Personalfluktuation und Fluktuation: Indikatoren und Analysen

Die Herausforderungen des Umsatzes in Unternehmen

Diese Zahl kann ganz unterschiedliche Realitäten verbergen . Zwischen freiwilligen Austritten und solchen auf Initiative des Arbeitgebers sind die Schlussfolgerungen sehr unterschiedlich. Steht das Unternehmen vor einem Problem der Einstellung, des Managements, der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt usw. ?

Jenseits der schwer quantifizierbaren, aber dennoch sehr realen Herausforderungen des Teamzusammenhalts werden die direkten Kosten einer hohen Personalfluktuation durch die Rekrutierungs- und Ausbildungskosten. Der Kompetenzverlust durch zu hohe Personalfluktuation kann auf Dauer zu einer echten strategischen Schwäche werden.

Umgekehrt kann ein fast nicht vorhandener Umsatz die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens untergraben.

Ein aktuelles Thema

Vorbei sind die Zeiten, in denen Mitarbeiter die Karriereleiter aufbauten, und der Begriff der Arbeitgeberloyalität verblasst, da sich die Mitarbeiter auf ihr persönliches Wachstum konzentrieren.

Die Ankunft der Millennials auf dem Markt hat das Spiel verändert, und die Zahlen beleuchten dieses Phänomen.

• Um 1 ^ähm Quartal 1998 betrug die Fluktuationsrate innerhalb des Unternehmens über alle Tätigkeitsbereiche zusammen 10,4 %.
• Die Fluktuationsrate erreichte im 4. Jahr 25,7 % ^NS Quartal 2021-2022!

Senioren und Millennials zögern nicht mehr, sich woanders umzusehen, und das führt zu steigenden Umsätzen. Es ist schwierig, sich diesem Trend zu widersetzen, da er Teil eines tiefgreifenden Meinungswandels ist, der sowohl legitim als auch nützlich ist. Dennoch hat das Unternehmen großes Interesse daran, seine Fluktuationsrate zu überwachen.

Interpretation des Umsatzindikators

Nicht alle Unternehmen sind zwangsläufig betroffen.

• Der Umsatz in einem Unternehmen ist gewissermaßen gesund: Er spiegelt die Dynamik der Struktur wider. Sie sollte daher nicht 0% betragen. Eine Rate nahe 0 % spiegelt eine unzureichende Erneuerung wider, die wahrscheinlich die Dynamik stagnieren wird.
• Ein hoher Satz wird berücksichtigt, wenn er 10 oder 15 % (je nach Branche) überschreitet. Ein- und Ausstiegsbewegungen sind zu häufig und können das Unternehmen stören.

Wie berechnen Sie Ihre Fluktuationsrate?

Die Berechnungsmethode für den Umsatz ist wie folgt:

jährliche Fluktuationsrate = (((Anzahl Abgänge + Anzahl Zugänge über ein Jahr) / 2) / Anzahl Mitarbeiter zu Jahresbeginn) x 100

Beispiel in einem Unternehmen mit 10 Mitarbeitern, wobei 1 Abgang und 1 Zuzug über das Jahr gezählt werden:

Umsatzrate = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10 %.

In diesem Beispiel liegt die Fluktuationsrate im allgemein beobachteten Durchschnitt.

Jedes Jahr kann der Arbeitgeber einen Sozialbericht erstellen, um seinen Umsatz zu bewerten. Ist er zu hoch – über 15 % – kann er geeignete Maßnahmen ergreifen, um ihn zu reduzieren.

Beachten Sie, dass die Fluktuationsrate nach Tätigkeitsbereich, nach Beruf, nach Tätigkeit bewertet wird

Warum Umsatz reduzieren?

4 Argumente für eine Umsatzüberwachungspolitik:

1. Behalte deine Talente
2. Sparen Sie bei Ihrem Recruiting-Prozess – insbesondere für HRD Zeitersparnis.
3. Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke, um von einem besseren Image zu profitieren – nicht nur bei Mitarbeitern, sondern auch bei Kunden.
4. Optimieren Sie den Teamzusammenhalt.

Die Hebel zur Umsatzreduktion

Um den Umsatz zu reduzieren, müssen Sie die Zahl der freiwilligen Austritte reduzieren - Kündigung, Vertragsauflösung. Der erste Schritt besteht darin, die Gründe für die Abreise zu identifizieren.

Identifizieren Sie die Ursachen von Abgängen

Im Allgemeinen verlassen Mitarbeiter das Unternehmen aus folgenden Gründen:

• Uneinigkeit mit der Hierarchie.
• Position ungeeignet für berufliche Ziele (schlechte Rekrutierung).
• Unzureichende Unterstützung und Förderung bei der Durchführung von Missionen oder im Gegenteil mangelnde Autonomie und Rechenschaftspflicht.
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, unbefriedigende Vergütung.
• Stress, Überarbeitung.
• Langeweile.
• …

Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, ermöglicht das Vorstellungsgespräch, den Grund für die Entscheidung zu hinterfragen. Das Unternehmen kann Dashboards pflegen, die die Gründe für die Abreise identifizieren, um nützliche Schlussfolgerungen zu ziehen.

Die Analyse der Ursachen ist unerlässlich, um wirksame Korrekturmaßnahmen einzuleiten.

Implementieren Sie die Lösungen

Vorgelagert muss die Personalpolitik konsequent durchgeführt werden: gut rekrutieren, gut integrieren, gut ausbilden. Ein Ziel vor Augen während des gesamten Prozesses: die Bindung des Kandidaten über einen ausreichenden Zeitraum im Unternehmen zu fördern, einerseits seine Fähigkeiten einzusetzen, andererseits das Recruiting profitabel zu gestalten.

Ist der neue Mitarbeiter erst einmal angekommen, helfen mehrere einfach zu implementierende Hebel, ihn zu halten. Es gilt Unzufriedenheit, Stress und ein schlechtes Arbeitsklima zu bekämpfen. Einige Spuren:

• Denken Sie daran, dass eine Work-Life-Balance für junge Arbeitnehmer unerlässlich ist. Sie müssen daher Maßnahmen ergreifen, um dieses Gleichgewicht zu optimieren. Die Ermutigung zur Telearbeit und das Bestehen auf dem Recht auf Trennung sind in dieser Hinsicht ausgezeichnete Richtungen.
• Befähigen und binden Sie Ihre Mitarbeiter ein und verbessern Sie gleichzeitig ihre Ergebnisse, sobald die Missionen abgeschlossen sind. Es geht darum, die richtige Balance zwischen Autonomie und Unterstützung zu finden: der Schlüssel zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
• Über Entwicklungsperspektiven kommunizieren, auf Beschäftigungsfähigkeit achten . Wenn "Karriere" in der Millennial-Ära nicht mehr so ​​gesehen wird, wird ein Mitarbeiter, der sich bei der Arbeit langweilt, versucht sein, das Unternehmen zu verlassen. Um Fluktuation zu reduzieren, interne Mobilität anzubieten, Beförderungen zu gewähren und eine attraktive Vergütungspolitik einzurichten.
• Arbeitsumfeld, Sozialleistungen, interne soziale Bindungen, gemeinnützige Projekte: Es gibt viele andere Möglichkeiten, die Fluktuation zu reduzieren . Je zufriedener der Mitarbeiter bei der Arbeit ist, desto weniger denken sie über Veränderungen nach. Setzen Sie auf CSR, investieren Sie in Arbeitsmittel, die den Mitarbeiterkomfort fördern, organisieren Sie Teambuildings, fördern Sie kollaboratives Arbeiten …

Der Umsatz ist teilweise von Vorteil. Bei unverhältnismäßig großen Abgängen und Zugängen muss das Unternehmen wirksame Rückhaltemaßnahmen ergreifen. Das Personalmanagement zum Zeitpunkt der Einstellung ist ein Schlüsselelement zur Reduzierung des Fluktuationsrisikos. Aber auch dem Manager kommt eine zentrale Rolle zu. Von ihm hängen vor allem die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ab. Durch die Betätigung dieser Hebel reduziert das Unternehmen seinen Umsatz, aber auch seine Fehlzeiten. Produktivität steigt.