Was ist Unternehmenskultur?
Es ist ein immaterieller Klebstoff, der die verschiedenen Systeme, die innerhalb der Organisation arbeiten, verbindet. Es repräsentiert die Art und Weise des Seins des Unternehmens.
Die Identität einer Organisation ist darauf aufgebaut Werte, seine Riten, die Mythen, die seine Geschichte prägen . Das von den Mitarbeitern vermittelte Image repräsentiert, was die Struktur im Grunde ist. Seine Unternehmenskultur belastet das Verhalten, um eine gewisse Stabilität zu erzwingen. Es ist zu beachten, dass dieses Gewicht die Entwicklung einer neuen Strategie bremsen kann. Tatsächlich stößt eine Organisation oft auf Schwierigkeiten, ihr Verständnis der Märkte und ihre interne Funktionsweise zu ändern. Sie muss sich selbst tief in Frage stellen. Es beginnt mit dem Anführer. Denn wenn dieser sich für den Wandel einsetzt, sein Führungsverhalten aber identisch mit dem der Vergangenheit bleibt, ändert sich nichts. Die Konsistenz zwischen Taten und Worten ist entscheidend.
In anderen Fällen generiert die Unternehmenskultur echte Wettbewerbsvorteile. Ein Unternehmensgeist, der auf Werten wie Eigeninvestition, Selbstaufopferung, Teamwork und Kundenkultur basiert. Dies sind Stärken, um die Nachhaltigkeit des Unternehmens zu sichern.
Das Gewicht der Werte in der Kultur
Grundprinzipien der Unternehmenskultur, die Grundwerte definieren Strategieorientierung und Verhaltensweisen entwickeln, wenn sie mit bestimmten Situationen konfrontiert werden.
Sie sind auch die Grundlage der Betriebsordnung, die von erlassen wurde das Managementsystem.
Die Stärkung der Unternehmenskultur durch die Entwicklung von Werten erleichtert das Engagement der Mitarbeiter. Diese Werte geben ihrem Handeln eine Bedeutung. Um ihre Strategien intern zu etablieren, Organisationen haben daher jedes Interesse daran, an diesem Thema zu arbeiten, um eine solide Basis zu schaffen. Die Herausforderungen: die besten Mitarbeiter halten, den Teamzusammenhalt durch eine Kultur der Zugehörigkeit sicherstellen.
Diese Arbeit beginnt mit der Formalisierung von Werten und deren Weitergabe an die Teams. Dann um sie zum Leben zu erwecken. Kommunizieren Sie zu diesem Thema ist wichtig, um von all diesen Tugenden zu profitieren. Kommunikation allein reicht jedoch nicht aus, es ist wichtig, dass die geäußerten Wünsche in Fakten umgesetzt werden.
Eine starke Unternehmenskultur: ein starker Hebel nach innen und außen
Gut zu wählen und seine Werte zu bekräftigen ist ein Vermögenswert, um sich in seinen Märkten abzuheben im Vergleich zur Konkurrenz. Aber wie intern reicht es nicht, laut und deutlich zu sagen, wer man ist, aber beweisen Sie Ihren Kunden täglich, dass Ihren Aussagen konkrete Fakten folgen.
Eine starke Unternehmenskultur ist auch ein Argument für den Aufbau einer Arbeitgebermarke, die dem Personalmarketing am Herzen liegt und für potenzielle Nachwuchskräfte attraktiv ist.
Auch wenn das Wertesystem auf Langlebigkeit ausgelegt ist, muss es regelmäßig überprüft werden: Ist es noch im Einklang mit der Vision der Führungskräfte und den definierten Missionen?
Die Transformation einer Unternehmenskultur ist kein Kinderspiel . Das Gewicht der Jahre verankert Praktiken und Reflexe tief in der DNA der Organisation.
Ihre bisherige Leistung basierte sicherlich auf der Konsistenz zwischen Kultur und dem Triptychon von Strategie, Struktur und Ressourcen. Um Ihre neue Strategie umzusetzen, müssen Sie tiefgreifend auf die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen ist, reagieren.
Wie kann man Kultur verändern?
Die Herausforderungen von heute erfordern die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Antizipation, Flexibilität und Agilität fördert. Die digitale Transformation hat dort stattgefunden. Das Beispiel eines Startups in einer Innovationskultur repräsentiert die neuen Herausforderungen einer Humankapital- und Projektkultur. Wo Kollaboration über Individualismus siegt, wo Wohlbefinden am Arbeitsplatz, persönliche Entwicklung und Wohlwollen zu Managementinstrumenten werden.
Was ist, wenn Ihr Unternehmen mit Werten aus einer anderen Zeit zu spät auf den Zug kommt? Mit inkonsistenten kollektiven Praktiken und Verhaltensweisen angesichts einer neuen Strategie?
Machen Sie keinen Fehler, dies ist ein echtes Change-Management-Projekt!
Die Transformation einer Unternehmenskultur erfordert vertiefte Reflexion und einen kontrollierten Veränderungsprozess.
Es geht nicht darum, es Ihren Mitarbeitern über Nacht zu sagen“ gestern waren wir so, heute sind wir anders „. Ihr strategisches Handeln muss auf einer sorgfältigen Vorbereitung basieren, wenn Sie die Art und Weise, wie Ihre Mitarbeiter sind, grundlegend verändern wollen. Denn eines ist sicher:sie werden in ihren Gewohnheiten erschüttert!
Stellen Sie sich eine Organisation vor, die auf operative Exzellenz ausgerichtet ist, sehr prozedural, sehr hierarchisch und mit vielen Validierungsebenen. Was würden die Mitarbeiter empfinden, wenn das Top-Management plötzlich befiehlt, dass von nun an die Schnelligkeit des Handelns Vorrang vor allem hat, auch wenn es bedeutet, über das Verfahren hinauszugehen?! Dass es jetzt um die Mitarbeitererfahrung und die kollektive Intelligenz geht?! Der Schock wird wahrscheinlich schwer sein, mit Unverständnis beim Rendezvous. Ihre Mitarbeiter laufen Gefahr, diese neue Dynamik, diesen neuen Führungsstil nicht zu akzeptieren.
Um ein Zusammengehörigkeitsgefühl und echten Unternehmergeist zu schaffen, ist es wichtig, ein Team um eine gemeinsame Kultur zu vereinen.
Kulturwandel: Beispiel für einen 3-Stufen-Prozess
Zur Etablierung einer neuen Organisationskultur sind mehrere Ansätze möglich. Unter die Anwendung der Methode der "Lückenanalyse" . Dieses Projekt wird von General Management, HRD und anderen wichtigen Diensten unterstützt.
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1 - Analysieren Sie die Merkmale der aktuellen Kultur
Überprüfen Sie die Geschichte des Unternehmens, der Menschen, der Berufe, der Missionen, der Symbole, der Mythen, der Verhaltensweisen… Dies ist eine wesentliche diagnostische Phase, um die aktuelle Situation zu kennen.
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2- Entscheiden Sie, was die neue Kultur sein soll
Stützen Sie sich auf Ihre strategischen Analysen. Noch einmal, Ziel des Prozesses ist es, die Kultur mit der Strategie in Einklang zu bringen . Das ist die ganze Schwierigkeit, denn der natürliche Prozess ist umgekehrt: eine Strategie entwickeln, die die Werte des Unternehmens berücksichtigt. Wählen Sie starke und mobilisierende Werte.
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3 - Definieren Sie die vorzunehmenden Änderungen und entwickeln Sie einen entsprechenden Aktionsplan.
In dieser Phase ist (gutes) Change Management wichtig. Der Mensch steht im Mittelpunkt dieser Art von Projekten. Bewährte Techniken verwenden ("Auftauen"-Phase, um das Personal für die Notwendigkeit von Veränderungen, Schulungen usw. zu sensibilisieren). Vergiss nicht, Indikatoren zu setzen um die Wirksamkeit von Maßnahmen zu beurteilen. Ein starker Hebel ist die schnelle Einstellung von Profilen entsprechend den neuen Werten. Sie werden die Botschafter neuer Praktiken und Verhaltensweisen sein. Handeln Sie jedoch mit Umsicht und Pädagogik, um einen sozialen Sturm innerhalb Ihrer Truppen zu vermeiden!
Die Personalabteilung spielt eine zentrale Rolle in dem Projekt. Sie muss die Beziehungen (Regeln, Verträge usw.) zwischen Mitarbeitern und Unternehmen neu definieren.
