Was ist die Gehaltspolitik eines Unternehmens?
Die Vergütungspolitik legt die Regeln für die Festlegung aller Bestandteile der Vergütung des Unternehmens fest. Diese Regeln sind unabdingbar, um den Risiken von Drifts, Unzufriedenheit und Fehlern vorzubeugen, die unvermeidlich sind, wenn allein in Einzelverhandlungen eine Entschädigung ohne Strategie oder Richtlinie festgelegt wird.
Was sind die Probleme?
Einer der wichtigsten Betriebsausgaben und das Herzstück der Mitarbeiterbeziehung: Kaufkraft, Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement.
Bewerben automatisch eine konventionelle Gehaltsskala ist ein erster Ansatz, aber unzureichend.
Der Aufbau einer Vergütungspolitik besteht darin, unternehmensspezifische Kriterien und Instrumente zu definieren, um die Vergütung im Einklang mit seinen Einschränkungen und Zielen festzulegen und zu entwickeln.
Die Ziele der Vergütungspolitik
Die ganze Schwierigkeit liegt darin, manchmal widersprüchliche Ziele und Imperative in Einklang zu bringen.
Einschränkungen von:
- Rechtmäßigkeit: Arbeitsgesetzbuch und Tarifverträge regeln Gehaltsfragen streng.
- Kontrolle der Lohnabrechnung basierend auf Unternehmensergebnissen und gesetzlichen Schwankungen.
- Eigenkapital: die Vergütungspolitik muss intern als gerecht wahrgenommen werden.
- Wettbewerbsfähigkeit: Die Vergütung kann nicht unabhängig vom externen Markt festgelegt werden, was zu Schwierigkeiten bei der Einstellung und Bindung führt und die Rentabilität beeinträchtigt.
Gelegenheiten
Die Vergütungspolitik kann die Unternehmensstrategie unterstützen, indem sie Folgendes unterstützt:
- Talente gewinnen und halten,
- Mitarbeiter motivieren,
- Erleichtern Sie die interne Mobilität.
Aber erwarte nicht zu viel. Während eine wettbewerbswidrige Gehaltspolitik sofort strafbar ist, ist das Gegenteil der Fall: Die Vergütung ist nicht die Wunderlösung für alle Ihre HR-Probleme.
Die Instrumente: Vergütungselemente und Hebel
Der Aufbau einer Vergütungspolitik bedeutet, verschiedene Vergütungselemente auszuwählen, zu definieren und zu formulieren. Absolut gesehen gibt es keine bessere Wahl: Sie müssen nach der Unternehmenskultur, ihrem Kontext, ihren Geschäften beurteilt werden.
Vergütungspakete definieren
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Feste Vergütung
Das Grundgehalt (zu dem alle festen Prämien hinzugerechnet werden: Dienstalter usw.) belohnt nützliche Fähigkeiten, spiegelt den Marktwert wider, erhöht das Potenzial und versucht, die Mitarbeiterbindung aufzubauen.
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Variable Vergütung
- - Es kann gesetzlich verhängt werden: Nachtzuschläge, Überstunden …
- - Bei Zielen, wiederkehrenden oder einmaligen, es ist optional und ein kurzfristiger Leistungshebel. Um effektiv zu sein, muss es mit SMART-Zielen korreliert sein, die weder unerreichbar noch automatisch sind.
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Aufgeschobene und periphere Artikel
Sie ermöglichen es, die Kaufkraft des Mitarbeiters durch Minimierung der Kosten für das Unternehmen dank Steuervorteilen zu optimieren, Status zu verbessern und/oder langfristig zu binden.
Ihre Grenze: Sie sind schwieriger wahrzunehmen als wahr Vergütung durch Arbeitnehmer.
Entgeltumwandlung: Gewinnbeteiligung, Incentive, PEE, PERCO, CET, Aktienoptionen usw.
Periphere Elemente: Gegenseitigkeitsversicherung, Altersvorsorge, Essensgutscheine, außerplanmäßiger Urlaub, CE-Zuschuss, Auto usw.
Setzen Sie den Cursor zwischen Kollektiv und Individualisierung
Die Herausforderung ? Finden Sie die richtige Balance, um individuell zu motivieren, ohne das Kollektiv zu brechen.
- Kollektive Erhöhungen Inflation ausgleichen. Individuell , sie fördern die Übernahme von Verantwortung und die Entwicklung von Fähigkeiten.
- Die individuelle Variable drängt darauf, sich seine Ziele anzueignen, um effizienter zu sein. Indiziert zu den Teamergebnissen er schätzt Engagement im Kollektiv. Seine Auswirkung wird nicht die gleiche sein, ausgedrückt als Festbetrag oder als Prozentsatz des Gehalts.
Erstellen Sie eine Vergütungspolitik
Arbeit an 4 Schlüsselphasen im Projektmodus unter Einbeziehung von Vertretern:
- HR: Management, Fachkompetenz
- GD: Strategie und Validierung
- DAF: Kostenkontrolle
- Operativ aus den verschiedenen Abteilungen
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Vorbereiten
Abhängig von den bereits vorhandenen Tools wird diese Phase kürzer oder länger sein.
a) Abbildung und Beschreibung von Trades & Positionen
Eine klare Vorstellung von den Geschäften und Fähigkeiten des Unternehmens ist die Grundlage jeder Vergütungspolitik.
b) Inventar
Identifizieren und überprüfen Sie aktuelle Praktiken: Gehaltsspannen und -strukturen, Veränderungen in den letzten 3 Jahren, Entscheidungsfindungsprozess, Gehaltsabrechnung usw.
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Klären Sie die Probleme
a) Bewerten Sie aktuelle Praktiken
- Zufriedenheit: HR-Kennzahlen, Umfragen, Feedback …
- Wettbewerbsfähigkeit: Der Benchmark ist wichtig (Wettbewerber, Branche usw.)
- Compliance: gesetzeskonform, mit angezeigten Werten
- Effizienz: Übereinstimmung mit der Unternehmensstrategie
b) Definieren Sie die Entwicklungslinien basierend auf den identifizierten Lücken
Beispiele: Neuausrichtung am Markt zur besseren Rekrutierung, Überarbeitung der Vergütungsstrukturen zur Leistungssteigerung, Kontrolle der Gehaltskosten etc.
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Bauen
a) Was: Definieren Sie, was Sie bezahlen möchten
Nach Berufen und Funktionen:
- die Position: Verantwortungsebenen, Schlüsselpositionen
- Fähigkeiten: kritisch, selten, potenziell …
- die Performance
b) Gewusst wie: Erstellen der Pakete
Leiten Sie die relevanten Elemente der direkten / indirekten, festen / variablen, kollektiven / individuellen Vergütung und deren Kriterien ab und definieren Sie diese genau, ohne dabei Folgendes aus den Augen zu verlieren:
- Kostenkontrolle: Achten Sie darauf, in guten Zeiten nicht alles auf den Tisch zu legen.
- Besonderheiten und Kulturen Trades, ohne sich in etablierte Muster einzuklinken: Die Variable ist nicht den Verkäufern vorbehalten, der Umsatz ist nicht das einzige objektiv messbare Kriterium …
c) Wie viel: Berufseinstufung
Entscheidender Schritt: die Festsetzung der Vergütungshöhe.
Seine Objektivierung beinhaltet:
- die Gewichtung und Bewertung jeder Position (und nicht der Amtsinhaber) gemäß den erforderlichen Zwecken, Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten, gemäß Ihrem eigenen System oder den wichtigsten Methoden (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt usw.).
- seine Positionierung nach diesem Rating in einem klaren und transparenten Vergütungsraster unter Berücksichtigung der Ist-Situation und der Zielsetzung.
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Einsetzen
a) Definieren Sie einen Zeitplan
Priorisieren Sie Prioritäten, planen Sie mögliche Aufholjagden …
b) Respektieren Sie den Rechtsformalismus
Jede Änderung der Höhe oder Struktur der Vergütung, auch wenn sie geringfügig und für den Arbeitnehmer günstiger ist, setzt eine Änderung des Arbeitsvertrags voraus.
Bestimmte Maßnahmen erfordern Tarifverhandlungen (Arbeitnehmersparpläne, PERCO usw.).
Die Erfolgsfaktoren
Eine Vergütungspolitik kann nur ein Leistungshebel sein, der verstanden, als fair wahrgenommen und gemanagt wird.
Versichern Sie die Marketing
- Legen Sie klare und transparente Regeln fest, sorgen Sie für deren Zugänglichkeit: Intranet, Broschüren usw.
- Achten Sie auf Ihre Kommunikation: Überlassen Sie die Verbreitung von Ergebnissen und Einsparmöglichkeiten der Mitarbeiter nicht den Aussagen Ihrer Vorgesetzten, sondern bereichern Sie diese durch ein freundschaftliches Gespräch.
- Werten Sie das Paket mit einem individuellen Sozialbericht (BSI) auf, der alle angefallenen Ausgaben für jeden Mitarbeiter zusammenfasst.
- Führungskräfte einbeziehen, schulen und unterstützen: Vergütungsentscheidungen sind Management-Highlights, insbesondere wenn die Vergütung individualisiert ist.
Bieten Sie After-Sales-Service an
- Hinterfragen Sie regelmäßig die Effizienz Ihrer Vergütungspolitik: Dashboards, Lenkungsausschüsse etc.
- Verhindern Sie die Gefahr von Drifts:
- - Strikte Überwachung der Bedingungen für die Festlegung und Überprüfung der Vergütung: Kalender, Prozesse, Validierungen usw.
- - Weisen Sie sie genau auf andere HR-Bereiche zu: Leistungsbewertung, Schlüsselpositionen, Rekrutierung usw.
- Überarbeiten Sie es schließlich so schnell wie nötig: außergewöhnlicher Kontext (Sicherheit der Variablen, außergewöhnliche Prämien), Überschreitung von Obergrenzen, Marktentwicklungen usw.
Zusammenfassung: Zusammensetzung der Vergütung
In jedem Fall muss das Vergütungssystem einige Grundprinzipien respektieren, um wirksam zu sein: Es muss fair, anregend, klar und einfach sein, strategiekonform und natürlich mit der in anderen Unternehmen in der Position praktizierten Vergütung konkurrenzfähig sein nicht zu sehen, wie seine besten Elemente den Sirenen der Konkurrenz nachgeben! Die ganze Frage besteht darin, das Gleichgewicht zwischen einem für den Arbeitnehmer ausreichend zufriedenstellenden Betrag und der Lohnpolitik des Unternehmens, insbesondere der Kontrolle seiner Gehaltsabrechnung, zu finden.
Insgesamt beinhaltet es:
- Ein individualisierter Fixteil: das Grundgehalt (auch: Festgehalt genannt), den Dienstaltersbonus, den 13. Monat (oder mehr).
- Ein variabler Teil: individuelle Prämien und Prämien (zur Förderung der individuellen Leistung), kollektive Prämien (um ein Team und / oder alle Mitarbeiter zu vereinen) und schließlich verschiedene Entschädigungen (zum Ausgleich der mühsamen Arbeit).
- Aufgeschobene Vergütungselemente: Gewinnbeteiligung, Beteiligung, Betriebssparplan (PEE)… Ziel ist die Gewinnbeteiligung. Durch diese Maßnahmen ergeben sich steuerliche Vorteile für das Unternehmen und den Arbeitnehmer.
- Andere periphere Elemente: Sachleistungen (Auto, Dienstunterkunft), Spesenersatz, Geschenkgutscheine, Essensgutscheine, Gegenseitigkeitsversicherung, Vorsorgeversicherung, Altersvorsorge, zusätzliche Urlaubstage …
So viele Elemente, die berücksichtigt werden müssen die Kosten eines Mitarbeiters berechnen.
Jedes Jahr, nach einer Bestandsaufnahme des vergangenen Zeitraums, jährliche Wartung ist der richtige Zeitpunkt, um mit Ihren Mitarbeitern über das Thema Gehalt zu sprechen.
