Zusammenfassung
- Was ist ein HR-Dashboard?
- Warum ein Dashboard für das Personalmanagement verwenden?
- Erstellen Sie das Werkzeug
- Welche HR-Leistungsindikatoren?
- Machen Sie Ihr Management-Tool einsatzbereit
Was ist ein HR-Dashboard?
Ein Dashboard zentralisiert Informationen, die für die Entscheidungsfindung nützlich sind, in einer synthetischen und nutzbaren Form. Auf das Personalwesen angewendet, ist es eine quantifizierte Übersetzung des Zustands der Personalressourcen des Unternehmens, der Effektivität seiner HR-Prozesse und -Strategien.
Warum ein Dashboard für das Personalmanagement verwenden?
Der Aufbau eines HR-Dashboards mag überflüssig erscheinen: viele Indikatoren werden bereits im einzigen Jahresbericht oder im Sozialbericht obligatorisch überwacht. Aber diese reichhaltigen Datenbanken erlauben allenfalls eine retrospektive Analyse, sie sind keine Management-Tools.
Das HR-Dashboard ist kein einfaches Reporting: Es konzentriert sich auf die Entscheidungsfindung und das Handeln, um beobachtete und zukünftige Abweichungen zu korrigieren.
Das Einrichten eines Dashboards für die Personalabteilung kann schwierig sein: ein weites handlungsfeld, eine fülle von prozessen und daten, teilweise starke bremsen zwischen datengeheimnis und zögerung, das personalmanagement auf quantifizierte kennzahlen zu reduzieren.
Der Aufbau eines Dashboards ist jedoch entscheidend für den Übergang von einer HR = Load Vision hin zu einem strategischen Partner, der Wert schafft. Das HR-Dashboard ist ein Tool zum Verwalten und Teilen von Personalproblemen und bietet:
- operative Unterstützung zur Sicherstellung der Wirksamkeit von HR-Maßnahmen: durch Warnung vor kritischen Abweichungen und Ungleichgewichten bei Kosten, Personal, Fähigkeiten, regulatorischen Verpflichtungen usw.
- ein Instrument zur Messung der Leistung von HR-Prozessen und deren Beitrag zu den Unternehmenszielen,
- eine Vision der Fähigkeit der Personalabteilung, die Anforderungen des strategischen Plans zu erfüllen , morgen und übermorgen.
Erstellen Sie das Werkzeug
Wenn Sie eine schlüsselfertige Tabelle kopieren und einfügen, verfehlen Sie den Sinn des Tools: Sie muss entsprechend den spezifischen Problemen und dem Kontext Ihres Unternehmens gestaltet werden, indem Sie 4 wichtige Schritte befolgen.
- Definieren Sie die Empfänger Ihres Dashboards
- das Management Committee: Ihr HR-Dashboard wird auf einige strategische Schlüsselindikatoren ausgerichtet
- HRD: Es muss eine umfassendere Vision von HR-Themen und / oder von HR-Prozessen bieten
- Manager und RRH warten auf eine operative Version nach Abteilung, Einrichtung, Projekt usw.
- Listen Sie die HR-Prozesse auf, die in das Dashboard integriert werden sollen
Durch die Definition:
- die wichtigsten HR-Erfolgsfaktoren, um den Herausforderungen und Zielen des Unternehmens gerecht zu werden,
- Personaldaten, die ein Risiko darstellen oder besondere Wachsamkeit erfordern.
Rechnen Sie mit großen Änderungen an Prozessen oder Tools? Das HR-Dashboard sollte messen:
- den Erwerb der notwendigen Fähigkeiten: Ausbildung, externe und interne Rekrutierung
- Änderungswiderstandswarnungen: soziales Klima, Überwachung der Belegschaft (Abgänge, Fehlzeiten usw.)
- Definieren Sie den Inhalt Ihres Dashboards
- a) Identifizieren Sie messbare und zuverlässige Daten, um Ergebnisse zu messen und entsprechende Handlungshebel zu identifizieren.
- b) Wählen Sie aus diesen maximal zehn Indikatoren aus: Ihr Werkzeug muss synthetisch bleiben.
- c) Überprüfen Sie die Verfügbarkeit von Daten: Gehaltsabrechnung, HRIS, Jahresinterviews, Sozialbericht, Überprüfungen von Schlüsselpositionen usw. Sind sie regelmäßig aktualisierbar? Können Sie die fehlenden finden? Passen Sie gegebenenfalls Ihre Indikatorenliste an.
- Erstellen Sie Ihr Dashboard
a) Sammeln Sie die Daten
- - bezogen auf den zu analysierenden Zeitraum
- - Kontextualisierung ermöglichen: Ziel, vorherige Zahl und Benchmark (Durchschnitte und / oder Klassenbester der Gruppe, Branche usw.)
b) Wählen Sie das Medium für Ihr HR-Dashboard: Tabellenkalkulation, HRIS, Online-Tools usw.
c) Gestalten Sie ein benutzerorientiertes HR-Dashboard: Priorisieren Sie Informationen, bevorzugen Sie die Datenvisualisierung, beschränken Sie sich auf 2 Seiten.
Welche HR-Leistungsindikatoren?
Es ist unmöglich, einen vollständigen Katalog von HR-Kennzahlen zu erstellen, aber hier sind einige Ideen, die Ihnen helfen, Ihre eigenen HR-KPIs zu definieren.
Sozialmanagementindikatoren
Diese großartigen Klassiker messen:
- Kostenkontrolle: Gehaltsabrechnung, Arbeitskosten
- Demografische Daten: Alterspyramide, Verteilung nach Geschlecht, CSP usw.
- Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen: Arbeitsunfallquote, Behindertenquote usw.
- Das soziale Klima: Fluktuation, Fehlzeiten
Sie sind für die Analyse Ihrer Schlüsselprozesse nicht notwendig? Überlassen Sie sie der Sozialbilanz.
Kennzahlen nach funktionalen HR-Prozessen
Sie unterstreichen die Effizienz von HR-Prozessen im Hinblick auf Kosten-, Termin-, Qualitäts-, Effizienz- oder Compliance-Optimierung. Zum Beispiel :
Rekrutierung
- Durchschnittliche Kosten pro Prozess
- % des Abschlusses des Einstellungsplans
- Zeit zwischen Veröffentlichung der Stelle und tatsächlicher Einstellung
- Sourcing-Effizienz: Verteilung der Bewerbungen, Auswahlquote
- Qualität der Rekrutierungen: % der bestätigten Rekrutierungen
- Aufschlüsselung der Neueinstellungen nach Geschlecht, Alter etc.
Ausbildung
- Angefallene Aufwendungen / gesetzliche Verpflichtungen
- % der geschulten Mitarbeiter, Schulungstage nach Alter und Qualifikation
- % des Abschlusses des Trainingsplans
- % der Zufriedenheit von Praktikanten und Führungskräften
Karrieremanagement
- % der Stellen, die durch interne Mobilität besetzt werden
- % der Mitarbeiter, die von interner Mobilität profitiert haben
Vergütung
- Durchschnitts- und Mediangehalt nach Alter und Geschlecht, Verteilung um den internen (Eigenkapital) oder externen (Wettbewerbsfähigkeit) Median
- Entwicklung variabler Anteile / Unternehmensergebnisse
Um den Beitrag der Personalabteilung zu den Gesamtzielen zu messen, wählen Sie Metriken für verschiedene Geschäftsprozesse aus. Möchten Sie Ihre Vorausplanung bewerten und verbessern?
- Antizipieren Sie Kompetenzverluste mit demografischen Indikatoren (Alterspyramide nach Qualifikation, Beruf) und Karrieremanagement (% der kritischen Positionen mit identifiziertem Nachfolger, Effizienz der internen Mobilität usw.)
- Überwachen Sie die Prozesse, um diese zu überwinden: Effizienz und Qualität der Rekrutierung für Schlüsselpositionen, Fähigkeit, Talente zu gewinnen und zu halten (Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung, Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke usw.)
Machen Sie Ihr Management-Tool betriebsbereit
Damit Entscheidungen und Maßnahmen folgen können, muss Ihr Vorstand:
- flexibel : Es passt sich ständig den Zielen und Problemen an.
- reaktionsschnell, aber nicht kurzfristig , auf die Gefahr hin, ungerechtfertigte kontraproduktive Handlungen herbeizuführen:
- - strategie- und prognoseorientiert, halbjährlich oder jährlich
- - operativ, eher monatlich, nach dem Vorbild der Gehaltsabrechnung
- - ein großes Problem mit der Schauspielerei oder Überstunden? ein massiver Rekrutierungsplan? Eine wöchentliche Frequenz ist sinnvoll.
- - Umgekehrt kann bei Personalentwicklungsthemen eine vierteljährliche Tabelle ausreichen.
- geteilte Unterstützung : Ihre Dashboards leuchten, aber analysieren nicht, das ist nicht ihre Aufgabe. Um zu verhindern, dass sie ungenutzt in Ihren Schubladen liegen, planen Sie, wie Sie sie teilen und verwenden, sobald sie eingerichtet sind. Bereitstellung, Versand oder Präsentation? Aktionsverfolgung? Im Idealfall bauen Sie es nicht alleine, sondern mit allen Menschen, die es mit Strom versorgen und verwenden müssen.
