✅ Das befreite Unternehmen auf dem Prüfstand der Realität

Der Wunsch, anders zu wachsen, wie ein Funke

Agesys ist ein digitales Dienstleistungsunternehmen mit rund 60 Mitarbeitern mit Sitz in Noyon, Hauts-de-France. Wir haben einen Umsatz von rund 6 Millionen Euro und feiern dieses Jahr unser 20-jähriges Jubiläum. Wir sind Experten für Informationstechnologie und kollaborative Microsoft-Plattformen. Unsere Teams stehen im Dienste mittelständischer Unternehmen und Großkunden. Unser Motto: "Männer vereint, dient dem Wagemut eurer Projekte"!

Ich habe das Unternehmen 2009, als wir ungefähr zwanzig waren, übernommen und mich entschieden, es anders als 2012 wachsen zu lassen. Ich wollte mein Unternehmen auf neue Organisations- und Führungsformen ausrichten: das demokratische, horizontale, ermächtigende, befreite Unternehmen; Mit anderen Worten, ich wollte die Menschen wieder in den Mittelpunkt meiner Anliegen und der Strategie von Agesys stellen.

Dieser Funke und der Wunsch, das Geschäft anders auszubauen, wurden von drei Dingen angetrieben. Der erste ist ein persönlicher Geschmack für Freiheit: Freiheit ist etwas Großartiges und das möchte ich mit meinem Umfeld im Allgemeinen, aber auch mit meinen Kollegen teilen. Die zweite ist auch eine persönliche Überzeugung, "die Wirtschaft in den Dienst des Menschen zu stellen": Wir befinden uns in einer Welt, in der die Wirtschaft wichtig ist, aber die Neuausrichtung dieser Wirtschaft auf den Menschen ist für uns sehr sinnvoll. Schließlich war die letzte Motivation, den „Startup-Spirit“ neu zu entdecken: Als wir wuchsen, organisierten wir uns wie ein Traditionsunternehmen und ich merkte, dass wir an Agilität, Engagement und Freude an der Arbeit verloren haben, insbesondere für Neueinsteiger. Deshalb wollte ich den Startup-Spirit unserer Anfänge neu entdecken, damit jeder Mitarbeiter diese Handlungsfreiheit, diese Freude an der Arbeit und diese Freude am Erfolg haben kann.

Werte und Handlungsprinzipien als Saat für das Weiterkommen

Als die Transformation 2012 begann, war es nicht das Ziel, über Nacht alles zu revolutionieren. Das Geschäft lief gut, es gab also keinen Grund, plötzlich alles auf den Kopf stellen zu wollen. Ursprünglich war der Wunsch, den Umgang mit neuen Programmen zu ändern, ohne das bestehende anzutasten.

Zunächst wollten wir auf den Werten aufbauen, die wir über die Jahre entwickelt haben und die dem Spirit des Unternehmens entsprachen. Wir haben damals über den "Agesys-Geisteszustand" gesprochen, und das entsprach unseren Überzeugungen, unserem Verhalten, unserer Einstellung, sozusagen unserer DNA. Obwohl es nicht formalisiert war und die Mitarbeiter ein wenig Mühe hatten, es zu beschreiben, wenn es darum gebeten wurde, es zu beschreiben, existierte dieser Geisteszustand! Es entsprach unseren inneren Werten und diente uns als Nährboden, um uns weiterzuentwickeln. Erst viel später haben wir diesen Geisteszustand in expliziten Werten zum Ausdruck gebracht.

Der zweite wichtige Anfang war, auf der Grundlage von Handlungsprinzipien zu handeln, um unser neues Modell zu entwickeln. Hier sind ein paar :

Mache kleine Schritte : Das Ziel war es, kleine Schritte zu machen und kein riesiges globales Projekt aufzubauen. Wir begannen daher mit der Befähigung und Einbindung der Mitarbeiter in die neuen Programme. Dies ermöglichte es jedem, die Funktionsprinzipien der Autonomie auf begrenzten Gebieten zu entdecken und zu verstehen. Im Laufe der Zeit konnten wir sie im Rest der Organisation bereitstellen.
Gemeinsam mit allen bauen : Ziel war es, alle Mitarbeiter ehrenamtlich in den Bau von Projekten einzubeziehen. Jeder sollte seine Chance haben, wenn er wollte, solange er motiviert und interessiert war.
Die Freiheit für alle zu wählen : ein weiteres prinzip war natürlich, den mitarbeitern möglichst freie wahl zu lassen. Jeder musste seinen Platz haben und deshalb war es notwendig, individuelle Präferenzen und Motivationen zu berücksichtigen, indem Gerechtigkeit gegenüber Gleichheit priorisiert wurde.
Indem du Wissen einbringst : Co-Building erfordert Kenntnisse zu den Themen, und daher war es wichtig, dass die Arbeitsgruppen und Mitarbeiter durch Schulungen, externe Unterstützung oder Expertenkonsultationen in den Bereichen, in denen sie arbeiteten, Fortschritte erzielen konnten.
Offenheit und Transparenz : das letzte handlungsprinzip bestand darin, nach außen offen und inklusiv für neuankömmlinge zu bleiben und durch regelmäßige kommunikation und austausch Wissen intern und extern zu teilen.

Die erste Arbeitsgruppe zu dieser Arbeitsweise war die Gruppe „Remote Work“. Auf freiwilliger Basis gegründet, hat sich die Gruppe mit ARACT (Regionaler Verein zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen) zusammengetan, um Mitarbeitern, die arbeiten wollten, zu geben, wo sie wollten!

Grundpfeiler, um die Umwelt zu ernähren

In der zweiten großen Generalisierungsphase ging es darum, an der Entwicklung der Mitarbeiter, einer Leistungsquelle des Unternehmens, zu arbeiten. Wir wissen es selbst, wenn wir uns bei der Arbeit wohl fühlen und befähigt sind, mit Respekt und Gegenseitigkeit zu arbeiten, geben wir unser Bestes und wir leisten insgesamt besser.

Damit sich alle Mitarbeiter bei der Arbeit entfalten können, galt es daher, einen ausreichend reichhaltigen und abwechslungsreichen Kontext zu schaffen, damit jeder seine eigenen Motivationsquellen finden kann. Dieser Ansatz ermöglichte es uns, uns von den traditionellen Motivationen von Karotte und Peitsche zu lösen und uns gesündere und intrinsischere Formen der Motivation zuzuwenden. Um diesen günstigen Kontext für die Entwicklung aller zu fördern, haben wir um drei Grundpfeiler herum gearbeitet:

Das Ziel: sich um ein gemeinsames Projekt zu vereinen! An das zu glauben, was man tut, zu verstehen, warum man es tut, und darin einen persönlichen Sinn zu finden, ist ein echter Faktor der Verpflichtung. Wir haben daher die Teams gebeten, die Unternehmensvision zu definieren und die gemeinsamen Werte zu formalisieren, die der Denkweise von Agesys entsprachen. Dieses Projekt wurde gemeinsam von unserer Personalabteilung und unserer Personalvertretung unterstützt.
Meisterschaft: Mitarbeiter wachsen lassen, um das Unternehmen wachsen zu lassen! Das Know-how und der Kompetenzzuwachs in unseren Geschäften betreffen die zweite Säule, die wir entwickelt haben. Wir alle denken dabei an den Geigenbaumeister, der stolz auf seinen Beruf ist. Machen wir unsere Mitarbeiter stolz auf ihren Beruf, indem wir sie ausbilden und unterstützen.
Autonomie: ein vollwertiger Akteur in der Gesellschaft sein! Durch Menschen hassen es von Natur aus, kontrolliert zu werden, und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, unter Berücksichtigung ihres Reifegrades und ihrer Wünsche unabhängig zu sein, ist eine echte Quelle der Motivation und Erfüllung.

Hier sind einige Beispiele für Flaggschiff-Programme, die wir rund um diese drei Grundpfeiler aufgebaut haben:

Eine Organisation in Zellen : wir haben die zellulare organisation entwickelt, die wir in der ersten phase mit den arbeitsgruppen initiiert haben. Heute ist das gesamte Unternehmen in Zellen organisiert, und jede Zelle ist autonom und voneinander abhängig. Wir haben auch, wie in jedem ausgeglichenen System, eine Regulationszelle, die für uns der "Codir" ist.
Ein offener und transparenter Coder : mit dem ziel von transparenz und gemeinsamer konstruktion haben wir für die mitarbeiter einen platz für die codierung eröffnet. Jeden Monat und auf freiwilliger Basis gehört dem codir ein Mitarbeiter mit den gleichen Rechten wie die ständigen Mitglieder an. Am Ende des Codirs synthetisieren wir die Themen, die in einem kurzen Video von 3 bis 5 Minuten besprochen wurden, dem „Codir Express“, den wir auf unserem Web-TV veröffentlichen, und verlassen jedes einzelne Liker und kommentieren Sie, wenn gewünscht.
Entspacialisierung : Wir haben anderthalb Jahre an unserem Remote-Work-Programm gearbeitet, mit dem Ziel, von überall auf die gleiche Weise arbeiten zu können. Dafür haben wir Organisation, Management und Tools neu gedacht und unser ehemaliger Hauptsitz zu einem Arbeitsplatz wie jeder andere geworden. Das Herzstück dieses Projekts war die Wahlfreiheit der Mitarbeiter und sie können so die Rhythmen, die Frequenz und die Orte, an denen sie arbeiten, nach ihren Wünschen und modulieren wählen, wie sie es wünschen. Es wurde auch wichtige Arbeit geleistet, um die Verbindungen trotz der Distanz aufrechtzuerhalten und auszubauen, beispielsweise mit obligatorischen wöchentlichen Treffpunkten.
Agesys Akademie : Informationsmanagement, Wissenskapitalisierung und Wissensvermittlung sind ein Schwerpunkt unseres Programms. Wir wenden durchschnittlich 7 % der Lohnsumme pro Jahr für Schulungen auf und haben eine interne Akademie eingerichtet, um unsere Lernmethoden relevanter und effizienter zu gestalten.
Eine echte Anerkennungspolitik : Anerkennung ist ein wichtiger Punkt in Unternehmen, der den wesentlichen menschlichen Bedürfnissen entspricht. Wir haben daher eine repräsentative Gruppe des Unternehmens gebildet, um an der Anerkennung zu arbeiten: ein gesundes, einfaches, horizontales System mit Programmen, die darauf abzielen, die Autonomie zu stärken und nicht auf Hyperleistung zu drängen.

Werden Sie Handwerker der Managementinnovation, um den Wandel zu unterstützen

Zunächst möchte ich darauf hinweisen, dass wir uns nie als Zauberlehrlinge verstanden haben. Natürlich haben wir Experimente gemacht, denn in diesen sehr neuen Feldern gibt es leider nur wenige Referenzen, aber wir haben Fortschritte gemacht in der Reflexion, in der Öffnung, in der Begegnung und in der Unterstützung durch Experten auf verschiedenen Gebieten. Wir verstehen uns als Handwerker der unternehmerischen Innovation und entwickeln unser Know-how mit Leidenschaft, Meisterschaft und vor allem viel Arbeit weiter.

Es sei gesagt, ich habe mich von Anfang an entschieden, mein Unternehmen mit den Führungskräften und Managern zu entlasten. Natürlich mussten wir uns selbst hinterfragen und bestimmte Arbeitsprinzipien überprüfen, aber das war mir wichtig. Vor allem aus Respekt, da sie das Wachstum von Agesys bis dahin begleitet hatten; aber auch, weil ich wusste, dass sie die richtigen Relais und die richtigen Vektoren sein würden, um den Kontext zu nähren und den Teams beim Fortschritt zu helfen.

Daher haben wir unser Management aus der Generalisierungsphase heraus transformiert und unser Modell im Laufe der Zeit verfeinert. Heute haben wir bei Agesys drei Führungstypen, die die Stärke unseres Modells und den Handlungsspielraum verkörpern, den wir uns für die meisten wünschen.

Personalmanagement : der Mitarbeiter ist sein eigener Vorgesetzter, eine autonome und verantwortliche Person. Er ist ein Schauspieler in seiner Karriere und ein Treiber seiner Entwicklung. Er ist für sich selbst verantwortlich, autonom im Handeln, in seiner Arbeit und in seiner Position.
Betriebsführung : es ist jetzt in unabhängigen und voneinander abhängigen Zellen organisiert. Jede Zelle wählt für einen bestimmten Zeitraum einen Kapitän mit, der zum Vermittler und operativen Referenten im zellenbezogenen Tätigkeitsfeld wird und sich auf Arbeit und Aktivität konzentriert. Der Kapitän ist somit der operative Leiter der Gruppenmitglieder im Wirkungsbereich der Zelle. Mitarbeiter, die an mehreren Einheiten beteiligt sind, bezeichnen daher ebenso viele operative Führungskräfte.
Beziehungsmanagement : Der Beziehungskoordinator steht im Mittelpunkt des Individuums, der Person. Er unterstützt den Mitarbeiter dabei, seinen Fortschritt zu managen. Er ist rechtlich der hierarchische Vorgesetzte, auch wenn die menschliche Dimension und das Wohl des Mitarbeiters im Vordergrund stehen. Der Mitarbeiter wird daher von seinem Beziehungskoordinator gecoacht, der ihn in seiner Karriere und in seinem Fortschritt unterstützt und auf seine Motivationen achtet. Es ist der Mitarbeiter, der seinen Koordinator wählt und er kann ihn jedes Jahr ändern, wenn er es wünscht.

Digital als Katalysatorwerkzeug

Die Transformation der Organisation und des Managements erfordert eine digitale Transformation, um digitale Werkzeuge an organisationalen Verhaltensweisen und Handlungsprinzipien auszurichten. Es gibt fünf digitale Reifegrade in Unternehmen: Essentiell, Opportunistisch, Strategisch, Kollaborativ und Disruptiv. Das befreite Unternehmen erfordert das Durchlaufen der letzten beiden Ebenen, dh Information 3.0.

Kooperationsinformationen (kollaborativer Reifegrad): Alle Informationen werden über eine kollaborative Plattform verwaltet, die nach und nach ineffizient gewordene Dateiserver und Messaging-Systeme ersetzt hat. Die Informationen werden von den Mitarbeitern selbst kapitalisiert und organisiert, die ein Benachrichtigungssystem verwalten, um intelligent und zielgerichtet über Änderungen zu informieren. Der Austausch erfolgt über ein sicheres soziales Unternehmensnetzwerk. Dieser digitale Reifegrad ermöglicht es, Informationen effektiv mitzukonstruieren, Wissen zu kapitalisieren, Wissen digital zu übermitteln und die Möglichkeit zu haben, von überall aus zu arbeiten.
Informationen veröffentlicht (disruptiver Reifegrad): Alle Informationen werden dynamisch mit den Mitarbeitern gemeinsam erstellt, sind aus der Ferne zugänglich oder werden auf dem . gehostet Cloud Computing auf sichere Weise. Dazu gehören beispielsweise Community-Management-Tools, persönliche Seiten, Streaming-Video-Sharing mit interaktiven Bewertungssystemen. Wir nutzen die Vorteile der digitalen Technologie und der neuen Organisationsformen voll aus, indem wir es jedem ermöglichen, auf allen Ebenen des Unternehmens zu agieren und zu interagieren.

In unserer Organisationsform betrachten wir die digitale Technologie als Wettbewerbsfaktor und Differenzierungselement. Es ist das Rückgrat unseres Führungsstils und ermöglicht es uns, unser horizontales Modell effektiv zu entwickeln.

Schwierigkeiten und Fehler beim Lernen

Der Weg zur Befreiung sieht in der Welt der Care Bears nicht wie eine lange gerade Linie aus. Es bewirkt einen Mentalitätswandel auf allen Ebenen, respektiert die Unterschiede zwischen den Individuen und erfordert Geduld und Toleranz. Es gibt, wie bei jedem Transformationsprojekt, Schwierigkeiten und Punkte, auf die wir aufmerksam bleiben müssen. Hier sind einige Fallstricke, die Sie vermeiden sollten:

Kein eigenes Projekt haben : Das Geschäftsprojekt hängt von seiner Kultur, seinen Werten und den Menschen ab, die es ausmachen, es gibt kein einziges Ziel oder einen einfachen Weg, um dorthin zu gelangen, und es ist daher wichtig, ein eigenes Projekt zu haben, das das Kollektiv einbezieht. Die Ziele und Maßnahmen müssen daher von einer unternehmensinternen Gruppe gemanagt werden und dürfen nicht von externen Stakeholdern diktiert oder kopiert werden.
Willst du zu schnell gehen : Mentalitätswandel bedeutet, neue Maßstäbe und neue Maßstäbe zu setzen. Mitarbeiter haben unterschiedliche Reifegrade und unterschiedliche Persönlichkeiten.Sie sollten nicht zu schnell zu viele Dinge einrichten wollen, um einen Bruch zwischen denen, die auf den neuen Modus umgestiegen sind, und den anderen zu erzeugen. Auch wenn man zugeben muss, dass es immer Unterschiede in der Reife geben wird, ist es besser, langsamer zu gehen und alle mit ins Boot zu holen, als umgekehrt.
Ungeduldig werden : Von dem Moment an, als wir mit der Arbeit am Modell und den ersten sichtbaren Anzeichen einer Verhaltensänderung bei den Mitarbeitern begannen, dauerte es über ein Jahr. Das nennen wir Glaubwürdigkeitssiegel. Dies ist eine frustrierende Zeit, da viel Mühe investiert wird und wir das Gefühl haben, dass nichts passiert. Mitarbeiter brauchen starke Zeichen und glauben wirklich an das Projekt, bevor sie ihr Verhalten ändern. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein, um nicht entmutigt zu werden.
Freigabe erzwingen : Wenn wir an etwas glauben, ist die Versuchung, unsere Ideen durchzusetzen, manchmal groß, aber wie heißt es so schön: "Die Hölle ist mit guten Absichten gepflastert". Daher ist es wichtig, unser Projekt reibungslos voranzutreiben, mit Respekt für alle und ohne Autonomie, Fortschritt oder Befreiung aufzwingen zu wollen. Die Entscheidungsfreiheit sollte das Rückgrat der Transformation sein und niemand darf auf der Strecke bleiben. Wir haben die Zahl der bei Agesys eingestellten Mitarbeiter auf 65 % geschätzt und das passt gut zu uns, denn wir haben uns kein Ziel gesetzt, geschweige denn 100 % zu erreichen!
Willst du zu viel Transparenz : Transparenz ist ein zentraler Punkt unseres Systems, denn um eigenverantwortlich und eigenverantwortlich handeln zu können, müssen die Mitarbeiter informiert werden. Unmittelbar mit Transparenz verbunden sind Wissen und Reife der kommunizierten Informationen, denn wenn dies nicht der Fall ist, können die verbreiteten Informationen missverstanden werden. Es muss daher sichergestellt werden, dass die Informationen richtig verstanden werden. So macht beispielsweise die Veröffentlichung einer Bilanz keinen Sinn, weil sie für die meisten Mitarbeiter unverdaulich ist. Relevanter ist die Veröffentlichung eines vereinfachten, kommentierten und erläuterten Berichts mit der Möglichkeit zur Interaktion für alle.
Lass es nicht passieren : Das Ziel des Unternehmens und des Managements ist es, einen Kontext zu schaffen, der reich genug ist, damit jeder kommen und sich das holen kann, was er zum Handeln braucht. Es liegt dann an den Mitarbeitern, Schauspieler zu sein, also muss das Management loslassen und es geschehen lassen! Es gilt, das Management beim Loslassen zu unterstützen, um Mitarbeiter zu Akteuren werden zu lassen, aber auch um Unbehagen und Leid bei den Führungskräften zu vermeiden.
Unterschätzen Sie die Bedeutung von Wissen : Wissen, Beherrschung und Wissen sind notwendig für die Autonomie und Relevanz der durchgeführten Handlungen. Die freiwillige Einrichtung einer Arbeitsgruppe mit einem kooptierten Kapitän reicht nicht immer aus, um effizient und relevant zu sein (Personen guten Willens an einen Tisch zu setzen, garantiert nicht die Qualität der von der Gruppe produzierten Arbeiten). Jede Zelle hat daher die Verpflichtung, Intelligenz in ihre Gruppe zu bringen, in der Form, die sie möchte: von einem Experten begleitet zu werden, auf Messen zu gehen, zu Schulungen zu gehen, Unternehmen zu treffen usw.
Den Kreis der Autonomie ignorieren : Die Arbeit an der Autonomie von Mitarbeitern oder Zellen bedeutet, von einem System der "Abhängigkeit" vom Management zu einem System der Interdependenz überzugehen, das die angestrebte Beziehung ist. Um von einem zum anderen zu gelangen, müssen Sie wesentliche Schritte kennen: zuerst Gegenabhängigkeit, dann Unabhängigkeit und schließlich Interdependenz. Es ist wichtig, diese Phasen zu durchlaufen, und die Kenntnis dieses Prozesses ermöglicht es dem Management zunächst, in den Zwischenphasen nicht frustriert zu sein und dann die Schlüssel zu kennen, die dem Mitarbeiter helfen, schnell und ruhig von einer Phase in die andere zu gelangen.
Habe keine Leitplanke : zu vertrauen und es geschehen zu lassen, bedeutet nicht, auf Sicht zu fliegen. Es ist wichtig, Benchmarks zu haben und sicherzustellen, dass es keinen Missbrauch gibt, wie zum Beispiel die Neukonzentration von Befugnissen. In jedem System ist daher eine Regulierungseinheit erforderlich, um seine Konsistenz und Relevanz sicherzustellen.

Wachstum und Leistungssteigerung als Ergebnis

Wenn es Wachsamkeit und Schwierigkeiten gibt, hat es auch echte Vorteile, zur befreiten Gesellschaft zu gehen:

Für Angestellte:

Freude am Arbeiten : Der IBET, ein von der unabhängigen Firma Mozart Consulting erstellter Index, zeigt, dass das Wohlbefinden am Arbeitsplatz bei Agesys 17% höher ist als der nationale Durchschnitt in unserer Branche.
Fähigkeits-Entwicklung : Beherrschung als eine unserer drei Grundpfeiler werden unsere Mitarbeiter regelmäßig geschult und entwickeln sich so im Laufe der Zeit weiter. 70 % der Systemingenieure begannen als Techniker bei Agesys.
Pro / persönliche Lebensbalance : unser modell basiert auf ausgewogenheit und nachhaltigkeit. Dadurch kann die Balance zwischen Berufs- und Privatleben besser berücksichtigt werden. Remote-Arbeit, gesellschaftliches Engagement der Mitarbeiter, Agesys-Stämme sind Beispiele für die Berücksichtigung dieses Gleichgewichts.
Genießen Sie die Früchte des Erfolgs : ein Drittel des Gewinns ist den Mitarbeitern vorbehalten: Erfolgsbeteiligungen, Erfolgsbeteiligungen, Prämien und Auslandsvereinbarungen mit Ehepartnern sind die Programme, damit Mitarbeiter finanziell von ihrem Erfolg profitieren können.

Für die Firma :

Loyalität : wenn wir die Zahlen von nehmen Umsatz in unserer Branche liegt der Bundesdurchschnitt zwischen 12 und 14 %. Bei Agesys liegen wir bei weniger als 3% oder viermal weniger. Mitarbeiterbindung ist ein erheblicher Gewinn, nicht nur, weil dadurch Kosten im Zusammenhang mit Einstellungen und Weiterbildung vermieden werden, sondern auch, weil sie langfristige Investitionen in Mitarbeiter ermöglicht.
Talente anziehen : Die von Agesys umgesetzte Politik, die sich auf Menschen, Kompetenz, Rücksichtnahme und Gegenseitigkeit konzentriert, ermöglicht es uns, hochrangige Mitarbeiter zu gewinnen und einzustellen, die zuvor von großen Gruppen angezogen worden wären.
Gewinne im Zusammenhang mit Entspacialisierung : ca. 340.000 km vermieden, mit der damit verbundenen Einsparung von CO2-Emissionen. Rund 3.200 Stunden weniger unterwegs, mit weniger Verkehrsrisiken und einer besseren Work-Life-Balance. Schließlich werden rund 100.000 € vom Unternehmen und vor allem von den Mitarbeitern eingespart. Deutliche Gewinne, die die Herausforderungen der Remote-Arbeit in Unternehmen verdeutlichen.
Gute Rentabilität : Nach Xerfi-Zahlen liegen wir in unserem Geschäftsbereich und in unserer Umsatzkategorie doppelt so hoch wie im Bundesdurchschnitt. Bessere Rentabilität wahrscheinlich verbunden mit dem niedrigen Umsatz , eine leichte Führungsstruktur und die Einbindung einer Mehrheit der Mitarbeiter.
Beschleunigen Sie Serviceangebote : Mitarbeiter geschult, informiert und engagiert für die Entwicklung des Unternehmens, ist dies ein guter Nährboden, um neue Serviceangebote anzubieten und unsere Stärken direkt beim Kunden zu fördern. Wir sehen regelmäßig Beispiele für Mitarbeiterinitiativen, die Einnahmen generieren.
Kommunikation : auch wenn dies nicht das ursprüngliche ziel war, macht uns der austausch unserer erfahrungen und die diskussion über führungs- und organisationsinnovationen öffentlichkeit, und das ist ein plus.
Unterscheidung : Toleranz, Respekt, Gegenseitigkeit, Bedeutung der Menschen, diese Werte sind ein echtes Differenzierungselement. Das ist noch nicht alles, aber für ungefähr gleichen Service und ungefähr gleiche Kosten werden Unternehmen, die unseren Werten nahe stehen, lieber mit uns zusammenarbeiten.
Kulanz : Der oben erwähnte IBET-Index weist einen geschätzten Gewinn von 43.000 € für das Jahr 2021-2022 aus, der direkt mit dem bei Agesys eingerichteten Programm für Wohlbefinden am Arbeitsplatz zusammenhängt.
Geteiltes Glück : Als Führungskraft, Führungskraft oder Führungskraft setzen wir uns dafür ein, das Unternehmen finanziell erfolgreich zu machen. Wenn wir diesen wirtschaftlichen Erfolg mit einem echten menschlichen Projekt verbinden, ist das eine echte persönliche Freude und ein großer Stolz. :)

Schlüsselfaktoren, die zum Erfolg führen

Wir gehen in unser sechstes Jahr der Veröffentlichung und wenn wir zurückblicken, wie weit wir gekommen sind, wenn wir analysieren, was passiert ist, sind wir überzeugt, dass es wichtige Punkte für den Erfolg unseres Projekts gab. Hier sind die, die wir für wesentlich halten:

Gemeinsame Werte oder ein starker Geisteszustand sind die notwendigen Grundlagen für die gemeinsame Konstruktion. Das sind die tiefen Werte, die jeder täglich erlebt, und keine idealistischen Werte, die jeder zu rezitieren versteht, mit denen sich aber niemand wirklich identifiziert. Diese Werte entsprechen dem Geist des Unternehmens, der von den Mitarbeitern empfunden und verkörpert wird. Idealerweise können sie von allen Mitarbeitern in explizite Werte übersetzt werden, aber das Wichtigste ist, sie täglich mit Leben zu füllen. Wir bei Agesys haben sechs Werte, und ehrlich gesagt bin ich mir nicht sicher, ob Sie unsere Leute fragen, sie werden sie Ihnen zitieren können. Ich bin mir sicher, dass Sie sie durch ihre Worte spüren werden, wenn Sie eine halbe Stunde lang mit ihnen interagieren.
Authentizität Überwachung und Ablauf sind wesentliche Bedingungen für Mitarbeiter, sich zur Befreiung zu verpflichten. Ein Befreiungsprojekt mit dem alleinigen Ziel der Leistung und des Profits durchzuführen und dabei vorzugeben, sich für den Menschen zu interessieren, käme einer Manipulation gleich und wäre aus meiner Sicht zum Scheitern verurteilt. Es ist die Balance zwischen beiden, die zum Erfolg führt. Authentizität, übersetzt in konkrete Handlungen, ist der rote Faden, der für die Mitkonstruktion des Befreiungsprojekts notwendig ist.
Eigenkapital der Behandlung zwischen Menschen und Transparenz sind ebenfalls wichtige Erfolgsfaktoren. Die Beseitigung der Machtsymbole, die gleiche Chance für alle und keine Ungerechtigkeit, ermöglicht es uns, eine gesunde und ruhige Umgebung zu schaffen und zu erhalten, um Fortschritte zu machen. Um individuelle Präferenzen zu berücksichtigen, wird nach Möglichkeit Gleichheit gegenüber Gleichheit bevorzugt.
Von Gegenseitigkeit mit Mitarbeitern, um das System nachhaltig zu gestalten, aber auch als konkrete Aktion, um Authentizität und Fairness zu demonstrieren. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen erfolgreich machen, ist es essenziell, dass auch sie von diesem Erfolg profitieren können, um in einem Win/Win-Geist zu sein. Mitarbeiter sind keine Dummköpfe, und wenn sie das Geschäft ohne Gegenleistung vorantreiben, verlieren sie das Vertrauen. Es sollte nicht „eins zu eins“ sein, sondern die Gegenseitigkeit muss innerhalb des Systems vorhanden und gerecht sein.
Die Geduld , denn das befreite Geschäft erfordert eine Änderung der Denkweise, und um dies zu erreichen, ist Geduld ein wertvoller Freund. Bei Agesys wurden Verhaltensänderungen nach mehr als einem Jahr sichtbar und die konkreten Vorteile dieses neuen Modells nach zwei Jahren. Die menschliche Trägheit ist inkompressibel und den Mitarbeitern muss Zeit gegeben werden, sich in ihrem eigenen Tempo zu entwickeln, indem sie diese neuen Konzepte schrittweise integrieren. Manche machen es schneller als andere, aber in jedem Fall sollten wir nicht jedem das gleiche Tempo aufzwingen.
Dialog und Kommunikation als Klebstoff zwischen Individuen. Auch das Lernen, ohne Gewalt miteinander zu reden, sich gegenseitig Dinge zu erzählen, ist ein wichtiger Faktor. Ängste, Versuchungen, Ängste müssen auf allen Ebenen des Unternehmens thematisiert werden, ohne Tabus, aber ohne Wertung oder Aggression. Sie müssen auch positiv kommunizieren, indem Sie sich selbst sagen, was gut läuft, und indem Sie Ihre Bemühungen und Erfolge hervorheben. Kenntnisse über Werkzeuge für zwischenmenschliche Beziehungen sind ein wichtiger Vorteil. Bei Agesys verwenden wir Farbmanagement, ein einfaches und effektives System, um Beziehungen zu anderen zu verstehen.
Kollaborative Reife bevor Sie zum freigegebenen Unternehmen wechseln. Ein sehr hierarchisches Unternehmen wird es schwer haben, zu einem befreiten Unternehmen zu wechseln, ohne die Entwicklung einer kollaborativen Arbeit zu durchlaufen. Bei Agesys hatten wir diese Reife bereits. Obwohl wir eine Hierarchie hatten und Entscheidungen vom Management getroffen wurden, arbeiteten wir an Projekten in Abstimmung mit den betroffenen Personen. Diese Reife ist meiner Meinung nach vor dem Wechsel in das befreite Unternehmen notwendig, weil sie die Mitarbeiter an kollaborative Arbeitsweisen gewöhnt.