OKR-Methode: Ziele definieren und Ergebnisse messen

Was ist die OKR-Methode (Objectives and Key Results)? Wie implementiert man dieses Managementsystem? Was sind die besten Praktiken? Wie setzt man sich Ziele?

Zusammenfassung

• Definition von Zielen und Schlüsselergebnissen (einschließlich Beispiele für OKR-Ziele)
• Vorteile von OKRs
• Die Erfolgskriterien von OKRs
• Wie implementiert man die OKR-Methodik?

OKR: Definition

OKR ist die Abkürzung für „Objectives and Key Results“ oder auf Französisch „Objectives and Key Results“. Es ist ein Managementsystem, um Ziele zu definieren, auf allen Ebenen herunterzubrechen und Schlüsselergebnisse zu verknüpfen. Diese tragen zum Erfolg des Ziels bei.

Inspiriert von der Arbeit von Peter Drucker in den 1950er Jahren zum Management by Objectives (MPO) formulierte Andrew Grove, CEO von INTEL, in den 1980er Jahren die "Objectives and Key Results". Dieses System wird heute von allen Arten von Unternehmen implementiert, einschließlich Google , Spotify, …

Was ist ein Ziel?

Ein Ziel ist ein qualitatives Ziel, das über einen bestimmten Zeithorizont erreicht werden soll. Es gibt die Richtung vor, in die wir gehen wollen. Wo wollen wir hin? Es trainiert und fokussiert die Bemühungen eines Teams auf ein gemeinsames Ziel hin. Es gibt den Handlungen, die ausgeführt werden, einen Sinn: "Wir tun dies, weil wir werden wollen …"

Verwenden Sie SMARTe, inspirierende und mobilisierende Ziele:

• S für Spezifische,
• m für messbar,
• ZU für erreichbar,
• R für Realisten,
• T für Vorübergehend definiert.

Was ist ein Schlüsselergebnis?

Der Erfolg eines Schlüsselergebnisses trägt zur Zielerreichung bei mit dem es verbunden ist. Er muss messbar sein: Er besteht aus einer Kennzahl und einem Zielwert.

Achtung: Manchmal werden die wichtigsten Ergebnisse oft mit den durchgeführten Aufgaben, Mitteln / Aktionen verwechselt. Beispiel: „Durchführung einer Kommunikationskampagne“ ist kein Schlüsselergebnis, während „Erzielen einer Bekanntheitsrate von 20 %“ dies ist. Oder noch einmal: „Ein neues Produkt auf den Markt bringen“ ist ein Mittel (oder eine Aktivität), „mit dem neuen Produkt einen Marktanteil von 15 % zu erreichen“ ist ein zentrales Ergebnis.

Es ist üblich, pro Ziel 3 Schlüsselergebnisse zu definieren. Das Wichtigste ist, es einfach und effizient zu halten und gleichzeitig genügend Metriken zu verwenden, um relevant zu sein. Die richtige Zahl liegt normalerweise zwischen 2 und 5.

Unterschiede zwischen einem KPI und einem Schlüsselergebnis eines OKR : Der KPI misst die Leistung eines Prozesses, einer Aktivität, eines Dienstes, einer Kampagne usw. Der KPI kann als Warnsignal verwendet werden, um Probleme zu erkennen und zu verbessern. Es ermöglicht Ihnen, eine Aktivität über ein Dashboard zu überwachen und zu verwalten. Das Schlüsselergebnis setzt einen zu erreichenden Wert, um am Erfolg des Ziels teilzuhaben. Es hat eine starke Management-Dimension, da es in ein vollständiges und kohärentes Managementsystem integriert ist. Die im Ergebnis verwendete Metrik kann ein KPI sein.

Die Formulierung des Ziels ist entscheidend.

Beispiele für OKR-Objektive:

Beispiel 1 - Ziel : Werden Sie Marktführer auf seinem Markt

• Erhöhen Sie die Anzahl der vermarkteten Produkte um 20 %
• Erhalten Sie eine Erfolgsquote von 80% für Angebote
• Kundenzufriedenheit auf 75% steigern

Beispiel für die mit dem Praxisblatt gelieferte Excel-Vorlage

Wichtig: Die Ziele müssen klar, realistisch, konkret sein… siehe SMART-Methode

Beispiel 2 – Im digitalen Marketing für eine Inbound-Strategie:

Ziel : Erhöhen Sie die Anzahl der Leads

• Verringern Sie die Absprungrate von 70 % auf 50 %
• Steigerung des Website-Traffics von 500.000 Besuchern auf 700.000 Besucher
• Erhöhen Sie die Anzahl der Seitenaufrufe pro Besuch von 1,5 auf 2,5

Beispiel 3 - um Unternehmensziele zu erreichen

Ziel : Umsatz steigern

• Erhöhen Sie die Besuchszeit von 70 % auf 80 %
• Verbessern Sie die Konversionsrate von Interessenten zu Kunden um 20 %
• Erweitern Sie das Kundenportfolio um + 20%

Vorteile von OKRs

Die Vorteile sind zahlreich. Sie tragen zu einer effizienteren Organisation bei, insbesondere durch:

• erreicht ehrgeizige Ziele - indem wir das Unternehmen nachhaltig auf der Suche nach Leistung positionieren.
• Engagement der Mitarbeiter - OKRs geben den Aktivitäten der Mitarbeiter einen Sinn mit klaren Prioritäten. Sie wissen, dass ihre täglichen Bemühungen Teil des Erreichens eines ihnen bekannten Ziels sind. Ihre Tätigkeit ist vollständig mit der Strategie des Unternehmens verbunden. Alle Mitarbeiter gehen in die gleiche Richtung. Ebenso sind Teams für ihre Ziele verantwortlich.
• Verbesserte Agilität - Das Unternehmen gewinnt an Agilität, um sich an neue Bedingungen in seinen Märkten und seinem Wettbewerbsumfeld anzupassen.
• Ausrichtung der Ziele - Die Konsistenz zwischen den verschiedenen Ebenen des Unternehmens wird gewährleistet, wodurch seine Fähigkeit zur Erreichung seiner übergeordneten Ziele gestärkt wird.

Die Erfolgskriterien von OKRs

Hier sind die wichtigsten Prinzipien für die Wirksamkeit dieses Systems:

Auf der Ebene des gesamten Gerätes:

• Arbeiten Sie mit kurzen Zyklen : Taktische OKRs sind wie agile Methoden Teil kurzer Zyklen (in der Regel vierteljährlich). Effizienz liegt in der Reaktionsfähigkeit und Anpassung an neue Parameter, die eine Aktivität bestimmen. Setzen Sie sich Zwischenziele.
• Begrenzen Sie die Anzahl der OKRs um sich auf kritische Ziele zu konzentrieren: max. 5 OKRs pro Level, 2 bis 5 Schlüsselergebnisse pro Ziel.
• Transparenz ist unabdingbar. OKRs sind öffentlich. Sie werden breit kommuniziert und können von allen Mitarbeitern eingesehen werden. Diese Transparenz ist eine Säule des Systems.
• Verknüpfen Sie die OKR nicht mit der Bewertung der Mitarbeiterleistung . Ziel ist es, Anstrengungen für ein gemeinsames Ziel zu bündeln und nicht nur individuelle Leistung zu belohnen / zu sanktionieren. Der OKR ist ein Management-Tool und kein Bewertungstool. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter fest verhandeln, damit die Ziele erreichbar sind. Eine Situation, die weit von den Prinzipien und Tugenden des Systems entfernt ist: Energien drängen, sich selbst zu übertreffen!
• Messbare Ziele haben

Zu den wichtigsten Ergebnissen:

• Verwenden Sie Maßnahmen, die wirklich … messbar sind . Stellen Sie vorher sicher, dass die Quellinformationen verfügbar sind. Bauen Sie keine Gasfabriken, um die Daten zu erhalten. Ebenso muss letzteres zuverlässig und unbestreitbar sein.
• Wählen Sie Maßnahmen, die den größten Einfluss auf das Ziel haben . Die Relevanz des Systems ist fraglich. Die wichtigsten Ergebnisse basieren auf den Hauptursachen, die einen direkten Einfluss haben. Dafür hat Manager GO! empfiehlt, Tools wie das Ishikawa-Diagramm zu verwenden.
• Zugriff auf Referenzwerte haben vor jeder Initiative. Steigerung der Kundenzufriedenheit auf 75 %, ja, aber wo fangen wir an?
• Setzen Sie sich ehrgeizige Ziele . Das Ziel ist, das Beste aus jedem herauszuholen: Kreativität entfesseln, Engagement und Dynamik steigern … kurzum, diese Indikatoren zu einer täglichen Herausforderung machen.

  Bei Google geht es um „Stretch-Ziele“: Diese Ziele müssen die Mitarbeiter aus ihrer Komfortzone holen, sie dazu bringen, Dinge zu erreichen, die sie noch nicht getan haben oder sich sogar nicht vorstellen konnten to do… der zu erreichende Standard beträgt dabei 70 % des Ziels (siehe Videopräsentation https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Wenn regelmäßig 100 % erreicht werden, liegt das daran, dass das Ziel nicht ehrgeizig genug ist. Dieses System kann perverse Auswirkungen haben, wie zum Beispiel die mögliche Demotivation der Truppen. Eine Herausforderung ist vor allem ein zu erreichendes Ziel. Wenn letzteres nicht zugänglich ist, warum sich die Mühe machen?

• Führen Sie regelmäßige Nachuntersuchungen durch - Auch wenn die Maßnahmen vierteljährlich festgelegt werden, warten Sie nicht bis zum Ende des Zeitraums, um die Ergebnisse zu sehen. Sie müssen in allen Köpfen präsent sein und regelmäßig kontrolliert werden. Verfolgen Sie beispielsweise den Fortschritt der Ergebnisse während eines Briefings oder einer anderen Gelegenheit, um im Team zu diskutieren.

Wie implementiert man die OKR-Methodik?

Es gibt keine formalisierte Methodik für die Implementierung eines solchen Managementsystems. Der OKR-Ansatz basiert auf einer Reihe von zu integrierenden Prinzipien . Wir müssen uns bewusst sein, dass dies eine neue Art ist, die Funktionsweise der Organisation in Bezug auf traditionelle Managementsysteme zu begreifen. Als solche ist der Wandel tiefgreifend, und daher sind die Risiken des Widerstands real.

Umsetzungsstrategien und -prozesse

Die Vorläufer (Google et Cie) nachzuahmen, ist nicht unbedingt der richtige Ansatz. Es wäre besser passen Sie das Konzept an die Besonderheiten Ihres Unternehmens an : Struktur, Kultur, Märkte… Das "Kopieren und Einfügen" funktioniert in diesem Bereich selten.

Es ist ratsam, klein und lokalisiert zu beginnen und OKRs schrittweise in größerem Umfang einzusetzen. Diese Praxis erleichtert das Erlernen und Annehmen des Systems. Dann sind zwei Vorgehensweisen möglich:

• Beginnen Sie mit der höchsten hierarchischen Ebene und setzen Sie die Praktiken nach unten ein (Top-Down-Ansatz).
• Beginnen Sie mit einem Pilotteam (oder Service), bevor Sie schrittweise auf das gesamte Unternehmen verallgemeinern.

Die Umsetzung wird von einem Projektleiter mit fester und engagierter Unterstützung des Managements geleitet. Das Projekt kann auch vollständig von einer Arbeits- (oder Referenz-)Gruppe verwaltet werden. Wie bei agilen Methoden können diese Vertreter als „Champions“ agieren. Sie verkörpern das neue System und tragen zu seiner täglichen Akzeptanz im Unternehmen bei.

Die Struktur von OKRs

- Definieren Sie das Hauptziel auf höchster Ebene

Verlassen Sie sich auf die Vision und die Hauptmission des Unternehmens, um ein kohärentes Ziel zu definieren. Letzteres gibt die Gesamtrichtung vor, in die sich das gesamte Unternehmen bewegen muss. Es ist die Grundlage für die Ausrichtung anderer. Das ultimative Repository.

Es ist ein langfristiges Ziel. Der Zyklus der strategischen OKRs wird über ein Jahr angelegt.

- Definieren Sie vierteljährliche OKRs

Dies sind taktische Ziele, die mit Teams verbunden sind. Für jedes vergangene Quartal wird der OKR neu bewertet. Um diese zu etablieren, setzen die Teams auf strategische OKRs.

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