Mitarbeitererfahrung: Definition, Herausforderungen und Verbesserung

Vorstellung des Konzepts der Mitarbeitererfahrung

Der Employee-Experience-Ansatz ist dem Kundenerlebnis nachempfunden und besteht darin, die Zufriedenheit jedes Mitarbeiters zu messen und zu optimieren.

Ziel: Ihnen eine motivierende und angenehme Erfahrung zu bieten, ihre tägliche Arbeit zu erleichtern, von der ersten bis zur letzten Interaktion mit dem Unternehmen. Egal in welchem ​​Moment, in welchem ​​Kontext: innerhalb der Räumlichkeiten wie unterwegs, im Betriebsrestaurant oder im Home Office …

Anwendungsgebiete

Die Employee Experience ist ein ehrgeiziger Ansatz, der:

  • ist nicht auf Schlüsselmomente und HR-Verfahren beschränkt. So wie sich die Customer Experience nicht auf die Optimierung des Verkaufszeitpunktes und das Reklamationsmanagement beschränkt, berücksichtigt die Employee Experience die gesamte Reise und den Alltag jedes Mitarbeiters. Jenseits von Momenten Bewertungen (Einstellung, Entwicklung, Krisen …) und in all seinen Dimensionen: relational, organisatorisch, funktional, materiell …
  • betrifft alle Mitarbeiter des Unternehmens. Unabhängig vom Status (Angestellter, Interim, Trainee, Dienstleister etc.), Dauer dieser Zusammenarbeit, ob im Gange, abgeschlossen oder auch nur mit einem Kandidaten geplant: Die Employee Experience gilt nicht nur für Mitarbeiter .
  • ist langfristig. Ein Employee-Experience-Ansatz lässt sich nicht auf einmalige Reaktionen auf Beschwerden oder eine Maßnahme reduzieren.ein Schuss" nach einer internen Zufriedenheitsumfrage: Es geht darum, langfristig eine wirklich strukturierte Politik aufzubauen.

Herausforderungen

Die Employee Experience hat eine ethische Dimension: In allen Interaktionen mit seinen Mitarbeitern muss das Unternehmen seine Werte konkret verkörpern. Aber es ist auch ein Leistungshebel mit erwarteten Vorteilen in Bezug auf:

  • Engagement & Produktivität - Arbeitszufriedenheit ist ein Schlüsselfaktor für Motivation und individuelle und kollektive Leistung.
  • Qualitätsleistung - Rund um den Begriff Symmetrie der Aufmerksamkeiten: Mitarbeiter, die betreut werden, werden sich eher um ihre Kunden und Arbeitsgeräte kümmern.
  • Loyalität - Es hilft, Talente zu halten, Fluktuation und Fehlzeiten zu reduzieren.
  • Arbeitgebermarke & Talentattraktion - Eine positive Employee Experience ist ein starker Hebel für das Personalmarketing. Vergessen Sie im Zeitalter der sozialen Medien nicht erfolglose Kandidaten und das Ende von Kooperationen, die wichtige Faktoren für Ihren Ruf als Arbeitgeber sind.

Richten Sie einen Employee Experience-Ansatz ein

Es gibt kein schlüsselfertiges Modell: Ein Employee-Experience-Ansatz muss unbedingt maßgeschneidert sein.

  1. Mobilisiere die Akteure

    • Definieren Sie, wer für das Projekt verantwortlich ist: Es ist nicht unbedingt der HRD.
    • Arbeite auf freiwilliger Basis im transversalen und kollaborativen Projektmodus. Fordern Sie insbesondere Marketing-Expertise an.
    • Verlassen Sie sich auf das lokale Management, wesentliche Relais des Projekts.
  2. Definieren Sie die Ziele

    Identifizieren Sie die Themen und kritischen Momente für Ihr Unternehmen: Fluktuation, Schwierigkeiten bei der Rekrutierung, Verlust von Engagement …? Identifizieren Sie in dieser Phase Indikatoren, die mit diesen Zielen verbunden sind.

  3. Mitarbeiterreisen abbilden

    Beschreiben Sie den Weg und die Interaktionen der Mitarbeiter des Unternehmens vom ersten bis zum letzten Kontakt, idealerweise nach Kategorie, Beruf usw.: Je individueller die Mitarbeitererfahrung, desto relevanter ist sie.

    • Listen Sie die zu kartierenden Momente auf:
      • Rekrutierungsprozess, von der Veröffentlichung von Ausschreibungen bis zur Beantwortung von Bewerbungen
      • Beim Einsteigen
      • Tägliche Arbeitssituationen und Kontexte
      • Entwicklung, Karriereentwicklung und Management
      • Offboarding und Links nach Beendigung der Zusammenarbeit
    • Identifizieren Sie jeweils die Ansprechpartner:
      • physisch: Standort, Ausrüstung, Räumlichkeiten …
      • Mensch: Management, Kollegen, Kunden …
      • organisatorisch: Verfahren, Berichterstattung, Kontrolle, Autonomie …
      • Techniken
  4. Identifizieren Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial

    Bewerten Sie die Bedürfnisse, Zufriedenheiten und Knackpunkte für jeden Moment. Je nach Mittel und Kultur Ihres Unternehmens kann dies beinhalten:

    • Audit von HR-Prozessen und Managementpraktiken, Tools, QWL …
    • Einrichtung / Betrieb von Dashboards, Sozialberichten, Jahresinterviews, etc.
    • Feedback aus der Praxis durch Arbeitnehmervertreter, Führungskräfte, Mitarbeiter
    • am Vortag in sozialen Netzwerken die Beobachtung
    • Arbeitsgruppen und Interviews durch externe Mitwirkende
    • die Etablierung eines systematischen Feedbacks: Interviews zu Beginn, am Ende der Integrationsphase etc.
  5. Erstellen Sie den Aktionsplan

    • Identifizieren Sie konkrete Handlungshebel. Entdecken Sie alle Hebel, nicht nur die Personalabteilung, die die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern können:
      • physische Arbeitsumgebung (einschließlich Remote): Layout, Ergonomie usw.
      • technologisches Umfeld: Entwicklung oder Verbesserung von Werkzeugen …
      • Management: Ausbildung, Praxis
      • Lebensqualität am Arbeitsplatz, berufliche/persönliche Balance
      • Prozess: Entwicklung transparenter kollaborativer Prozesse, Vereinfachung der Entscheidungsfindung …
      • Arbeitsinhalt: Bewertung, berufliche und menschliche Entwicklungsmaßnahmen …
      • Unternehmenskultur: Bekräftigung der Werte, Kommunikation, Momente der Geselligkeit
      • Informationszugriff und -verwaltung
    • Priorisieren Sie sie - Achten Sie auf Gadget-Lösungen! Ein Kicker und bequeme Sessel im Pausenraum können ein Plus sein, aber nur ein Plus. Konzentrieren Sie sich auf substanzielle Handlungen.
  6. Implementieren und evaluieren

    Gemäß den definierten Indikatoren, auf verschiedenen Horizonten.

Schlüsselfaktoren zum Erfolg

Damit Ihre Mitarbeiteransprache seine Rolle als Leistungshebel spielt:

Sichern Sie sich die Unterstützung der Geschäftsleitung

Der Ansatz muss von einem starken politischen Willen getragen und in konkrete Maßnahmen umgesetzt werden, wobei die Gefahr kontraproduktiver Frustrationen besteht. Ohne diese Unterstützung ist es besser, sich zu enthalten.

Gib dir Zeit

Denn es ist ein Prozess der permanenten Veränderung, im Laufe der Zeit. Aber auch, weil die Employee Experience ein sehr empirischer Prozess ist, der Zeit braucht: Sie wird aufgebaut von testen & lernen dauerhaft.

Digitale Tools nutzen

Soziales Unternehmensnetzwerk, HRIS mit Mitarbeiterportal …: Wie in unserem Privatleben ermöglichen digitale Tools, Abläufe und den Zugang zu Informationen zu vereinfachen, die Zusammenarbeit zu erleichtern … Mit anderen Worten, die Mitarbeitererfahrung flüssiger zu machen,

Kümmere dich um das Marketing von deinem Ansatz

Intern nicht immer leicht zu verkaufen, die Vorgehensweise weckt manchmal Misstrauen (Angst vor Bevormundung, vor Handlungen) Kosmetika ablenken von wahr Themen, Zeitverschwendung…). Stellen Sie dazu sicher, dass es mit allen HR-Tools, Unternehmenskultur, Kundenpraktiken übereinstimmt … Beginnen Sie mit kleinen, konkreten Maßnahmen mit schnell messbarer Wirkung. Und kommunizieren!

Natürlich ist die Berücksichtigung der Arbeitszufriedenheit nicht ganz neu. Bei der Employee Experience geht es jedoch um einen systematischen, strukturierten und umfassenden Ansatz, der Konsistenz schafft. Weit entfernt von einer einfachen Modeerscheinung, die Aufsehen erregt, kann die Mitarbeitererfahrung, sofern Sie die Mittel dazu haben, ein echtes strategisches HR-Thema sein.

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