher logisch, dass zu diesem Zeitpunkt eine Phase der Trauer einsetzt. Dieser unveränderliche Prozess ist ein notwendiger Schritt in der Hoffnung, die Zukunft gelassen zu leben. Sie findet über einen mehr oder weniger langen, mehr oder weniger chaotischen Zeitraum statt, der von jedem anders und individuell erlebt wird und auf den es sich unbedingt vorbereiten – ja sogar begleitet – werden muss, um die Transformation positiv zu erleben und zu projizieren sich in Zukunft wieder.
Firmenumstrukturierung, Standortwechsel, neue Software, Umzug einer Abteilung, Weggang eines oder mehrerer Mitarbeiter, Eintritt eines neuen Vorgesetzten, Übernahme durch eine andere Stelle, Beförderung, Versetzung, neue Herausforderungen … so viele berufliche Ereignisse, die einen Mitarbeiter stören und Spannungen und andere heikle Situationen im Unternehmen erzeugen können - teilweise sogar chaotisch - wenn sie von der Führungskraft oder der Geschäftsleitung nicht richtig verstanden und gemanagt werden.
Beachten Sie, dass letztere auch alle Phasen der Veränderungskurve durchlaufen, dies jedoch schneller als ihre Kollegen können müssen. Andernfalls steuert das Unternehmen auf eine Katastrophe zu.
Warum den Wandel begleiten?
Laut Dr. Elizabeth Kubler-Ross, schweizerisch-amerikanische Psychiaterin, tritt ein Individuum während eines Trauerfalls oder einer bemerkenswerten Veränderung in seinem persönlichen oder beruflichen Leben in einen Prozess ein, der aus 5 verschiedenen Phasen besteht, bevor er die neue Situation akzeptiert. Es kommt jedoch vor, dass manche Menschen aus dem einen oder anderen Grund in einer dieser Phasen stecken bleiben und somit die Veränderung nicht integrieren.
Wenn diesen Menschen auf ihrem Weg nicht geholfen wird, ist es wahrscheinlich, dass diese Trauer länger anhält als sie sollte - sogar auf unbestimmte Zeit.
In Bezug auf die Unternehmenstransformation, sei es auf organisatorischer, hierarchischer, menschlicher, geografischer usw. Ebene. Daher ist es für den Manager unerlässlich, dies zu beherrschen Trauerkurvenkonzept um seine Mitarbeiter auf dem Weg der Veränderung bestmöglich zu unterstützen. Dadurch werden insbesondere zusätzliche Kosten vermieden verbunden mit einer Minimierung - ja sogar völliger Gleichgültigkeit - gegenüber den indirekten Transformationen, die mit einer Veränderung verbunden sind (was bringt es, riesige Summen in eine neue Arbeitsweise zu investieren, wenn zum Beispiel niemand auf diese Veränderung vorbereitet ist, schlimmer daran festhält?) .
Die Unterstützung ermöglicht es jedem, die Transformationen vorgelagert zu integrieren und zu verankern, um Widerstände und andere Zurückhaltung zu beseitigen, um endlich ein positives und rundum erfolgreiches Change Management anzubieten.
Was ist die Trauerkurve?
Dieser Prozess der verschiedenen Phasen ist für jede Veränderung immanent. Jeder Einzelne muss diese verschiedenen Stadien durchlaufen, bevor er die neue Situation akzeptiert und sie vollständig und gelassen lebt, indem er sich selbst in die Zukunft projiziert.
Die unabdingbare Voraussetzung dafür, dass eine Führungskraft ihre Mitarbeiter bei der Veränderung unterstützen kann, ist, dass sie die verschiedenen Trauerphasen, die mit dieser Veränderung verbunden sind, so schnell wie möglich selbst erlebt und durchgemacht hat.
Die Phasen der Trauer
Der Trauerprozess verläuft in mehreren Phasen, nicht unbedingt linear. Der Einzelne kann in seinem eigenen Tempo von einem zum anderen navigieren, einige schneller überqueren als die anderen oder auf der einen oder anderen dieser Etappen wie gelähmt stecken bleiben. Dies kann Ängste, Spannungen, sogar explosive Situationen innerhalb des Dienstes oder des Unternehmens erzeugen. Der Charakter jeder Person, ihr Hintergrund, ihr persönliches Leben, ihre bisherigen Erfahrungen und ihre Arbeitsweise haben großen Einfluss auf die Art und Weise, wie sie mit Veränderungen umgehen.
Wenn nur die Zeit völlig außerhalb Ihrer Kontrolle liegt, können Sie dennoch Maßnahmen ergreifen, indem Sie feststellen, wie Ihre Mitarbeiter arbeiten und wo sie sich befinden. Auf diese Weise können Sie auf Blockaden im Veränderungsprozess effektiv reagieren, indem Sie Ihren Mitarbeiter bei diesem Schritt unterstützen und in die nächste Phase übergehen.
Stufe 1 – Schock / Verleugnung
Nach der Ankündigung eines Umbruchs im Leben des Unternehmens - und mehr oder weniger direkt im Leben des Einzelnen, Letzterer ist unvorbereitet von der Nachricht zunächst fassungslos und verweigert sich der Realität. Gelähmt von seinen Emotionen, die er nicht mehr bewältigen kann, wirkt er wie erstarrt von der Ansage, ist unfähig zu urteilen und normal zu reagieren und dreht sich in einer Schleife: " Es ist nicht möglich ! "; " Ist das nicht richtig?! " ; " Ist das ein Scherz ?! "Je nach Intensität der Nachrichten reagieren manche Menschen überhaupt nicht und scheinen von allem, von der Realität bis hin zu ihren Emotionen, völlig losgelöst zu sein, gehen sogar so weit, dass sie manchmal so tun, als wäre trotz der Ernsthaftigkeit der Beschwerden nichts passiert." Fakten.
Dieser Schritt wird natürlich schneller durchgeführt, wenn die Änderung kleiner oder "erwartet" ist. So ist es einfacher, schnell zum nächsten Schritt zu gelangen, wenn es um eine positive Ankündigung für den Einzelnen geht oder von diesem gewünscht wird (Beförderung, auf Zeit beantragte Versetzung, neue Position etc.).
Allerdings kann es beispielsweise bei Entlassungswellen, aber auch bei Verlagerungen oder Verkäufen des Unternehmens für manche Mitarbeiter schwierig sein, diese Betäubung zu erkennen und zu verharren.
So helfen Sie einem durch Schock gelähmten Mitarbeiter
Zu diesem Zeitpunkt kann Ihr Mitarbeiter nichts hören. Er wird von seinen Emotionen überwältigt und verliert seine Klarheit. Bleiben Sie fest in Ihrer Entscheidung und behalten Sie Ihre Vision im Auge, während Sie ihr Verhalten wachsam beobachten, um die ersten Anzeichen einer Überreaktion zu erkennen - sogar gefährlich, insbesondere wenn sie an anderer Stelle bereits geschwächt ist. Nur aktives Zuhören und echte Empathie Ihrerseits für ihn werden ihm helfen.
Diese Änderung können Sie bei Bedarf durch einen firmenexternen Dritten unterstützen lassen.
Stufe 2 - Wut / Angst
Sobald der Schock eintrifft, weichen die Nachrichten der Wut und / oder der Angst vor dem Unbekannten. Wut angesichts des Verlustes / Endes von etwas - die Mehrheit der Menschen mag Veränderungen nicht sehr - und Ängste, die durch das Unbekannte dieser neuen Situation erzeugt werden. Dies ist normalerweise ein Zeitraum, in dem der Einzelne wird anfangen zu revoltieren, zu hinterfragen und sich manchmal schuldig zu fühlen, kurz gesagt, zu versuchen, Widerstand zu leisten!
" Ich bin total dagegen! "; " So wird es nicht sein! " ; " Das ist total dumm! " ; " Das ist nicht fair ! " ; " ich verstehe nicht " ; " *** von Bossen! " ; " Wie wollen wir das machen? „… In dieser Phase hört man manchmal sogar viel härtere Worte.
Wie man einen Mitarbeiter führt, der vor Wut oder Angst feststeckt
Hier musst du wieder Hören Sie vor allem zu und zeigen Sie Freundlichkeit. Ohne Psychiater zu spielen, ist es wichtig, die Emotionen Ihres Kollegen willkommen zu heißen und als solche zu erkennen. Zeigen Sie angesichts seiner Wut Verständnis, ohne zu versuchen, mit ihm zu argumentieren. Wenn Sie mit seinen Ängsten konfrontiert sind, können Sie ihm helfen, indem Sie ihn ermutigen, seine Anliegen zu äußern und ihn zu beruhigen, indem man sich authentisch und aufrichtig mit ihm austauscht und sich solidarisch zeigt. Sie können ihm Dinge geben, die einige seiner Ängste zerstreuen könnten.
Stufe 3 - Traurigkeit / Depression
Kommt als nächstes die Zeit der "Tränen". Der Verlust ist in der Tat real, er führt zu einem großartigen Sehnsucht nach der Zukunft sowie eine immense Zukunftsängste, die oft von einer tiefen Depression begleitet wird. Es ist eine Zeit großer Fragen, in der der Einzelne darum kämpft, sich der Zukunft gewachsen zu fühlen. " Es nützt nichts, es bringt nichts "; " Es ist beschissen für mich "; " ich werde es nie schaffen " ; " Wir gehen direkt in die Wand " ; " Ich werde es nie schaffen " ; " Dieser Kollege war so nett „… Sind an dieser Stelle wiederkehrende Redewendungen.
Die bisher erlebten Emotionen waren absolut intensiv und es ist normal, eine Phase extremer Müdigkeit zu beobachten. Der Körper ruht von dem Erdbeben, das er innerlich erlebt hat. Es ist wichtig, diese Phase zu erkennen und Ihre Mitarbeiter zu unterstützen, damit sie nicht tiefer sinken.
Dies Schritt ist entscheidend auf dem Weg, weil es, einmal gekreuzt, den Beginn von Optimismus und Erfolg im Veränderungsprozess wahrnimmt. Mitarbeiter, die in dieser Phase der Trauer stecken bleiben, werden die Vorteile, die die eingeleiteten Transformationen mit sich bringen können, nicht sehen. Daher ist es unabdingbar, diese Phase zu meistern und konstruktiv in die Zukunft zu gehen, damit die Veränderung für das Unternehmen, aber auch individuell ein Erfolg wird.
So unterstützen Sie ein Mitglied Ihres Teams, das in Traurigkeit und Verzweiflung steckt
Aufmerksamkeit, Wohlwollen und Menschlichkeit sind derzeit noch entscheidende Verbündete. Für Ihre Mitarbeiter ist der Verlust noch nicht vollständig erfasst. Dies ist der letzte negative Schritt in ihrer Kurve, bevor sie beginnen, Veränderungen anzunehmen. Sie müssen hier sehr wachsam sein, denn diese Phase ist manchmal langwierig und während dieser Phase kann wahre Depression einsetzen. mit allen damit verbundenen Risiken.
Schritt 4 - Sinnsuche / Prüfung / Akzeptanz
Erst ab diesem Zeitpunkt Ihre Leute werden aufhören, in die Vergangenheit zu schauen, und anfangen, in die Zukunft zu blicken. Sie geben nach und nach auf, was sie vorher wussten, um die Möglichkeiten der neuen Situation zu erkunden und sich einen Weg der Anpassung sowie den Entwurf einer Zukunft vorstellen potenziell vielversprechend.
Nur dann kann man Lösungen finden, Dinge positiv und konstruktiv darstellen.
Die Vorläufer eines Beginns der Akzeptanz zeichnen sich durch Reden vom Typ "Verhandeln" oder "Verhandeln" aus: " Okay, aber gib mir noch ein bisschen Zeit "; " Ok, aber unter solchen Bedingungen " ; " Okay … denn so ist es … " ; " Ich habe jedenfalls keine Wahl… " ; " Endlich finde ich dort vielleicht mein Konto " ; " Ich möchte es versuchen, aber wenn es nicht funktioniert, fangen wir von vorne an wie zuvor ", etc.
Wie man einen Mitarbeiter unterstützt, der Schwierigkeiten hat, die Akzeptanzschwelle zu überschreiten
Ermutigen und binden Sie Ihre Mitarbeiter bei den ersten Anzeichen dafür ein, mit der Zukunft zu „verhandeln“ und die Transformation zu akzeptieren. Sei positiv und zeigen Sie ihnen die Vorteile der Transformation. Nach und nach werden sie ihre professionelle Aktivität und die Energie zurückgewinnen, die für ihre Gelassenheit und Motivation bei ihrer Arbeit erforderlich ist.
Es ist an der Zeit, zum Beispiel Schulungen anzubieten, damit Ihre ängstlichsten Mitarbeiter beruhigt werden können.
Schritt 5 – Gelassenheit / neue Stärken
Zu diesem Zeitpunkt haben Ihre Mitarbeiter die Veränderung verstanden und integriert. Sie haben sich angepasst und ihre Vorgehensweise geändert. Sie gewinnen Energie und Motivation zurück.
Wenn wir diese letzte Phase der Trauer erreichen, kommen wir normalerweise erwachsen und voller neuer Stärken heraus, die es wichtig zu erkennen gilt.
Schwierige Zeiten sind Gelegenheiten, sich selbst besser kennenzulernen, sich seinen Grauzonen zu stellen und zu lernen, sich selbst zu übertreffen, neue Ressourcen in sich selbst zu finden. Es ist auch eine Gelegenheit, sich der Bedeutung des Kollektivs und der Solidarität im Unternehmen voll bewusst zu werden.
fühlen sich frei unterstreichen die unternommenen Anstrengungen und neuen Fähigkeiten, die erworben wurden oder gerade erworben werden. Pflegen Sie einen positiven und konstruktiven Dialog nach einer Übergangszeit, um den Gruppengeist und die Motivation maximal zu erhalten.
Alle diese Veränderungsstadien variieren in ihrer Intensität und sind für eine uninformierte Person nicht unbedingt sichtbar. Nichtsdestotrotz, Es ist wichtig, diesen für jede Transformation unveränderlichen Prozess zu kennen, um Ihre Mitarbeiter zu Erfolg und Leistung zu führen global und individuell.
