Einige Faktoren, die in den Veränderungsprozess einfließen, werden manchmal übersehen, was zu einem Scheitern der Transformation führen kann. Das Modell von Burke und Litwin ermöglicht es, die Wechselwirkungen zwischen diesen verschiedenen Faktoren besser zu erkennen, zu verstehen und entsprechend zu handeln.
Diese relativ komplexe Matrix bietet eine Strategie zur Reflexion und scharfen Analyse im Kontext des Change Managements. Der Erfolg der Analyse hängt jedoch von der Fähigkeit ab, die 12 verschiedenen Elemente des Modells zu identifizieren und zu definieren sowie von der Zusammenarbeit zwischen Managern und Mitarbeitern, um die neuen Strategien umzusetzen und die Ziele zu erreichen.
Um einen effektiven Aktionsplan zu implementieren, ist es wichtig, die Probleme im Voraus genau zu diagnostizieren. Im Change Management ist es entscheidend, zuerst die Ebene zu identifizieren, auf der die Transformation umgesetzt wird, und dann die genaue Quelle der Transformation genau zu analysieren, um Widerstände zu verhindern / zu begrenzen.
Nachdem letzteres identifiziert wurde, kann untersucht werden, inwieweit sich dies auf die anderen Elemente der Matrix auswirken kann. Erst dann kann ein wirksamer Aktionsplan erstellt und umgesetzt werden.
Was ist das Burke- und Litwin-Modell?
Dieser Ansatz – manchmal auch als kausales Modell der organisatorischen Leistung und des organisatorischen Wandels bezeichnet – ist ein Instrument des Änderungs- und Verhaltensmanagements. Es hat seinen Namen von seinen beiden Gründern W. Warner Burke und George H. Litwin, Change Management Consultants, die es in den 1960er Jahren entwickelt haben.
Das Modell ermöglicht es, die für eine erfolgreiche Veränderung notwendigen Organisations- und Umweltdimensionen zu analysieren und zu bewerten, die Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge zwischen diesen verschiedenen Dimensionen zu identifizieren und gegebenenfalls Anpassungen zur Leistungssteigerung vorzunehmen.
Es ist um 12 organisatorische Elemente strukturiert, die jede Änderung ausmachen, unterteilt in 3 Hauptgruppen:
- Transformationsfaktoren : Sie beziehen sich auf das Unternehmen als Ganzes - die organisatorischen Prozesse und Merkmale des letzteren (veranschaulicht durch die sogenannte "Unternehmenskultur"). Jede Veränderung hier hat große Auswirkungen auf die gesamte Organisationsstruktur und sogar auf das Unternehmen insgesamt.
- Transaktionsfaktoren : bezogen auf die Organisation des Unternehmens selbst, betreffen die täglichen Aktivitäten innerhalb des Unternehmens und den Zusammenhalt zwischen ihnen - Wer macht was, wer ist für was verantwortlich und wie sind die verschiedenen Abteilungen und die Kommunikation untereinander strukturiert? Die Elemente dieser Gruppe werden alle von der Struktur des Unternehmens und seinem Führungsstil beeinflusst.
- Leistungsfaktoren : alles, was mit individueller und kollektiver Leistung zu tun hat - Rentabilität, Produktion, Kundenzufriedenheit usw. Elemente, die sowohl von Transformations- als auch von Transaktionsfaktoren beeinflusst werden.
Faktoren, zu denen ein Feedback zwischen der Unternehmensleistung und der externen Umgebung hinzugefügt wird, das sich direkt auswirken kann und umgekehrt.
Manche Elemente eines Veränderungsprozesses werden manchmal übersehen. Dies kann sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter negative Folgen haben. Das Modell zeigt, dass all diese Elemente miteinander verbunden sind, einen gewissen Einfluss aufeinander haben und dass es wichtig ist, sich dessen bewusst zu sein, um eine Transformation zu gelingen.
Starken und Einschränkungen
Wie jeder Ansatz hat das Modell, das hauptsächlich als Leitfaden für das optimale Management von Veränderungen dient, bestimmte Vorteile, darunter:
- Haupttreiber des Wandels überprüft ,
- Überblick über die verschiedenen Zusammenhänge und Auswirkungen , Hervorhebung von Ursache-Wirkungs-Beziehungen ,
- Hervorhebung der Umweltbelastung extern auf die verschiedenen Dimensionen des Unternehmens,
- Unterscheidung zwischen organisatorischen und transformativen Faktoren .
Die Verwendung der Matrix bleibt jedoch relativ komplex.
Wie verwendet man diesen Ansatz?
Die 12 Elemente des Modells sind miteinander verbunden. Jede Änderung in einem von ihnen hat Auswirkungen auf ein oder mehrere andere Elemente - wenn nicht alle.
Der Prozess besteht darin, anhand von Schlüsselfragen sachliche und konkrete Informationen von den Hauptakteuren des Unternehmens für jedes Element der Matrix zu sammeln und diese dann in einem Bericht zusammenzufassen. Diese Zusammenfassung kann dann als Grundlage dienen, um zu definieren, welches Element mit welchem Gesprächspartner – oder Manager – verbunden ist und letzterem somit ein besseres Verständnis von Change Management und Performance-Themen ermöglicht.
Die 12 Elemente des Modells
Außenumgebung
Dies ist je nach Modell die der einflussreichste Faktor für Veränderungen innerhalb eines Unternehmens. Es umfasst Wirtschaft, Wettbewerb, Kundenverhalten, Gesetzgebung usw. Elemente, auf die das Unternehmen keinen Einfluss hat.
Die wichtigsten Fragen:- Welche externen Einflussfaktoren gibt es?
- Wie können sie das Geschäft beeinflussen?
- Hat letztere diese Faktoren als potenzielle Auswirkungen auf sie identifiziert?
- Wenn das so ist, wie ?
Mission und Strategie
Dies betrifft sowohl die Ziele des Unternehmens als auch die Prozesse, die zu deren Erreichung eingesetzt werden. Diese Elemente werden auf der höchsten Ebene der Organisation definiert. Es empfiehlt sich, sich regelmäßig zu vergewissern, dass sie mit den verschiedenen Positionen und Aufgaben, die den Mitarbeitern übertragen werden, in Einklang stehen.
Die wichtigsten Fragen:- Welche Vision von der Mission und der Strategie des Unternehmens hat das Top-Management?
- Sind diese klar und genau definiert?
- Wie nimmt der Mitarbeiter diese 2 Fragen wahr?
Führung
Dies sind verantwortungsvolle Positionen, die von anderen Führungskräften und Managern des Unternehmens besetzt werden. Sie müssen in der Lage sein, eine Vision zu teilen und ihre Truppen zu motivieren.
Die wichtigsten Fragen:- Wer definiert die Gesamtstrategie des Unternehmens? Wer sind die Modelle?
- Welche Art von Führung wird in der Organisation implementiert?
- Wie sind die Perspektiven für Mitarbeiter?
Geschäftskultur
Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Weniger formal als Mission und Strategie ausgedrückt, ist Kultur dennoch alltäglich präsent. Es ist Teil der Identität der Organisation.
Die wichtigsten Fragen:- Was sind die Werte der Organisation?
- Welche allgemeinen Prinzipien, Regeln, expliziten und impliziten Gewohnheiten bestimmen das Unternehmen?
Struktur
Hier geht es um die hierarchische Struktur des Unternehmens: wie ist diese artikuliert, was sind die verschiedenen Abteilungen, die Verantwortungsgrade, die Kommunikationskanäle etc. ?
Die wichtigsten Fragen:- Wie sind die verschiedenen Positionen und Verantwortungsebenen artikuliert und organisiert?
- Was sind die formalen internen Kommunikationskanäle?
Managementpraktiken
Dies betrifft alle Verhaltensweisen, Managementmethoden und -praktiken der verschiedenen Manager, deren Hauptaufgabe in der Regel darin besteht, die definierte Strategie umzusetzen.
Die wichtigsten Fragen:- Folgen Führungskräfte der Unternehmensstrategie?
- Wie orchestrieren sie die ihnen zur Verfügung stehenden personellen und materiellen Ressourcen?
- Wie ist ihr Führungsstil?
- Welche Beziehungen haben sie zu ihren Mitarbeitern?
Systeme
Dies betrifft die verschiedenen Verfahren und Richtlinien des Unternehmens, die eingeführt werden, um die Mitarbeiter bei ihren Aufgaben zu unterstützen.
Die wichtigsten Fragen:- Wie sind die Verfahren der Organisation?
- Welche Bewertungs- und Anerkennungssysteme gibt es?
- Welche HR-Management-Tools, Zeitpläne, Projekte usw. ?
- Welche IT-Dienste?
Arbeitsatmosphäre
Dabei geht es um das Umfeld und die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter des Unternehmens, die Atmosphäre innerhalb eines Teams, einer Abteilung etc.
Die wichtigsten Fragen:- Wie sind die allgemeinen Eindrücke der Mitarbeiter von der Qualität des Arbeitsumfelds?
- Wie sind die Beziehungen zwischen Kollegen im selben Team und zwischen Einzelpersonen aus verschiedenen Abteilungen?
- Fühlen sich Mitarbeiter für ihren fairen Wert anerkannt? Geschätzt?
- Sind sie glücklich bei der Arbeit?
Zugewiesene Missionen und individuelle Fähigkeiten
Dieses Element betrifft die einzelnen übertragenen Aufgaben und die Relevanz des Einsatzes im Hinblick auf die Fähigkeiten des Mitarbeiters.
Die wichtigsten Fragen:- Welche besonderen Stellenanforderungen gibt es? Entsprechen sie dem Profil – Fähigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse – des Mitarbeiters?
- Werden Talente innerhalb der Organisation richtig gemanagt?
Individuelle Werte und Bedürfnisse
Es geht um die Erwartungen und Anforderungen der Mitarbeiter an Gehalt, Work-Life-Balance, Rolle und Verantwortung im Unternehmen.
Die wichtigsten Fragen:- Was sind die Werte der Mitarbeiter in Bezug auf die Arbeit?
- Was könnte ihre Arbeitszufriedenheit steigern?
- Welche Erwartungen haben sie an die Verantwortung?
- Sind sie mit der Qualität ihrer Arbeit zufrieden?
Motivation
Je motivierter die Mitarbeiter sind, desto mehr sind sie bereit, in das Unternehmen zu investieren. Es geht also um die Relevanz und Akzeptanz der gesetzten Ziele, was motiviert, Sinn gibt und Mitarbeiter begeistert.
Die wichtigsten Fragen:- Sind die Mitarbeiter ausreichend motiviert, um adäquat und effektiv in Richtung der gesetzten Strategie zu handeln?
- Welche unterschiedlichen Motivatoren gibt es?
- Inwieweit sind die Mitarbeiter in die Projekte eingebunden? Im Leben des Unternehmens?
Individuelle und kollektive Leistung
Wir sprechen nicht nur von individueller Leistung, sondern auch von kollektiver Leistung.
Die wichtigsten Fragen:- Wie hoch ist die Leistung in Bezug auf Produktivität, Kundenzufriedenheit, Qualität usw. ?
- Was sind die Faktoren der individuellen Leistung?
- Hat das Unternehmen eine hohe Fluktuation?
- Wie hoch ist der Innovationsgrad?
Nachdem all diese Elemente genau analysiert und die Wechselwirkungen identifiziert wurden, ist es an der Zeit, Maßnahmen zu ergreifen, insbesondere mit Hilfe eines Aktionsplans.
