Manche Manager denken, dass ihre Teams Anerkennung in Form von Boni oder Beförderungen erwarten, Mitarbeiter erwarten einfache und alltägliche Zeichen der Anerkennung: ein Zeichen des Vertrauens, nicht ignoriert zu werden, berücksichtigt zu werden, Feedback zu erhalten wussten Manager, dass wenig und wenig Geld oft ausreicht, um die erwartete Anerkennung zu geben und die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten!
Laut einer BPI-Umfrage steht die Anerkennung am Arbeitsplatz in den Erwartungen von 59 % der französischen Arbeitnehmer an erster Stelle; und laut einer aktuellen Ipsos-Umfrage ist der erste demotivierende Faktor der Franzosen bei der Arbeit die „fehlende Anerkennung“ vor „zu geringer Entlohnung“ und „Führungspraktiken“ (Ipsos-Umfrage).
Mangelnde Anerkennung wird bei Stressoren und psychosozialen Risiken festgestellt, und laut 82 % der Mitglieder der National Association of Directors and Managers of Human Resources (ANDRH) "Entwickeln Sie eine echte Anerkennungspolitik am Arbeitsplatz" ist eine Waffe gegen Stress (Les Echos). Wir haben es daher mit einem wichtigen Punkt von Privatpersonen in der Wirtschaft zu tun.
Und doch fehlt die Anerkennung, wenn man den Studien Glauben schenken darf: Ein guter Teil der Mitarbeiter findet laut Umfrage des DRH E&P-Netzwerks (Company & Person) nicht die verdiente Anerkennung.
Gibt es also ein Missverständnis auf beiden Seiten?
Woher kommt dieses Missverständnis zwischen Führungskraft und Führungskraft und wie kann man es lösen? Wenn das Empfangen oder Erteilen von Anerkennung ein Gefühl ist - und daher teilweise subjektiv -, hier sind einige objektivere Wege zum Nachdenken:
1. Selbstbewusstsein, Bewusstsein für andere
Am Ursprung dieses Missverständnisses liegt zweifellos ein erstes Problem der Rückmeldung und D' soziale Intelligenz .
Feedback für den Manager zuerst: Ist ihm die Anerkennung bewusst, die er gibt oder nicht? Ist er sich seiner Kommunikation, der Häufigkeit und der Klarheit der von ihm gegebenen Erkennungszeichen bewusst? Ist es nur messbar?
In der Hitze des täglichen Wettlaufs um Ziele sind sich Führungskräfte nicht immer der Erwartungen ihrer Teams und der Art und Weise bewusst, wie sie mit diesen kommunizieren. Möglicherweise fehlt ihnen auch das Feedback, das das Team ihnen sendet.
Hier Empathie erweist sich als Schlüssel zu spüre die erwartungen und der verstehen . Der aufmerksame Manager erkennt Frustrationen und enttäuschte Hoffnungen leichter und kann darauf durch Kommunikation mit den betroffenen Personen reagieren.
Beispiel :
Sie geben Ihrem Projektmanager zwischen zwei Türen bekannt, dass Sie das Lambda-Projekt einer Person des Teams anvertrauen werden. Dieses strategische Projekt, von dem Sie seit Wochen als Juwel sprechen, Ihr Projektleiter hat es ungeduldig erwartet und er nimmt es schlecht, dass Sie es jemand anderem als ihm anvertrauen (da er das mit Abstand kompetenteste Team ist). Wenn Sie ein paar Minuten verweilen, um mit ihm zu plaudern, wird er Ihnen seine Enttäuschung in Form von Fragen oder einer 3 Fuß langen Mine mitteilen, und Sie können sie beantworten. Stattdessen gehen Sie ohne Verzögerung und Ihr Projektleiter grübelt möglicherweise über seine mangelnde Anerkennung.
Ein häufiger Fall in der Wirtschaft:
eine externe Person wird für eine Stelle rekrutiert, die eine interne Person schon länger sucht. Dieser ist nicht nur enttäuscht von diesem blockierten Horizont, sondern fragt sich auch über seinen Wert im Unternehmen: Ist seine Arbeit der Aufgabe gewachsen? Oder wenn ja, warum hat das Management es nicht erkannt? Dialog ist notwendig, um die Erwartungen einiger und die Entscheidungen anderer zu klären und Anerkennung dort zu platzieren, wo sie benötigt und gerechtfertigt ist.
Der Manager kann sich auch der (verheerenden) Auswirkungen einiger seiner Verhaltensweisen auf das Anerkennungsgefühl seiner Mitarbeiter nicht bewusst sein.
Beispiel :
Früher war eine Entwicklungsmanagerin für alle Qualitätsarbeiten verantwortlich, die von einem Mitglied ihres Teams geleistet wurden. Sie sammelte die endgültige Akte ein, setzte ihren eigenen Namen auf das Deckblatt und schickte sie an ihre Geschäftsleitung, als wäre es ihre eigene Arbeit. In Meetings sprach sie nur in der ersten Person darüber, als hätte sie kein Team! Diese Regisseurin hatte ein gieriges Ego, und zweifellos erzeugte sie bei ihrem Mitarbeiter unbewusst ein großes Gefühl der Ungerechtigkeit.
2. Falsche Überzeugungen
Eine weitere Quelle für Missverständnisse ist die falsche Überzeugungen vom Manager über die Art und Menge der erwarteten Erkennungszeichen. Für viele Manager ist die erwartete Anerkennung unbedingt finanziell , früher oder später in Form eines Bonus oder einer Erhöhung. Hinter diesem Glauben, a Angst vor harten Verhandlungen :
„Wenn Unternehmen nicht-monetäre Anerkennung praktizieren – mündliche oder schriftliche Anerkennungen, Vorschläge zur Teilnahme an einer Arbeitsgruppe, Abschluss- oder Teampreisverleihungen – fürchten sie, dass Mitarbeiter im Gegenzug eine finanzielle Entschädigung verlangen“, sagt Christophe Laval, Berater und Autor von Anwaltschaft für Anerkennung am Arbeitsplatz .
Für viele HRDs löst die Beherrschung der folgenden Grundlagen bereits einen Teil des Problems:
„Marktgerechte und intern faire Gehälter, Kompetenzentwicklung unterstützt durch Investitionen in Ausbildung, flüssiges internes Beförderungssystem“ (Quelle: Les Echos)
Welche Anerkennung zählt eigentlich für Mitarbeiter? Ist es wirklich ein Zunahme ? Ein Bonus ? Oder einige herzlichen Glückwunsch laut und deutlich ? EIN vertrauenswürdige Marke indem Sie ein sensibles Projekt anvertrauen? Zu sein hören , verstanden ? Sehen Sie, dass es Ideen sind an die Hierarchie weitergegeben ohne gefiltert zu werden? Sich für Ihre Arbeit gelobt sehen und nicht, dass ein anderer es sich aneignet? Eine einfache E-Mail von Bravo und Dankeschön ich?
Was alle nichtfinanziellen Erwartungen gemeinsam haben, ist ein Zeichen. "Gib mir ein Zeichen" scheint der Mitarbeiter zu sagen, "ein Zeichen dafür, dass Sie meine Arbeit gesehen haben und dass ich ein wichtiger Mitarbeiter bin" .
Ich erinnere mich an einen CEO, der ein Händchen dafür hatte, jeden am Set mit seinem Vornamen zu begrüßen. Manchmal wusste er sogar ein aufmunterndes Wort zu einem laufenden Projekt zu sagen. Der Projektleiter konnte es nicht glauben! Seine Passage hat dem Dankbarkeitsgefühl aller immer sehr gut getan.
Um die richtigen Zeichen zu geben, einen Weg zu erkunden: aktives Zuhören und Umformulieren . Der Manager, der es verwendet, erlaubt seinem Mitarbeiter, äußern Sie Ihre Anfrage , was an sich schon ein Zeichen der Anerkennung ist. Es bleibt ihm dann überlassen, zu entscheiden, was er antwortet, und vielleicht weiß er, wie er nein sagen und gegebenenfalls Grenzen setzen kann. Bsp.: im Falle eines Antrags auf eine übermäßige Erhöhung.
Hier ein paar Beispiele für praktische Inspirationen oder Tipps:
Pierre leitet ein Verkaufsteam und erkennt die Arbeit seiner Verkäufer auf besondere Weise an. Auf einer großen Tabelle sind die laufenden Ausschreibungen und Vorschläge aufgelistet; Wenn ein Budget gewonnen wird, geht der Verkäufer, der es offiziell gewonnen hat, vor dem Team oder allen Teams in der Plenarsitzung, um einen Kreis mit der Bedeutung "gewonnen" auf der entsprechenden Zeile auf dem Whiteboard zu markieren. Niemand markiert den Kreis eines anderen, und die Geste wird öffentlich gemacht - manche sind sogar beeindruckt, auf diese Weise geehrt zu werden. Stolz und geteilte Freude zählen!
Ein anderes Beispiel :
Ich kannte ein technisches Team, das sich nicht anerkannt fühlte. In dieser kleinen Struktur wurde sie von Entscheidungen und sogar Informationen über das Leben des Unternehmens ferngehalten. Einige Mitglieder dieses Teams fühlten sich wie in einem Schrank. Es fehlte ihnen schmerzlich an Anerkennung und sie verloren ihre Motivation.
3. Ängste und Monster
Neben den irrigen Überzeugungen, die zu Missverständnissen über die Erwartungen ihres Teams führen, manche Ängste bremsen Manager in ihrem Streben nach Anerkennung . Die Befürchtungen beruhen wiederum auf teilweise falschen Überzeugungen.
Angst und Irrglaube Nr. 1: Lorbeeren bringen dich zum Einschlafen
Übersetzung : Wenn ich meinem Kollegen sage, dass er gute Arbeit geleistet hat, wird er sich ausruhen und weniger gut arbeiten.
Dieser Anerkennungsbegriff ist Teil unserer Leistungsparadigma , von denen sich einige fragen, ob es mit dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz vereinbar ist (vgl. das Kolloquium der European Coaching Association vom vergangenen Januar, "Wie lassen sich Leistung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz in Einklang bringen?"). Wir sollten immer mehr tun, gut, sehr gut, aber … Inwiefern würde die Begrüßung eines Erfolgs denjenigen, der ihn erreicht hat, zwangsläufig auf die Idee bringen, weniger zu tun?
Missverständnis Nr. 2: Wenn ich danke sage, werden sie mich um eine Gehaltserhöhung / Beförderung bitten
Diesen Glauben haben wir oben besprochen.
Eines Tages schlug ein Manager einem anderen vor, seinen Teams offiziell für die gute Arbeit zu danken, die in wenigen Monaten geleistet wurde. Der zweite Manager antwortete "Sie sind nicht verrückt, sie werden es benutzen, um nach Geld zu fragen!"
Selbst wenn das wahr ist, wie hält dich das davon ab, ihnen zu danken?
Angst und Irrglaube Nr. 3: Wer Danke sagt, verliert das Gesicht
Einige Manager Furcht -sie von verlieren ihre Führungsposition wenn sie es wagen, das Talent ihrer Mitarbeiter wirklich anzuerkennen? Oder was befürchten Sie zu verlieren, Manager, wenn Sie die Arbeit Ihres Teams begrüßen? Wird Ihr eigener Wert gemindert? Sie kennen diesen populären Ausdruck, er muss einen wahren Hintergrund über die Kosten eines Dankes haben: "Würden Sie sich den Mund aufreißen, um Danke zu sagen?"
Fazit: Guten Morgen jeden Morgen, halte den Arzt von der Resignation fern!
In einem zukünftigen Artikel werden wir sehen, was mit dem Manager passiert, der sich der Anerkennungsbedürfnisse seines Teams bewusst ist und diese erfüllen möchte. Er hat noch einige Herausforderungen zu meistern.
Autor - Karine AUBRY -
Zertifizierter Coach
Mitglied von AEC-EMCC - European Coaching Association
Ausgebildet an der französischen Coaching School, werden Sie Coach nach 15 Jahren Erfahrung in Beratung, Projektmanagement & Teams in IT, Kommunikation und Marketing. Unterstützung von Führungskräften und Managern, insbesondere hinsichtlich ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Führung, Haltung und zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
Sein Blog: L'Oeil du Kolibri
Seine professionelle Website: http://www.kolibricoaching.fr
Sein Buch: Versuchen Sie es noch einmal! Überwinde Beziehungsfallen bei der Arbeit
