✅ Manager mit Schulung

Es ist auch heute und aus Erfahrung klar, dass sich im Allgemeinen nur wenige Manager diese Art von Fragen stellen und dass das Verhältnis zwischen "der Führungskraft" und "der Ausbildung" besonders, um nicht zu sagen vage und disparat bleibt. Dies aus verschiedenen Gründen, die wohl ihre Quellen finden, so sehr:

bei tief in der Grundschule verankerten Schulungsstereotypen, die den Glauben verewigen, weitergebildet zu werden, bedeutet dies zwangsläufig ein- oder mehrtägige Präsenzschulungen mit einem Trainer und vielen theoretischen Inhalten,
darin, dass die Berufsbildung vor allem Gegenstand von Prozessen, Rahmenbedingungen, katalogisierten Ansätzen ist, die den Eindruck erwecken können, es reiche, sich „vom System tragen“ zu lassen und „in ausbildungsreifen Lösungen im Regal zu graben“,
darin, dass Führungskräfte oft nur daran denken, die „Frage der Lernkompetenz“ anzusprechen, weil dafür Kästchen im Jahresgesprächsformular etc.

Fähigkeiten, die wir aufbauen

Und in der Tat ist es wahr, dass es in absoluten Zahlen so einfach scheint, Leute einzustellen, die denken, dass "morgen wie heute" sein wird, und warum sich daher die Mühe machen, ihre Fähigkeiten im Laufe der Zeit zu fördern und auf ihre Ausbildung zu achten?

Sollte es doch einmal zu Schwierigkeiten kommen oder im Notfall eine Fertigkeit entwickelt werden, sollte dies nicht besonders problematisch sein und es sollte tatsächlich ein "Katalog"-Trainingskurs angeboten werden, den man zu gegebener Zeit anbieten kann …

Wie viele Schulungsleiter wurden daher nicht bereits mit Anfragen konfrontiert wie:

"Mein Mitarbeiter schreibt seine Berichte nicht nach meinen Erwartungen … Können wir ihn zur Schulung schicken: Wissen, wie man einen Bericht schreibt? "
„Mein Mitarbeiter ist sehr gut in dieser Art der Vertiefung und Reflexion, andererseits erwarte ich aus organisatorischen Gründen auch seit einigen Monaten von ihm, dass er sich mit grundlegenderen Aufgaben befasst, und er antwortet auf diese Weise nicht schnell genug auf seine täglichen E-Mails und Telefonanfragen … Können wir ihn zum Training "Zeitmanagement? … und es sollte nur ½ Tag oder maximal 1 Tag dauern."
„Ich habe eine Mitarbeiterin, die eine großartige Excel-Datei entwickelt hat, um unsere Aktivitäten zu verfolgen. Ich möchte, dass alle anderen Teammitglieder sie verwenden, aber im Moment tun sie es nicht regelmäßig, und sie muss die Einträge alle machen Woche für sie. Sie sagten mir, dass sie die Datei nicht verwenden, weil sie eine Excel-Schulung benötigen. Können wir das innerhalb von 2 Wochen arrangieren? "

Oder umgekehrt, bei der Einrichtung von Schulungen, wie viele Schulungsleiter wurden nicht schon mit Führungskräften konfrontiert, die meinen, ihre Mitarbeiter nicht für Schulungen „freistellen“ zu können?

Als Manager, unabhängig von den Ansätzen oder Überzeugungen, die man in Bezug auf das Training entwickelt hat, bleibt die Tatsache bestehen, dass positiv oder negativ, Unsere Rolle bei der Unterstützung und Entwicklung der Fähigkeiten unserer Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung.

Machen Sie das Training zu Ihrem besten Verbündeten, wenn Sie ein Manager sind

Wie ein Manager eines Vertriebsteams, der seine Verkäufer nur dann zu Schulungen „schickt“, wenn er einzuschätzen weiß, dass sich diese Schulungen direkt positiv auf ihre Leistungsfähigkeit auswirken werden entwickelt wurde, soll im Vorfeld und mit den verschiedenen Akteuren klar die erwarteten Ergebnisse der Schulung, die erwarteten positiven Auswirkungen und die Umsetzung der Arbeit am Ende festgelegt werden.

Dieser Ansatz ermöglicht somit:

qualifizieren pragmatisch jeden Schulungswunsch seiner Mitarbeiter und bestimmen dessen konkrete Zwecke. Es geht also nicht mehr darum, zu „verhandeln“, ob die gewünschte Ausbildung sinnvoll ist oder nicht, sondern um ihre Relevanz im Hinblick auf die Formalisierung der am Ende durchzuführenden Maßnahmen, die zur Entwicklung beitragen, individuell oder kollektiv Leistung,
die Grundlagen für die Betreuung und Nachbereitung ihrer Mitarbeiter am Ende der Schulungsmaßnahme konkret legen, auf der Grundlage gemeinsamer Messkriterien, wodurch die tatsächliche Rentabilität der durchgeführten Schulungen, insbesondere im Hinblick auf die Kosten und die Abwesenheit des Arbeitnehmers, besser beurteilt werden kann.

Der Austausch und die Definition von "was sich ändern muss", "was in Bezug auf Maßnahmen und in welchem Tempo umgesetzt werden muss", vor jeder Validierungs- und Schulungsmaßnahme, ermöglicht auch die Frage nach einem Major Dabei geht es um die Frage, ob „das identifizierte Training“ wirklich „die richtige Lösung“ ist.

Jedenfalls, wenn wir uns „fragen“ und uns ein paar Minuten Zeit nehmen, um darüber nachzudenken, lernen wir als Menschen kontinuierlich konkret:

durch uns selbst, indem wir uns mit neuen Bereichen und Handlungsfeldern auseinandersetzen, experimentieren, neu machen etc.
durch Beobachtung und Interaktion mit anderen Menschen,

viel mehr als allein auf der Grundlage von Schulungstagen, die in der Regel der Theorie einen Vorrang einräumen. Daher ist es als Führungskraft, je nach Situation, eine Ausbildungsabsenz, deren Return on Investment unklar ist, nicht nur hinzunehmen und zu verarbeiten, eine große Chance, Folgendes zu bedenken:

eine Haltung von "Trainer", "Facilitator", "Manager Coach" einnehmen und Spielen Sie beispielsweise die Delegationskarte, um den Erwerb und die Entwicklung von Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu unterstützen,
und / oder die Bedingungen für den Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen den Mitgliedern seines Teams zu entwickeln ?

Schließlich gibt es noch einen abschließenden Ausbildungsansatz, der als Führungskraft besonders förderlich und positiv sein kann und der besteht aus unterstützt seine Mitarbeiter aus der Perspektive, ihre Stärken auszubauen, anstatt systematisch Schwachstellen zu identifizieren, und zu erwarten, dass sie durch Schulungsmaßnahmen "behandelt" werden.

Zugegeben, diese Neigung, das Falsche hervorzuheben und mehr Energie in diese Aspekte zu investieren, als sich auf Stärken zu konzentrieren, ist in Frankreich kulturell stark verankert. Tatsache bleibt, dass, wenn wir uns von den aktuellen Praktiken hochrangiger Sporttrainer inspirieren lassen, diese:

ihre Coachees in erster Linie dazu bringen, sich auf ihre Stärken zu verlassen, ihre Schwächen leichter auszugleichen und dabei selbstbewusst zu bleiben,
anstatt hauptsächlich und ständig an ihren Schwachstellen zu arbeiten, mit allen Konsequenzen, die dies in Bezug auf Vertrauensverlust, Motivationsverlust, Energieverlust usw.

Warum also nicht als Manager anfangen betrachte das Training aus einer neuen Perspektive ? Der Winkel der Anforderung seiner Effizienz, seines praktischen Nutzens, seiner Kapitalrendite.

Der Aspekt seiner Form, der Delegation, Moderation, die Schaffung von Bedingungen für das tägliche Lernen usw. umfassen kann. und das nicht nur durch Präsenzveranstaltungen, theoretische Schulungen oder eLearning-Module.

Der Winkel der Bildung, ausgehend von bestehenden Stärken, mit dem Ziel, diese noch weiter zu entwickeln, um die erforderlichen Schwachstellen effizienter angehen und kompensieren zu können, ohne die Dimensionen „Motivation“ und „Vertrauen“ zu beeinträchtigen .

So viele Perspektiven der Ausbildung, die ein wertvolles Kapital darstellen können, und Möglichkeiten des Managements mit Mehrwert, angesichts der entscheidenden Rolle, die man als Führungskraft bei der Förderung und Entwicklung seiner Mitarbeiter spielt.

Autor - Frédéric MISCHLER -

Als Autor des Innovations- und HR-Blogs, Profi in der HR-Funktion und leidenschaftlich für das Feld der Möglichkeiten in Bezug auf HR-Innovationen, hat Frédéric die Idee, dass es heute notwendig ist, die Transformation der HR-Funktion zu unterstützen.
In diesem Sinne leitet er Lerngemeinschaften von HR-Professionals und interveniert zu diesen Themen bei HR-Schulungen, Beratungseinsätzen und HR-Konferenzen.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/