Kompetenzmanagement: Definition, Prozess und Tools

Tatsächlich ist die Verbesserung der Wissen, Know-how und zwischenmenschliche Fähigkeiten ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Aufgaben mit dem Ziel der Exzellenz zu erfüllen. Dieses Humankapital bietet dem Unternehmen Beweglichkeit und beispiellose Anpassungsfähigkeit, um den Launen der Wirtschaft zu begegnen und neue Chancen zu ergreifen.

Was ist eine Fachkompetenz?

Es gibt viele Definitionen des Kompetenzbegriffs mit Variationen nach den Autoren. Synthetisch :

  • individuelle Kompetenz ist eine Sammlung von Wissen (Wissen) - Erfahrungen und Beherrschung von Praktiken (Know-how) - Einstellungen und Verhaltensweisen (zwischenmenschliche Fähigkeiten) - die in einer gegebenen Situation effektiv mobilisiert werden können, um ein Ziel zu erreichen. Beachten Sie, dass Soft-Skills durch zwischenmenschliche Fähigkeiten bewertet werden.
  • kollektive Kompetenz ist die Gesamtheit der individuellen Fähigkeiten, die eine Gruppe besitzt und deren Aggregation und Kohäsion es ermöglichen, Hochleistungsaufgaben zu erfüllen. Die Gruppe verfügt über ein Portfolio von Fähigkeiten, die der Manager optimieren oder entwickeln möchte.

Nicht zu verwechseln mit Schlüsselfertigkeiten : Dies sind eine Reihe strategischer organisatorischer Fähigkeiten, die dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Arten von Fähigkeiten

Genauer gesagt sprechen wir bei der Analyse von Profilen von kaufmännischen (bzw. technischen) Fähigkeiten, Verhaltenskompetenzen und für Führungskräfte von Führungskompetenzen. Diese Definitionen werden in den jährlichen Interview-Rastern verwendet, um die Beurteilung der Mitarbeiter zu verfeinern.

Wozu dient das Kompetenzmanagement?

Humankapital entwickeln

Fähigkeiten bilden Humankapital, ein hochstrategisches immaterielles Gut für die Leistung des Unternehmens. Tatsächlich sind Wissen, Know-how und zwischenmenschliche Fähigkeiten eine Quelle echter Wettbewerbsvorteile. Um davon überzeugt zu sein, genügt es, die Zahl der Unternehmensübernahmen zu beobachten, deren Ziel es ist, wertvolle Kompetenzen zu ergattern. Das Management von HUMAN RESOURCES erhält seine volle Bedeutung.

Diese Kompetenzentwicklung sollte nicht unkontrolliert erfolgen, sondern im Gegenteil auf den identifizierten Schulungsbedarf reagieren.

Auch die Qualitätsnorm ISO9001 konzentriert sich seit langem auf diesen Bereich.

Im Folgenden werden die Methoden zur Optimierung der Angemessenheit der Fähigkeiten an die Bedürfnisse des Unternehmens und des Mitarbeiters erläutert.

Fähigkeiten mit Jobs abgleichen

Um dem Qualifikationsbedarf gerecht zu werden, gilt es, die relevantesten Mitarbeiterprofile frühzeitig zu identifizieren, um sie für ihre zukünftigen Funktionen zu qualifizieren. Insbesondere bei innerbetrieblicher Mobilität.

Rekrutiere relevante Profile

Exzellente Kenntnisse des eigenen Kompetenzportfolios in Verbindung mit präzisen Stellenbeschreibungen machen die Rekrutierung effizienter: zwischen interner Beförderung und externer Rekrutierung zu vermitteln, ein Profil zu wählen, das den unmittelbaren Bedürfnissen der Position und den zukünftigen Anforderungen entspricht usw.

Mitarbeiter motivieren

Kompetenzmanagement ist auch ein Motivationshebel. Eine bessere Qualifikation ermöglicht es Ihnen, Ihre Arbeit zu übertreffen und somit Zufriedenheit aus Ihrer eigenen Leistung zu ziehen, die Ihrer Entwicklung förderlich ist.

Es ermöglicht auch, berufliche Perspektiven zu eröffnen, indem das erworbene Kompetenzfeld erweitert oder das Erlernte zu einem fachkundigen Niveau verfeinert wird. Ein wichtiger Punkt für das Karrieremanagement.

All dies sind Motivationsquellen, die es zu nutzen gilt.

Talente behalten

Gerade im Talentmanagement ist das Skills Management ein sehr wichtiges Instrument zur Bindungsbildung. Getragen von einer konsequenten Vergütung geben die angebotene Ausbildung und die übertragenen Aufgaben der Position einen Mehrwert.

Der Manager spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter seines Teams. Er ist derjenige, der den Menschen und beruflichen Situationen am nächsten ist, um eine pragmatische Diagnose zu stellen.

Welche Strategien zum Kompetenzmanagement?

Das Management von Fähigkeiten erfordert die Implementierung geeigneter Prozesse und Werkzeuge, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Insbesondere ist die Durchführung eine Kompetenzdiagnostik indem man ins rechte Licht rückt:

die hierarchischen Prioritäten des Unternehmens (Unternehmensstrategie, zu haltende Talente etc.) Die vorhandenen Fähigkeiten

Diese Analyse führt zu einer Identifizierung der zu entwickelnden oder zu erwerbenden Fähigkeiten (durch Rekrutierungen) unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die Diagnose kann auch zu Umstrukturierungen führen, um Formen kollektiver Kompetenzen zu fördern oder sogar zu entscheiden, externe Kompetenzen in Anspruch zu nehmen (Untervergabe, Outsourcing).

Tools zum Verwalten von Fähigkeiten

Eine Reihe von Instrumenten und Methoden werden verwendet, um Fähigkeiten zu identifizieren und zu entwickeln:

  • Kompetenzbewertung mit ganz unterschiedlichen Instrumenten: Vom jährlichen Assessment-Gespräch über das Fachgespräch bis hin zum Assessment-Center gibt es viele Möglichkeiten, eine Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen zu erstellen. Siehe die praktische Veröffentlichung zur Kompetenzbewertung.
  • Der Trainingsplan : Strategisches Instrument für das Personalmanagement. Es listet alle aktuellen und kommenden Schulungen im Laufe des Jahres nach Bedarf auf. Es organisiert die Durchführung und Überwachung von Schulungsmaßnahmen. Hinweis: Seit Anfang 2021-2022 wird er durch den Kompetenzentwicklungsplan ersetzt.
  • Der Kompetenzrahmen: Liste der Fähigkeiten, die nach den Gewerken zu haben sind. Empfohlene Schritte zum Erstellen eines Repositorys:
    1. Inventur durchführen alle Fähigkeiten der Zieleinheit (Unternehmen, Abteilung, Team, Funktion usw.). Das Ziel ist es, ein Foto von dem vorhandenen zu machen, das erschöpfend ist. Wir sprechen von einer zielgerichteten Einheit, denn je nach Größe der Organisation ist es notwendig, schrittweise vorzugehen, um qualitative Arbeit zu leisten.
    2. Gruppiere sie in Typen : betriebswirtschaftliche, technische, persönliche Fähigkeiten …
    3. Level erstellen mit Kriterien für jede Fähigkeit. Beispiel: Kompetenz: Beherrschung der englischen Sprache - Niveau +: Fähigkeit, ein Telefongespräch zu führen, Niveau 0: ein schriftliches Dokument verstehen, etc.
    4. Endlich eine Matrix bauen , Gruppieren der Fähigkeiten nach Typ und Angabe des erwarteten Niveaus für die Einheit.
    Sie haben somit eine Karte der Fähigkeiten, die für die anvisierte Einheit erforderlich sind.
  • GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills): System, das 2005 durch das Borloo-Gesetz eingerichtet wurde und einen vollständigen Ansatz festlegt, der auf dem Ausdruck der Strategie der Organisation basiert, um den Bedarf an Qualifikationen zu definieren und schließlich einen Plan für die Entwicklung des letzteren zu erstellen. Ein Prozess, der, einmal beherrscht, computerisiert werden kann. Erfahren Sie mehr über GPEC.
  • PDI (Individueller Entwicklungsplan): Er legt die Mittel und Ziele fest, um den Mitarbeitern zu helfen, ein angestrebtes Qualifikationsniveau zu erreichen. Damit wird die Lücke zwischen dem aktuellen Level und dem definierten Level (z. B. bei einer Beförderung) geschlossen. Es hat die Form eines Aktionsplans.
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