Interne Mobilität und Personalrekrutierung – Chancen und Lösungen

Warum berufliche Mobilität vor einer externen Rekrutierung in Betracht ziehen?

Ein in den meisten Personalabteilungen verankerter Reflex: Eine vakante Stelle löst einen externen Rekrutierungsprozess aus. Diese Lösung besticht durch ihre Vorteile:

• das Unternehmen bietet sich selbst einen neuen Blick auf die umzusetzenden Maßnahmen zur Leistungssteigerung: die Chance auf eine neue Dynamik in seinen Räumlichkeiten und eine innovative Geschäftsvision;
• das Gehalt des neuen Mitarbeiters kann berechtigterweise niedriger sein als das Gehalt eines intern mobilisierten Mitarbeiters;
• der neue Mitarbeiter wird „schlüsselfertig“ eingestellt. Es ist bereits ausgebildet, der Arbeitgeber muss diese zusätzlichen Kosten nicht tragen.

Weniger genutzt bietet die interne Rekrutierung noch mehr Vorteile.

Vorteile der internen Personalbeschaffung für das Unternehmen

Die Nutzung eigener Humanressourcen zur Besetzung einer Position kann in vielerlei Hinsicht von Vorteil sein.

1. Auf strategischer Ebene: Die berufliche Entwicklung kann im Rahmen eines GPEC-Systems (Forecast Management of Jobs and Skills) gesteuert werden. Von der Kompetenzbewertung bis zum Karrieremanagement ist die berufliche Mobilität ein grundlegendes Instrument für das Karrieremanagement. Es verbessert das Humankapital, indem es an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst wird. Es wird sogar zu einem Prozess der Antizipation des Rekrutierungsbedarfs für den HRD.
2. Operativ : Interne Mobilität kostet weniger und ist schnellstmöglich umsetzbar. Tatsächlich vermeidet die Personalabteilung die allermeisten Rekrutierungsschritte, die Zeit- und Kostenersparnis ist quantifizierbar. Auch der Integrationszyklus wird auf sein striktes Minimum reduziert. Eine wertvolle Zeitersparnis, um einen Mitarbeiter schnell in Betrieb zu nehmen.
3. In Bezug auf Risiken : Durch die Mobilisierung eines bereits im Unternehmen befindlichen Mitarbeiters vermeidet der Arbeitgeber unangenehme Überraschungen. Er kennt bereits den Einzelnen, seine Stärken und Schwächen. Der Mitarbeiter kennt seinerseits das Innenleben der Tätigkeit und die Besonderheiten des Unternehmens genau, es ist keine Eingewöhnungszeit notwendig. Das Risiko wird stark reduziert, die Mobilität dürfte Früchte tragen.
4. In Bezug auf die Unternehmenskultur : In einem Kontext, in dem Talente je nach Wunsch von einem Unternehmen in ein anderes wechseln, ist der Arbeitgeber verunsichert. Durch den sichtbaren Aufbau einer internen Mobilitätspolitik motiviert es seine Mitarbeiter und bindet seine Talente noch besser: Die Mitglieder des Unternehmens werden hinsichtlich ihrer Entwicklungsperspektiven beruhigt. Über diesen psychologischen Aspekt hinaus stärkt diese Alternative zur externen Rekrutierung die Arbeitgebermarke.

HRIS-Plattformen und -Tools erleichtern die Mobilität der Mitarbeiter. Das Personalmanagement wird durch spezielle Module erleichtert:

• Identifizierung potenzieller Mitarbeiter für eine Position (Talent Detection)
• internes Recruiting (Jobbörsen, interne Jobbörse, etc.)
• Kompetenzbewertung
• Kompetenzrahmen
• Erwerb neuer Fähigkeiten (Trainingsmodule)

Diese Plattformen erleichtern die Begegnung zwischen dem beruflichen Projekt der Mitarbeiter und den Bedürfnissen des Unternehmens.

2 wertvolle Chancen für den Mitarbeiter

Warum hat der Mitarbeiter ein Interesse daran, im Unternehmen zu bleiben? Es hängt alles von der Art der geplanten Mobilität ab:

• In horizontaler Mobilität , wechselt der Mitarbeiter die Position oder den Beruf, ohne sich in der Hierarchie zu bewegen. Eine kostbare Gelegenheit, wenn mehrere Jahre in der gleichen Position ein vielseitiges Talent ermüden …
• In vertikaler Mobilität , Mobilität ist eine interne Förderung. Ein Glücksfall für alle Ambitionen des Mitarbeiters.

In beiden Fällen hat der Verbleib im selben Unternehmen Vorteile:

• der Arbeitnehmer vermeidet das mitunter langwierige Kündigungsprozedere. Er achtet auch darauf, während der manchmal mühsamen und fruchtlosen Recherche nicht arbeitslos zu werden – die Probezeit bleibt eine entscheidende und unsichere Phase;
• der Arbeitnehmer muss sich nicht mehr beweisen. Sein Potenzial ist im Unternehmen bereits erkannt und diese Bewertung ist in jeder Hinsicht vorteilhaft;
• wenn er sich bei der arbeit wohl fühlt, hat der mitarbeiter jedes interesse daran, dieses vertraute umfeld zu erhalten.

Wann und wie richtet man einen Mobilitätsprozess ein?

Da Mobilität intern ist, sind die Prozesse deutlich flexibler.

Der gute Moment

2 Möglichkeiten sind günstig, um interne Rekrutierung anzubieten.

1. Der Mitarbeiter äußert seinen Wunsch, das Unternehmen zu verlassen , während der Arbeitgeber auf dieses Talent setzt und es behalten möchte. Interne Beförderung ist dann ein gutes Argument, um zu überzeugen.
2. Anlässlich der Schaffung einer sensiblen Position , kann der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, einen Arbeitnehmer zu mobilisieren, der mit der Arbeitsweise des Unternehmens bestens vertraut ist.

Der Mitarbeiter seinerseits kann sein Jahresgespräch nutzen, um interne Mobilität zu beantragen. In der Praxis ist diese Entscheidung durch seinen Wunsch motiviert, den Arbeitsplatz zu wechseln, Verantwortung zu übernehmen oder sein Gehaltsniveau zu erhöhen.

Gute Praktiken

Um eine interne Mobilitätspolitik erfolgreich umzusetzen, müssen Führungskräfte mit der Personalabteilung Hand in Hand arbeiten.

• Jeder muss wachsam bleiben und auf die anfordernden Mitarbeiter hören.
• Die Fähigkeiten müssen akut erkannt werden.
• Ausbildung muss angeboten – oder akzeptiert – werden, um Talente in Fähigkeiten zu fördern.

Generell erfordert die Integration der internen Mobilität in die Unternehmensstrategie, eingefahrene Gewohnheiten abzubauen und bei der Rekrutierung neue Reflexe zu entwickeln.

Der rechtliche Kontext

Abgesehen von der geografischen Mobilität, die einer besonderen Behandlung unterliegt, wenn der Vertrag eine Mobilitätsklausel enthält, stellt die interne Mobilität eine Änderung des Arbeitsvertrags dar. Horizontale Mobilität bedeutet tatsächlich einen Arbeitsplatzwechsel, und vertikale Mobilität erhöht die Entlohnung: Wesentliche Vertragsbestandteile stehen auf dem Spiel.

Als Änderung des Arbeitsvertrags müssen die Mobilität und die Bedingungen für ihre Durchführung im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber akzeptiert werden.

Hinweis: Die interne Rekrutierung begründet keine Probezeit. Es kann nur eine Probezeit eingerichtet werden. Nach Ablauf der Frist kann sich der unzufriedene Arbeitnehmer oder Arbeitgeber entscheiden, zurückzugehen – der Arbeitnehmer bleibt in jedem Fall im Unternehmen.