Die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter entwickeln? Definition, Pflichten, Ablauf

Heutzutage sind es nur sehr wenige Menschen, die während ihrer gesamten Karriere denselben Job im selben Unternehmen behalten. In dem instabilen, flexiblen und hyperkompetitiven Umfeld, das unser Unternehmen repräsentiert, müssen Unternehmen Instrumente und Strategien einsetzen, um ihre Humanressourcen mit knappen und anpassungsfähigen Fähigkeiten intern zu halten, da sie einen der Schlüsselfaktoren für den Erfolg darstellen nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit.

Was verstehen wir unter dem Begriff Beschäftigungsfähigkeit?

Der Begriff „Employability“ wurde im 19. Jahrhundert in England geboren und bezieht sich zunächst auf die spezifische Unterstützung, die der Staat für kämpfende Klassen in der Gesellschaft bietet.

Beschäftigungsfähigkeit ist heute ein Begriff, der von Unternehmen allgemein verwendet wird, um die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu bestimmen, in einem Unternehmen eingestellt zu werden, diesen Arbeitsplatz zu behalten und sich im Laufe der Zeit innerhalb dieses Unternehmens oder in einem anderen weiterzuentwickeln . Dieser Begriff ist daher eng mit den Begriffen Fähigkeiten und Talente verbunden, er umfasst auch weitgehend die Begriffe Karriereweg und Talentmanagement eines Mitarbeiters.

Es wird allgemein davon ausgegangen, dass die Beschäftigungsfähigkeit einer Person von beiden abhängt:

• von seinem Wissen,
• seines Know-hows,
• sondern auch ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten (Verhalten und Einstellungen in der Arbeitswelt).

Beschäftigungsfähigkeit, wozu?

Für Angestellte:

• Für sie ist es vor allem eine Möglichkeit, mögliche Veränderungen zu antizipieren, indem sie ihre Fähigkeiten im Laufe ihrer Karriere konkret weiterentwickeln.
• Dies beinhaltet die Antizipation möglicher Vertragsverletzungen, die eine Verbesserung ihrer individuellen Fähigkeiten erfordern. Auf diese Weise wird die Dauer der Arbeitslosigkeit während einer Übergangs- oder Arbeitslosigkeitszeit in der Regel deutlich verkürzt.
• Es ist auch eine gute Möglichkeit, ihre Fähigkeiten für den Zugang zu Talenten und die vollständige berufliche Entwicklung zu entwickeln.

Für Unternehmen:

• Bei der Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit geht es darum, die Fähigkeiten der Mitarbeiter an die Entwicklung der Unternehmensstrategie anzupassen.
• Es ist auch eine Möglichkeit, die Mitarbeiterproduktivität für die Gesamtleistung des Unternehmens deutlich und nachhaltig zu steigern.
• Der durch den Beschäftigungsfähigkeitsprozess geförderte Kompetenzzuwachs ist auch eine starke Unterstützung für die Bindung von Talenten.
• Schließlich müssen die Handlungshebel für die Beschäftigungsfähigkeit im Dienste der Mitarbeiterbeteiligung und -motivation stehen, sofern sie alle in irgendeiner Form anerkannt werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Im Rahmen der Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer interessieren uns insbesondere die Regelungen für den Ausbildungsbereich.

Zur Erinnerung: Die Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Berufsausbildung lauten wie folgt:

• Anpassung an den Job und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter.
• Tarifverhandlungen und Sozialdialog zum Thema Berufsbildung (im Rahmen der Arbeitsplatz- und Qualifikationsplanung für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten).
• Die Verpflichtung, für jeden Ihrer Mitarbeiter alle zwei Jahre Fachgespräche zu führen, um mit ihnen berufliche Veränderungen zu erwägen.

Weitere Informationen zur Berufsausbildung finden Sie im Praxisblatt „Ausbildungsplan: Kompetenzerwerb organisieren“.

Welchen Ansatz verfolgen Sie, um die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln?

1. Beginnen Sie wie bei jedem Großprojekt mit eine Diagnose der bestehenden Situation stellen . Das Ziel ist, zu bestimmen, wo Sie sind, um zu wissen, wohin Sie wollen. Daher gibt es kein Beschäftigungsfähigkeitsprojekt ohne die vorherige Definition einer genauen Geschäftsstrategie.
2. Bei der allgemeinen Bestandsaufnahme Konzentrieren Sie sich individuell auf Ihre Mitarbeiter. Dafür sind das Fachgespräch und ggf. die Kompetenzfeststellung unschätzbare Instrumente, um eine Bestandsaufnahme des Erreichten zu machen, Entwicklungs- und Mobilitätswünsche zu sammeln und besondere Interessensschwerpunkte und Motivationshebel Ihrer Mitarbeiter aufzuzeigen.
3. Es wird dann einen wirksamen Aktionsplan aufstellen:
   • Zuerst durch Training:

     Sie müssen einen konkreten und kohärenten Schulungsplan erstellen, indem Sie versuchen, Möglichkeiten zur Entwicklung von Talenten zu schaffen.

     Ihre Rolle als Führungskraft besteht darin, unermüdlich an beruflichen Pfaden zu arbeiten, indem Sie die berufliche Mobilität fördern, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.

     Erwägen Sie die Förderung eines generationenübergreifenden Managements, um das Wissensmanagement zu stärken und den Verlust von Schlüsselwissen oder Know-how nach dem (freiwilligen oder nicht) Ausscheiden eines Mitarbeiters zu vermeiden.

     Wachsamkeit: Bei der Erstellung eines Trainingsplans sollte keine Bevölkerung dem Zufall überlassen werden. Sowohl die Junioren als auch die Senioren haben Fähigkeiten, die sich entwickeln können, daher gilt es, diese zu nutzen.

     Um die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln, arbeiten Sie auch an Verhaltenskompetenzen (auch „Soft Skills“ genannt).

   • Durch Kommunikation dann:

     Es ist wichtig, mit Ihren Mitarbeitern über die bestehenden internen Möglichkeiten zu kommunizieren. Dies kann durch Postings, in einem wöchentlichen Newsletter oder über Ihr HRIS geschehen.

     Erleichtern Sie auch die Mobilität Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihnen zum Beispiel ermöglichen, interne Angebote per E-Mail nach ihren Entwicklungswünschen zu erhalten und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich online über ein HRIS zu bewerben.

4. Priorisieren Sie Maßnahmen, indem Sie eine kohärente und erreichbare Retro-Planung erstellen.
5. Budgetieren Sie alle durchzuführenden Maßnahmen. Wie bei jedem Projekt ist es wichtig, einen Budgetrahmen festzulegen.
6. Dann wird es Zeit, das Projekt zu pilotieren. Es gilt dann, im Falle einer notwendigen Anpassung anpassungsfähig zu bleiben.
7. Analysieren Sie am Ende des Jahres die Auswirkungen und arbeiten Sie an Verbesserungspotenzialen für die folgenden Jahre.

Messung der Beschäftigungsfähigkeit

Wie bei jedem Projekt ist es wichtig, die Wirkung der umgesetzten Maßnahmen zu messen. In Bezug auf die Beschäftigungsfähigkeit können viele Elemente diese Auswirkungen hervorheben. Wir können dann verwenden:

• Die berufliche Mobilitätsrate der Arbeitnehmer,
• Die Veränderungsrate der Zahl der von einem Jahr zum nächsten ausgebildeten Personen,
• Die durchschnittliche Wachstumsdauer im Unternehmen,
• Die Produktivitätsrate der geschulten Mitarbeiter.

Obwohl die Liste nicht vollständig ist, geben Ihnen diese Indikatoren eine klare Vorstellung von Ihrer Fähigkeit, die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.

Beschäftigungsfähigkeit dient sicherlich vor allem dem Arbeitnehmer, muss aber im Dienste des Unternehmens stehen, denn durch die Wertschätzung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers steigert dieser seine Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit deutlich.