1 - Die Instrumente zur Bestimmung des Rekrutierungsbedarfs
Zu Beginn des Prozesses sind die Definition der Position und der Missionen, die der zukünftige Mitarbeiter integrieren muss, wesentliche Elemente, um das Profil des idealen Kandidaten zu erstellen.
Die Stellenbeschreibung
Es ist das erste Instrument im Rekrutierungsprozess. Dieses Blatt bestimmt genau die Missionen und Aufgaben, die der neu eingestellte Mitarbeiter zu erfüllen hat.
Es identifiziert die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen, aber auch die erwarteten Diplome sowie die Erfahrung, die für den Zugang zu der angebotenen Stelle erforderlich ist.
Zugang zur Publikation: Wie gestaltet man eine Stellenbeschreibung?
Jobangebot
Aus der Definition der Stellenbeschreibung geht das Stellenangebot hervor. Letztere müssen das Geschäftsumfeld, die Berufsbezeichnung, kontextualisieren, bevor sie das gewünschte Profil genau definieren.
Eine Stellenausschreibung zeigt auch immer Kontaktdaten an, damit Interessenten diese einfach erreichen können.
Diese vorgelagerten Tools sind entscheidend für die gezielte Ansprache der gesuchten Kandidaten.
2 - Tools zur Unterstützung der Beschaffung
Die Automatisierung hat die Sourcing-Techniken für Recruiter massiv weiterentwickelt, die heute auf eine Vielzahl von Schnittstellen zugreifen können, um die idealen Profile zu finden. Rekrutierungstools in ständiger Evolution. Darunter finden wir insbesondere:
Kostenlose Anzeigenseiten
Sie werden auch genannt Job Börsen . Auf diesen Seiten finden Sie eine Vielzahl von Anwendungen, die Ihnen die Recherche erleichtern.
Sie können Generalisten sein, wie dies bei Schnittstellen der Fall ist, wie zum Beispiel:
- APEC
- Monster
- Arbeitsamt
Oder spezialisiert (in der Regel nach Branche oder geografischem Gebiet), wie dies beispielsweise der Fall ist bei:
- IT-Karriere
- Admincompta.fr
- HRKarriere
- RegionenJobs
Neben der Veröffentlichung von Stellenangeboten bieten diese Websites zusätzliche Tools wie Lebenslaufdatenbanken, um die Rekrutierung zu erleichtern. Einige bieten erweiterte Verwaltungsschnittstellen, um die Verwaltung von Anwendungen zu vereinfachen.
Soziale Netzwerke
Sie allein stellen einen schier unerschöpflichen Kandidatenpool dar.
Darunter sind professionelle Netzwerke wie:
- Viadeo
Aber auch Laien wie:
Die Website des Unternehmens
Es hat den Vorteil, Kandidaten mit einer echten Anziehungskraft auf Ihr Unternehmen, seine Werte und seine Kultur zu gewinnen. Es erleichtert die Erfassung von Initiativbewerbungen und bietet die Möglichkeit Stellenangebote zu veröffentlichen.
Die Ereignisse
Um ein qualitativ hochwertiges Sourcing durchzuführen, greifen manche Recruiter auch häufig auf Fachveranstaltungen zurück wie:
- Fachmessen,
- Treffen in Alumni-Vereinen organisiert.
Recruiting-Tools nicht zu übersehen!
Vergessen Sie nicht, dass es wichtig ist, auf Ihr Image als Arbeitgeber zu achten.
3 - Auswahl der Kandidaten
Das Vorauswahlraster
Um diese oft mühsame und besonders zeitaufwändige Aufgabe zu erleichtern, ist es in Ihrem Interesse, ein Vorauswahlraster zu gestalten.
Es fördert die effiziente Sortierung von Lebensläufen, indem es die für die zu besetzende Stelle erforderlichen Fähigkeiten auflistet.
Dazu müssen Sie die wesentlichen Fähigkeiten auflisten, die Sie zur Integration der Funktion benötigen.
Dann müssen Sie nur noch die Kästchen ankreuzen, für die der Kandidat die Fähigkeit tatsächlich erworben hat, nachdem er seinen Lebenslauf und sein Anschreiben gelesen hat.
Vereinfachtes Beispiel für ein Vorauswahlraster:
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Erwartete Kompetenz |
Erworben |
Nicht erworben |
Zu überprüfen |
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Kenntnisse in Excel | |||
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Englisch zweisprachig | |||
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Teamgeist / Beziehungsgefühl | |||
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Strenge und Präzision | |||
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Beherrschung des Geschäftsbereichs |
Das Bewerbungsgespräch
Highlight einer Rekrutierung, dieses Tool ist die Säule des Prozesses. Dieses Treffen ermöglicht es jeder Partei, sich selbst einzuschätzen und wird mit einem oder mehreren Interviewern durchgeführt. Im letzteren Fall hat im Allgemeinen jeder eine etablierte Rolle: Animation, Beobachtung usw.
Das bei dieser Übung am häufigsten verwendete Werkzeug ist bis heute der Rahmen des Interviews, auch genannt Wartungsraster.
Es leitet den Recruiter bei seiner Befragung. Es ist der Weg, während des gesamten Austauschs eine laufende Linie zu halten, ohne vom Hauptziel abzuweichen.
Die Fragen variieren zweifellos von Kandidat zu Kandidat, aber die Handlung bleibt dieselbe.
Siehe Factsheet zum Bewerbungsgespräch
Gruppeninterview
Die Kandidaten sind versammelt. Sie müssen sich vorstellen und ein oder mehrere Themen besprechen. Das Verhalten jedes Einzelnen wird beobachtet, seziert und entschlüsselt, um aus verschiedenen Blickwinkeln analysiert zu werden. Ihre Persönlichkeit wird entlarvt, der Recruiter kann die gesuchten Qualitäten leichter identifizieren: Führung, Analyse, Zuhören usw.
Dieses Tool hat 2 Hauptvorteile: ein "weniger kontrolliertes" Verhalten zu beobachten und mehrere Bewerber in einer einzigen Sitzung zu sehen (Zeitersparnis). Außerdem ist es möglich, vor einer Reihe von Einzelgesprächen eine große Kandidatenliste zusammenzustellen.
Auswahltests
Sie sind gebaut, um verschiedene Punkte zu bewerten. Wir finden hauptsächlich folgende Tests:
- Persönlichkeitstests: sie zeigen die Integrationsfähigkeit der Bewerber in das Unternehmen, aber auch in ihr Arbeitsteam. Sie zeigen auch ihre Fähigkeit, unter Druck zu handeln und auf unerwartete Situationen zu reagieren.
- Eignungstests - Szenarien : Sie validieren den Erwerb grundlegender Fähigkeiten für den Zugang zur freien Stelle sowie den Grad der Beherrschung wesentlicher Fähigkeiten.
- Intelligenztests: die Fähigkeit von Bewerbern einzuschätzen, Erklärungen schnell zu integrieren, die Parameter einer Situation zu analysieren, um die richtigen Entscheidungen zu treffen und eine ausgezeichnete intellektuelle Agilität zu beweisen.
- projektive Tests , Graphologie . Rekrutierungstools stark rückläufig.
Um die Informationen aus dem Einstellungsgespräch zu ergänzen, organisieren viele Arbeitgeber das Bestehen von Tests.
Das Assessment Center
Es ist ein vollständiger Prozess, um einen Kandidaten zu bewerten. Es basiert auf der Beobachtung ihres Verhaltens in ihrer potentiellen zukünftigen Umgebung durch die Simulation einer Arbeitsaufnahme. Dieser Prozess, auch Verhaltensbewertung genannt, umfasst Szenarien, aber auch andere Arten von Tests oder sogar Interviews.
4 - Am Ende des Interviews
Die häufigste Verwendung ist hier das Dashboard zur Analyse von Vorstellungsgesprächen.
Ihr Nutzen zeigt sich am Ende des Rekrutierungsprozesses, wenn es darum geht, Bewerbungen objektiv abzulehnen, die die Kriterien für die zu besetzende Position nicht vollständig erfüllen. Es wird tatsächlich verwendet, um die Bewerbungen zu priorisieren, um die Entscheidungsfindung des Personalvermittlers zu erleichtern.
Beispiel für ein Analyse-Dashboard:
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Punktzahl an den Kandidaten Kernelemente des Interviews |
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Verständnis für die Position und ihre Herausforderungen | |||||
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Motivation für die Stelle | |||||
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Fachliche Fähigkeiten in Bezug auf die Position | |||||
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Verhaltensbezogene Fähigkeiten in Bezug auf die Position | |||||
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Stärken des Kandidaten: |
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Verbesserungs-Track: |
Die Liste der hier untersuchten Rekrutierungsinstrumente ist nicht vollständig, aber sie zeigt die am häufigsten verwendeten im Rahmen dieses strategischen HR-Prozesses.
