Wir alle haben in unserer Karriere schon einmal einen Mitarbeiter, einen Kollegen – manchmal sogar einen Chef – nicht sehr kompetent, aber völlig vom Gegenteil überzeugt. Dies wird als Dunning-Kruger-Effekt oder "Übervertrauenseffekt" bezeichnet. Was ist dieses Phänomen? Wie erkennt man es? Wie reagieren?
Mahn-Kruger-Effekt - Einführung
David Dunning und Justin Kruger, zwei amerikanische Psychologen, waren eines Tages sehr fasziniert von einem Dieb, der mit unverhülltem Gesicht und am helllichten Tag eine Bank ausgeraubt hatte. Der leicht zu identifizierende Angeklagte wurde wenige Stunden später festgenommen. Er erklärte, er habe sich mit Zitronensaft übergossen, um für Überwachungskameras wie Tinte unsichtbar zu sein, und deshalb habe er sich nicht maskieren müssen.
Dunning und sein Kumpel führten mehrere Studien und Experimente durch, um den metakognitiven Bias zu analysieren, der diese Unfähigkeit zur Messung der eigenen Fähigkeiten verursacht.
Die Ergebnisse dieser Studien zeigen tendenziell das von Darwin aufgestellte Gebot: " Unwissenheit erzeugt häufiger Selbstvertrauen als Wissen ". Tatsächlich hielten sich die am wenigsten kompetenten Menschen während ihrer Erfahrungen für kompetenter als ihr tatsächliches Niveau - gemessen an ihm von den 2 Psychologen - und umgekehrt.
Kruger und Dunning zogen daher 4 Schlussfolgerungen über zu selbstbewusste Personen, 4 konstituierende Elemente der so definierten Wirkung:
- Sie sind nicht in der Lage, ihr eigenes tatsächliches Kompetenzniveau zu messen .
- Sie Schwierigkeiten haben, die Fähigkeiten derer zu erkennen, die sie tatsächlich haben .
- Sie sind nicht in der Lage, ihren Grad der Inkompetenz zu messen in einem bestimmten Bereich.
- Am Ende einer Ausbildung ihnen dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten auf relevante Weise zu entwickeln, sie möglicherweise in der Lage sein, ihre vergangenen Mängel zu erkennen und zu akzeptieren .
Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie sich kompetenter fühlen als andere.
Es ist in der Tat ein Unterschied zwischen ihrer Wahrnehmung ihres eigenen Kompetenzniveaus und ihrer wahren Fähigkeiten. Es ist auch wichtig zu erwähnen, dass Niemand ist immun gegen diese kognitive Verzerrung.
Warum sich für diese Analyse interessieren?
Inkompetente Menschen würden sich also für begabter halten, als sie es tatsächlich sind. Umgekehrt neigen die Kompetentesten dazu, ihr Niveau zu unterschätzen. Ein Element, das sich in der Arbeitswelt als relevant erweisen könnte.
Ob im Bewerbungsgespräch oder in der Personalführung, für die Führungskraft kann es interessant sein, dieses Phänomen zu kennen, zu erkennen und im Alltag managen zu können. Dieses übermäßige Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten kann in der Tat katastrophale Auswirkungen auf ein Team haben, darunter:
- verschlechtern das Arbeitsklima , führen zu Spannungen, Konflikten,
- Stress erhöhen General der Mannschaft,
- behindern die Produktivität ,
- den Fortschritt eines Projekts ruinieren , oder sogar das Projekt als Ganzes,
- das Image des Unternehmens verschlechtern mit seinen Kunden und/oder verschiedenen Dienstleistern, wenn die betreffende Person beispielsweise eine Position in einer Kunden-/Lieferantenbeziehung einnimmt.
Gleichzeitig kann mangelndes Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten:
- Innovation behindern ,
- zu Langeweile führen ,
- Frust erzeugen , Missverständnisse, sogar Spannungen,
- einen Steinbruch untergraben .
Wie erkennt man das Dunning-Kruger-Syndrom?
Für den Manager ist es wichtig zu wissen, wie er einen Vertrauensüberschuss in einen seiner Mitarbeiter erkennen kann, um die negativen Folgen zu mildern, die dies für das Team hätte haben können. Hier sind also einige Merkmale von zu selbstbewussten Menschen:
- Sie haben nicht die Fähigkeit, zwischen wirklich begabten Menschen und anderen zu unterscheiden.
- Sie sind ganz sich ihres tatsächlichen Könnens nicht bewusst und wird dazu neigen, ihn zu überschätzen, nicht in Bezug auf andere, sondern in Bezug auf das, was er wirklich ist.
- Sie haben schwer sich selbst zu hinterfragen und akzeptieren kaum negative Kritik.
- Sie Schwierigkeiten haben, die Fähigkeiten derer zu erkennen, die sie haben in der Tat.
- Vor konkreten Daten stehen sie in der Lage sein, ihre Fähigkeiten zu verbessern und anschließend ihre Defizite in der Vergangenheit zu erkennen was letzteres angeht.
Wie reagieren?
Mitarbeiter mit dem Dunning-Kruger-Effekt gehören zu den Persönlichkeiten, die für einen Manager schwer zu managen sind. Gegenüber dieser Art von Person können diese insbesondere:
- Geben Sie regelmäßig Feedback : Mitarbeiter, die sich selbst unterschätzen, werden sich nach und nach ihres Potenzials bewusst und werden es stärker ausschöpfen. Wer sich dagegen überschätzt, wird sich selbst anders sehen, oft seine Fehler korrigieren und besser abschneiden.
- Nehmen Sie genügend Abstand, um mit der Situation richtig umzugehen.
- Konstruktive Kritik formulieren : basierend auf bewiesenen Fakten helfen sie, Fehler zu erkennen und die Situation zu korrigieren, ohne auf eine Eskalation der Situation zu warten. es ist auf Betonelemente setzen den Mitarbeiter angesichts seiner eigenen Fehler zu selbstsicher zu machen und ihn aufzufordern, ein bestimmtes Element zu verbessern. Dafür ist es wichtig, klar, präzise und konkret zu sein.
- Schulung oder Unterstützung anbieten damit sie sich ihrer Mängel bewusst werden und die Möglichkeit haben, diese auszufüllen.
- Fortschritte und nachgewiesene Erfolge erkennen und Bemühungen fördern.
Denken Sie daran, dass wir alle wahrscheinlich unsere eigenen Fähigkeiten unterschätzen. Bevor wir andere beurteilen, ist es vielleicht relevant, sich zu fragen, ob unsere Managementmethode gut angepasst ist?!
Auf diese Datei wird verwiesen in: Ein guter Manager sein: Praktiken und Tools
