Mitarbeiterbeteiligung: Definitionen und Hebel

Was ist berufliches Engagement?

Der Begriff "Implikation" bezeichnet den Zustand einer Person, die an einem Fall beteiligt ist (Definition im Wörterbuch von Larousse).

Der Begriff „Beteiligung“ wird manchmal mit „Motivation“ verwechselt. Laut dem Psychologen Abraham MASLOW und seiner Theorie der Motivationshebel zeigt er, dass Motivation mit der Befriedigung einer Bedürfniskategorie verbunden ist. Umgekehrt wird die Implikation anhand des Charakters des Menschen einzeln oder in der Gesellschaft analysiert. Es gibt einige Personen, die sich sehr stark in ihr Arbeitsumfeld einbringen, während andere viel weniger involviert sind.

Motivation ist also die Einleitung einer Situation, während die Implikation der Sinn und die Durchführung dieser Initiation ist. Das eine ist daher für das andere unabdingbar.

Daher sind diese beiden Konzepte sehr verwandt. Ist ein Mitarbeiter motiviert, kann er sich stärker in die Werte des Unternehmens einbringen. Um sich einzubringen, muss der Mitarbeiter mit den ihm vorgeschlagenen Zielen einverstanden sein.

Engagement und Qualitätsansatz - Die sieben Qualitätsmanagementprinzipien nach ISO 9004 wurden entwickelt, um die Effizienz einer Organisation zu steuern und zu messen. Prinzip Nummer drei heißt "Mitarbeiterbeteiligung". Dieses Prinzip lädt Organisationen ein, bei allen Mitarbeitern eine starke Unternehmenskultur zu entwickeln, um in einem harmonischen Arbeitsumfeld zu sein. Dieser Ansatz verbessert die Wertschöpfungsfähigkeit und ist somit sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens von Vorteil.

Ziel dieses Prinzips ist es vor allem, die eigene Verantwortung als Individuum zu übernehmen und die Bedeutung seines Beitrags und seiner Rolle in der Organisation zu verstehen:

• Durch die Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten
• Durch das Bestreben, ihre beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern

Vom individuellen Engagement zum organisatorischen Engagement

Um das Engagement am Arbeitsplatz umzusetzen, ist es wichtig, verschiedene Phasen zu durchlaufen, die das Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen ermöglichen:

1. Individuelles Engagement
2. Kollektives Engagement
3. Organisatorisches Engagement

Individuelles Engagement ist mit der Persönlichkeit, dem Selbstwertgefühl und der Geschichte des Mitarbeiters verbunden. Es dreht sich um zwei Bedürfnisse:

• Leistung und Erfolg
• Seien Sie am Ursprung der gelebten Ereignisse

Dieser Mitarbeiter kann sein:

• Aktiv, das heißt, denkend, dass Sie Macht über die Ereignisse haben. In diesem Fall wird er in das aktive Leben des Unternehmens eingebunden
• Passiv, das heißt, nichts tun und denken, dass die Dinge auferlegt werden und dass es unmöglich ist, sie zu ändern. Der Mitarbeiter wird dann nicht am Leben des Unternehmens beteiligt.

Kollektives Engagement vertritt den Mitarbeiter in seinem Team.

Manchmal ist es ein Individuum, das durch seine Rolle, sein Charisma, sein Kompetenzniveau die Gruppe beeinflusst. Und manchmal ist es die Gruppe, die den Einzelnen beeinflusst. In diesem Fall handelt es sich um „sozialen Konformismus“:

Der Ursprung des Phänomens des Sozialkonformismus mag darin liegen, dass die Einstimmigkeit einer Gruppe von Individuen für die Richtigkeit der geäußerten Meinung plädiert.

Kurz gesagt: "Wenn es alle tun, ist dies das Richtige. "

Wenn ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen einsteigt, wird er vom Verhalten und den Gewohnheiten bestehender Mitarbeiter beeinflusst. Er neigt dazu, seine Art zu sein und zu handeln nach der anderer zu modellieren, um dem Team beizutreten.

Es ist daher wichtig, sich daran zu erinnern, dass jede Person, indem sie sich individuell aktiv und beteiligt fühlt, die Gruppe positiv beeinflusst. Umgekehrt übt die Gruppe im Gegenzug auch Einfluss auf jeden Einzelnen aus.

Durch Hebelwirkung führt individuelles Engagement zu Engagement, das wiederum zu organisatorisches Engagement.

Die Hebel, die Sie einbeziehen müssen

Verhalten ist das Schlüsselelement für die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Sie ist sowohl ein Auslöser für ein Problem als auch ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

In einem Unternehmen sind wir alle ein Glied in der Kette. Fehlt ein Glied, kann die Kette reißen. Infolgedessen kann das Unternehmen ein Problem übersehen, das sich schnell ausbreiten kann.

Zur Einbindung des Personals sind mehrere Hebel möglich:

• Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter (Durchführung einer Kompetenzbewertung, Durchführung von Schulungsmaßnahmen, die durch einen Schulungsplan gesteuert werden usw.)
• Karrieren managen, um ihre berufliche Zukunft zu sichern: einen Karriereplan durchführen, ihre Beschäftigungsfähigkeit entwickeln, ihre Berufserfahrung anerkennen, indem sie ihre gesammelten Erfahrungen validieren - VAE …
• Etablierung eines Personalanerkennungssystems, Schaffung der Voraussetzungen für die persönliche Entwicklung
• Zuhören – vor allem durch professionelle Interviews
• Achte auf die Achtung der Gerechtigkeit im Team
• Das Management in die Aktivitäten der Mitarbeiter und des Unternehmens einbeziehen
• Stimulieren Sie die Kreativität innerhalb eines Teams, indem Sie Aktivitäten zwischen den Mitarbeitern anbieten, um einen günstigen Rahmen zwischen ihnen zu schaffen

Um ein starkes Mitarbeiterengagement zu ermöglichen und Demotivation zu vermeiden, ist es wichtig:

• Leben in einer gesunden Umgebung
• Fördern Sie positives Verhalten, das Kollektiv
• Arbeit an Mensch und nicht Mensch an Arbeit anpassen (vgl. eines der neun Präventionsprinzipien), Arbeitsorganisation entsprechend gestalten
• Teilen Sie bewährte Verfahren und Know-how
• Gemeinsame Regeln definieren
• Balance zwischen Privat- und Berufsleben halten

Die Abteilung Human Resources Management und der Manager (und seine Führung) spielen eine Schlüsselrolle, um auf motivierende Faktoren zu reagieren.

Beispiel für ein Instrument zur kollektiven Beteiligung

Ein schnelles und einfaches visuelles Management-Tool, um den Grad der Beteiligung Ihres Teams zu ermitteln, ist die Erstellung eines Barometers.

Die Schritte sind wie folgt

1. Erstellen Sie ein Barometer auf einem ausreichend großen Blatt (A2, A1) mit vier Farbstufen

   Zum Beispiel: grün, gelb, orange, rot

   Grün steht für eine starke Implikation

   Rot entspricht geringer oder keiner Beteiligung

2. Heben Sie das Barometer hervor, damit das gesamte Team es sehen kann
3. Stellen Sie jedem Mitarbeiter je nach Bedarf ein oder mehrere verschiedenfarbige Etiketten zur Verfügung
4. Kündigen Sie das Thema an. Es kann sich um einen bestimmten Punkt oder eine globalere Nachfrage handeln.

   Hier sind einige Beispiele :

   • Unternehmenskultur
   • Wohlbefinden am Arbeitsplatz
   • Das Zugehörigkeitsgefühl im Unternehmen
   • Interne Kommunikation
   • Fehlzeiten
   • Tragen von persönlicher Schutzausrüstung
   • Usw.
5. Jeder Mitarbeiter gibt dann zu jedem angesprochenen Thema seine persönlichen Gefühle zum Engagement seines Teams an .
6. Machen Sie ein Bild der Situation für die Statistik
7. Beginnen Sie ein Gespräch im Team, damit jeder seine Meinung und Ideen äußern kann
8. Bestimmen Sie gemeinsam Bereiche für Verbesserungen, um bewährte Verfahren zu definieren.

Hier ist ein einfaches, kollaboratives und partizipatives Tool.