Aufbau eines Kompetenzrahmens

Was ist ein Kompetenz-Benchmark?

Das ist die Volkszählung von allen Fähigkeiten, die erforderlich sind, um ein Gewerbe auszuüben oder eine Position zu bekleiden (oder einen Job). Sie werden als „technisch“ (für die Tätigkeiten eines Gewerbes) oder „allgemein“ (in einigen Varianten auch persönlich, beziehungsbezogen oder verhaltensbezogen) bezeichnet.

Dieses Repository wird auch verwendet, um Führungspositionen zu definieren. Es ist dann eine Frage von Führungsqualitäten.

Wenn sie mehrere Gewerke betreffen, werden die Fertigkeiten als „quer“ (auch „quer“ genannt) qualifiziert. Einige Beispiele: Initiative, Organisation, Kreativität, Neugier, Führung, Kooperation, Stressbewältigung, Leichtigkeit des Ausdrucks, Strenge …

Hinweis: Es gibt spezifische Fähigkeiten für bestimmte Tätigkeitsbereiche.

Hinweis - Das Wort "Fähigkeiten" wird in einem sehr allgemeinen Sinn verwendet. Es umfasst:

• Das Wissen - Reihe von erworbenen theoretischen Kenntnissen.
• Das Know-how - Erfahrung und Beherrschung der Berufspraxis.
• Die Fähigkeiten - Einstellungen, Verhaltensweisen und zwischenmenschliche Fähigkeiten. Es geht um die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter.

Letztendlich können die unterschiedlichen Definitionen zu einer gewissen Verwirrung führen. Wir werden uns dann darauf konzentrieren, zwischen technischen, allgemeinen und betriebswirtschaftlichen Fähigkeiten zu unterscheiden. Abhängig von den Zielen und der Verwendung des Dokuments ist es relevant, sich auf sinnvolle Definitionen zu verlassen. Um beispielsweise die interne Mobilität zu fördern, ist es interessant, Kompetenzen zu ermitteln, die mehreren Funktionen gemeinsam sind.

Wer ist für das Dokument verantwortlich?

Es wird allgemein geschrieben und gepflegt unter der Verantwortung der Personalabteilung . Die Liste wird von einer Arbeitsgruppe erstellt, die sich aus den Managern der betroffenen Unternehmen und manchmal auch aus Mitarbeitern mit Fachwissen zusammensetzt.

Hinweis: HRMS bieten in der Regel ein GPEC-Modul an, das natürlich auch die Kompetenz-Benchmarks beinhaltet.

Wozu dient diese Liste von Fähigkeiten?

Dieses Tool wird im Zusammenhang mit die Diagnosephase während eines GPEC-Prozesses. Sie ermöglicht es, die Kluft zwischen den vorhandenen und den erwarteten Kompetenzen auf der Ebene einer Einheit (Unternehmen, Dienstleistung, Unternehmen usw.) zu messen. Ein Steuerungsinstrument für das zukunftsorientierte Management von Arbeitsplätzen und Kompetenzen sowohl in kurzfristiger als auch in längerfristiger Perspektive (mit einer zukunftsorientierten Arbeitsplatzvision).

Ziel ist es, einen Aktionsplan zu erstellen, um die Lücken zu schließen . Die Hebel sind die verschiedenen Berufsbildungssysteme durch den Kompetenzentwicklungsplan (ehemals Ausbildungsplan) und die interne Mobilität.

Es dient auch als Grundlage bei der jährlichen Beurteilung der Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass diese über die persönlichen Eigenschaften, Kenntnisse und das Know-how verfügen, die für eine gute Leistung in ihrer Position erforderlich sind.

Dieses Werkzeug wird auch verwendet für:

• eine Stellenbeschreibung erstellen ,
• das Profil eines Kandidaten für die Einstellung definieren,
• eine Lohnpolitik aufbauen mit einem Handelsregister,
• Karrierewege verwalten und Karriereentwicklung - Förderung der internen Mobilität,
• Talente verwalten ,
• bereichern die erworbenen Fähigkeiten seine Mitarbeiter vielseitiger machen .

Grenzen…

Die Umsetzung eines solchen Projekts erfordert eine sehr erhebliche Investitionen in Zeit und Ressourcenmobilisierung. Im Gebrauch kann es schwer sein. Insbesondere stellt sich die Frage der Wartung . Da sich die Geschäfte sehr schnell entwickeln, ist es notwendig, die Listen auf dem neuesten Stand zu halten. Andernfalls würde ihre Wirksamkeit leiden.

Wie baut man ein Kompetenz-Repository auf?

Wir bieten Ihnen einen 6-stufigen Prozess:

1. Bestimmung (oder Rückruf) des Ziels des Endlagers

   "Wofür werden die Ergebnisse der Arbeit verwendet?" - "Wie werden wir das Dokument verwenden?" Dies sind wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten, bevor Sie mit dem Projekt beginnen. Sie werden verwendet, um später Umfang und Struktur des Dokuments zu definieren.

2. Wählen Sie die untersuchte Einheit

   Hiermit wählen Sie den Umfang aus, an dem Sie arbeiten möchten. Es kann sich um einen Beruf, eine Position, eine Dienstleistung (mit mehreren Funktionen) oder sogar um ein Unternehmen für eine kleine Struktur handeln. Es hängt alles von der Verwendung ab, die Sie daraus machen möchten. Achten Sie darauf, nicht zu ehrgeizig zu sein, indem Sie einen viel zu breiten Umfang umfassen. Das Verfahren würde zu umständlich in der Durchführung werden.

3. Eine Arbeitsgruppe gründen

   Um effizient und umfassend zu sein, muss die für die Definition von Fähigkeiten zuständige Gruppe Profile integrieren, die über echte Kenntnisse der untersuchten Berufe verfügen. Er setzt sich daher in der Regel aus einem HR-Vertreter (in der Rolle des Moderators), operativen Führungskräften und Mitarbeitern der verschiedenen Positionen zusammen.

4. Führen Sie eine Bestandsaufnahme aller Fähigkeiten des angestrebten Berufs durch

   Ziel ist es, die bestehenden bedeutenden Aktivitäten zu fotografieren. Die Idee ist, Praktiken und Fähigkeiten zu identifizieren.

   Verwenden Sie für diese Bestandsaufnahme kreative Methoden wie Brainstorming und / oder direkte Beobachtung der Hauptaktivitäten, um sie dann in verschiedene Arten zu klassifizieren: Management-, technische, allgemeine Fähigkeiten.

   Für eine solche "live"-Kategorisierung, basierend auf kollektiver Arbeit, ist die Mindmapping-Methode durchaus geeignet.

   Achten Sie auf die Namensgebung - verwenden Sie Verben, um die durchzuführenden Aktionen konkret zu beschreiben - zum Beispiel "Marketingplan im Einklang mit den strategischen Zielen entwerfen" für eine Position des Produktmanagers.

5. Erstelle Meisterschaftsstufen mit Kriterien für jede Fertigkeit

   Um den Grad der Beherrschung einer Fertigkeit zu beurteilen, empfiehlt es sich, mehrere Stufen zu verwenden.

   Beispiel für eine Fertigkeit im Zusammenhang mit Projektmanagement:

   • Level 1 : ein kleines Projekt managen
   • Level 2 : ein Projekt mit einem Team managen
   • Stufe 3: ein Großprojekt mit einem Team und Budgetverantwortung leiten
   • Level 4: ein Portfolio von Projekten verwalten

   Jede Stufe kann als ausreichend, unzureichend usw. bewertet werden. im Hinblick auf die Anforderungen des jeweiligen Berufs.

   Ebenso kann die Positionierung auf einer Reihe von Ebenen ein „Junior“- oder „Senior“-Profil in einer Position qualifizieren.

6. Erstellen Sie die Kartografie

   Das Ziel hier besteht darin, die Fähigkeiten nach Art zu gruppieren, indem für jede die Anforderungen der verschiedenen Niveaus und entsprechend den Zielen die erwarteten Niveaus angegeben werden.

   Sie erhalten so eine Karte der Fähigkeiten, die für die anvisierte Einheit erforderlich sind.

   Beispiel - für einen bestätigten Projektmanager: