Wenn eine Veränderung eintritt, kann sie Angst, Zurückhaltung oder sogar Widerstand hervorrufen, wenn sie nicht richtig verstanden wird. Daher ist es für Sie als Führungskraft essenziell zu verstehen, welche Emotionen und Zustände Ihre Mitarbeiter während des gesamten Prozesses durchmachen, um sie bei der Transformation bestmöglich zu unterstützen. Das bietet das Übergangsmodell von Bridge.
Die Tendenz besteht zu oft darin, sich auf die Veränderung selbst mit allen Vorteilen und Chancen zu konzentrieren, die sie mit sich bringt. Was durchaus legitim ist. Der Faktor Mensch im Sinne von Gefühlen wird zu selten berücksichtigt und begleitet.
Dies ist jedoch in der Tat eine wichtige Dimension für den Erfolg jeder Transformation. Denn das Ziel ist in der Tat, dass der Wandel – ob erzwungen, geplant oder aufkommend – positiv ist und von den meisten getragen wird.
Wenn dies von einer Reihe von Parametern abhängt, ist es für ein effektives Management wichtig, die 3 psychologischen Phasen zu kennen, die jeder Einzelne bei einer Veränderung durchläuft.
Was ist Bridges Übergangsmodell?
William Bridge, amerikanischer Berater für Change Management, hat diese Matrix aufgrund seiner Erfahrungen definiert. Ihm zufolge durchläuft jedes Individuum, wenn es mit einer Transformation konfrontiert wird, 3 verschiedene Phasen während des Prozesses:
- Aufgeben von dem, was war : die Vergangenheit loslassen, alte Gewohnheiten / Methoden loslassen.
- Schwebender Moment : die Vergangenheit ist nicht mehr, aber die Veränderung ist noch nicht vollständig präsent.
- Neustart : Neues erleben.
Unterschied zwischen Veränderung und Übergang
Nach William Bridge ist Wandel vom Übergang zu unterscheiden.
Tatsächlich ist er der Meinung, dass Veränderung ist für den Einzelnen äußerlich , je nach Situation - neues Management, Umzug, Fusion, Reorganisation usw. von ihrem Willen distanziert. Das passiert ihnen und kann manchmal relativ plötzlich passieren.
Die Transition hingegen repräsentiert den psychologischen Zustand und die verschiedenen Gefühle und Erfahrungen, die Individuen haben während des gesamten Prozesses, d. h. zwischen dem Verlassen einer Situation und dem Beginn einer neuen. Ein für sie spezifischer Staat, der ihre Anpassungsfähigkeit repräsentiert.
Während Veränderungen abrupt und relativ schnell erfolgen können, ist der Übergang ein langsamerer Prozess.
Ziel des Modells
Der Zweck hier ist es, Stellen Sie sicher, dass Einzelpersonen Verantwortung für das Veränderungsprojekt übernehmen und es zu leidenschaftlichen Unterstützern werden anstatt sich mehr oder weniger heftig dagegen zu wehren.
Während Ihre Mitarbeiter die 3 Phasen des Übergangsprozesses durchlaufen, müssen Sie Ihre Führungsposition durch Empathie anpassen, um sie so effektiv wie möglich zu unterstützen.
Die 3 Stufen des Übergangsmodells
Jeder Mitarbeiter, der von einer Änderung seiner Mission und / oder seines beruflichen Umfelds betroffen ist, durchläuft der Reihe nach die 3 unten beschriebenen psychologischen Zustände.
Es ist wichtig zu beachten, dass jeder in seinem eigenen Tempo vorankommt. Wenn einige Ihrer Mitarbeiter die Änderung problemlos integrieren und diese 3 Phasen schnell durchlaufen, benötigen andere mehr Zeit, insbesondere für die ersten beiden Phasen.
Schritt 1 – Die Vergangenheit loslassen
Der Übergang beginnt mit dem Ende von etwas. Die erste Phase ist daher ein Zeitraum, in dem Ihre Mitarbeiter erkennen nach der Ankündigung einer Änderung, was sie verlieren und was sie behalten werden.
Es geht um einen hochemotionale Phase in der der Widerstand seinen Höhepunkt erreicht. Tatsächlich geht es hier darum, eine Situation, eine Umgebung, ein Team usw. in denen Ihre Mitarbeiter ihre Gewohnheiten und Routinen hatten. So können sie abwechselnd erleben: Angst, Angst, Wut, Traurigkeit, Frustration, Orientierungslosigkeit, Verleugnung, Verlassenheitsgefühl usw.
Bridges glaubt, dass die meisten Menschen aus Angst vor dem Unbekannten resistent gegen Veränderungen sind.
Als Führungskraft müssen Sie daher Machen Sie sich diese Zustände bei Ihren Mitarbeitern bewusst und handeln Sie entsprechend , andernfalls wird der Widerstand gegen Veränderungen während des gesamten Prozesses bestehen bleiben:
- Sein Geduldig ,
- ermutige ihn Dialog und zuhören Ihre Mitarbeiter,
- Erkläre die Änderung, Bedeutung geben ,
- kommunizieren formulieren Sie im Nachgang, was Sie umsetzen werden, um sie so genau wie möglich zu unterstützen,
- beruhigen - sie hinsichtlich ihrer Bedeutung im Team / Unternehmen,
- stärken ihr Selbstvertrauen in ihren Talenten und Fähigkeiten,
- die Vorteile zeigen und zukünftige Vorteile der Veränderung.
Schritt 2 - Neutrale Zone
Dann kommt eine Schwebephase, in der Ihre Mitarbeiter haben verstanden, dass die Veränderung tatsächlich da war, aber sie sind noch nicht ganz damit vertraut. Sie experimentieren mit neuen Methoden, Praktiken, Werkzeugen, Managementmethoden usw. Sie können die Vergangenheit mehr oder weniger offen bereuen und Veränderungen sehr kritisch gegenüberstehen. Gleichzeitig befinden sie sich jedoch in der Anpassungsphase.
Sie können einige charakteristische Anzeichen dieser zweiten Phase beobachten: nachlassende Motivation, Produktivität auf Halbmast, Angst, den neuen Anforderungen nicht gewachsen zu sein, Suche nach Benchmarks, Skepsis gegenüber dem Nutzen der Transformation, Ressentiments usw.
Dieser zweite Schritt erzeugt Stress. Ihre Mitarbeiter müssen beruhigt und ermutigt werden:
- Sein positiv ,
- Behalte deine Vision Ziele und bleiben Sie auf Kurs,
- halt dein Motivation trotz der Frustration, dass Sie ein gewisses Widerstreben gegenüber Ihrem Projekt sehen, um fortzufahren,
- ermutigen Ihre Mitarbeiter,
- erkenne und " zelebrieren „Fortschritte und Erfolge,
- sich an die Vorteile und Vorteile der Veränderung erinnern,
- ermutige ihn Dialog und der Rückmeldungen ,
- gib deine Verwaltungsmodus des jeweiligen Augenblicks ggf.
Schritt 3 - Neustart
In dieser letzten Phase werden die Bemühungen Ihrer Mitarbeiter belohnt. Sie beginnen, die Vorteile der Veränderung zu erfahren und die Gründe dafür zu verstehen. Sie finden endlich einen Sinn in dieser Transformation, haben neue Energie und Motivation. Sie zeigen sich in ihre neuen Missionen investiert, sind Vorschlagskräfte usw.
Um diese positive Atmosphäre zu erhalten:
- weiter ermutigen Ihre Mitarbeiter,
- entwickeln die Zusammenhalt und der kollektive Intelligenz ,
- Wert Erfolge und Initiativen,
- einbeziehen und ermächtigen noch weiter,
- neue Ziele setzen Einzelpersonen, indem sie das Interesse daran demonstrieren, diese für das Unternehmen als Ganzes zu erreichen.
Seien Sie jedoch vorsichtig und bleiben Sie wachsam, da einige Ihrer Mitarbeiter möglicherweise Schwierigkeiten haben, diese letzte Phase zu erreichen und / oder versucht sind, zurückzukehren.
Das Übergangsmodell von Bridge ist nur ein Teil des Change Managements. Zögern Sie nicht, auch die 8 Wandlungsstufen nach Kotter, das Lewin-Modell oder die Trauerkurve zu lesen.
