Wie setzt man individuelle und kollektive Ziele?

Kein Manager kann seinen Mitarbeitern vorwerfen, dass sie ihre Erwartungen an die Arbeit nicht erfüllt haben, wenn sie sich nicht die Zeit genommen haben, ihre Vision zu teilen und ihre Wünsche klar und präzise zu äußern.

Relevante Ziele zu setzen, ausreichend zu motivieren und dabei erreichbar zu bleiben und im Einklang mit der Gesamtstrategie des Unternehmens, erfordert ein Minimum an Überlegung.

In der Tat, diese sollten kollektiv sein, um echten Zusammenhalt innerhalb seines Teams zu schaffen, aber auch individuell für persönliches Engagement jedes Mitglieds seiner Gruppe. Sie müssen jedem ermöglichen, eine genaue Vorstellung davon zu haben, was von ihm, aber auch vom Team erwartet wird. Sie müssen klar und verständlich formuliert und akzeptiert werden.

Darüber hinaus sollten Messindikatoren eingeführt werden, um die Leistung bewerten und die erzielten Ergebnisse bewerten zu können.

Definition

Ein Ziel definiert die Ziel, das ein Mitarbeiter oder ein Team durch die durchgeführten Maßnahmen erreichen möchte . Es entspricht der Unternehmensstrategie und bildet die Grundlage für ein gewisses Commitment zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In der Tat werden die zur Erreichung dieses Ziels erforderlichen Mittel sowie die zeitlichen Beschränkungen (Frist, Fristen usw.) festgelegt.

Ein Ziel muss sein können quantitativ, aber auch qualitativ definiert und gemessen der Arbeit. Dabei stützt es sich auf Indikatoren, die als Benchmarks dienen.

Die Ziele können unterschiedlicher Art sein:

• Strategisch : direkt verbunden mit der globalen Vision des Unternehmens, die sie mitgestalten und zum Leben erwecken.
• Betriebsbereit : aus der ersten hervorgehen, ermöglichen sie jeder Abteilung, Einheit, jedem Team, auf ihrer Ebene und in ihrem Bereich die spezifischen Maßnahmen umzusetzen, die zur Erreichung der strategischen Ziele erforderlich sind.
• Kollektive : Sie geben den Missionen jedes Einzelnen einen Sinn, entwickeln die kollektive Intelligenz innerhalb der Organisation und fördern den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit.
• Individuell : Sie fördern Aktion und Dynamik, beteiligen sich an Motivation und Empowerment.

Warum Ziele setzen?

Es geht darum, eine Vision, ein erwartetes Ergebnis zu definieren, einen Kurs zu ziehen, den das Unternehmen einhalten muss, und sicherzustellen, dass dies auch tatsächlich der Fall ist. Dies ist eine wesentliche Übung, sowohl auf kollektiver als auch auf individueller Ebene, die viele Gründe hat zu existieren.

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht

Für die Organisation ist die Tatsache, dass Führungskräfte Ziele formulieren, auf verschiedenen Ebenen wichtig, darunter:

• Ausrichtung auf Strategie: die individuelle ebene ermöglicht die konsistenz zwischen strategischen entscheidungen und dem handeln der mitarbeiter.
• Bessere Kommunikation zwischen Manager und Managed : Der Austausch basiert auf einem definierten und klaren Ziel. Sind die Weichen im Einvernehmen mit den beiden Parteien gestellt, sind die nachfolgenden Besprechungen produktiv und auf den zu erreichenden Punkt fokussiert.
• Ein Tool zum Pilotieren und Verwalten von Einzelpersonen : Dieser Ansatz ermöglicht es dem Manager, die Bemühungen seiner Mitarbeiter zu steuern.

Das Ganze verleiht der Organisation eine bessere Leistung.

Für den Einzelnen

Auch im Hinblick auf die Mitarbeiter haben die Zielsetzungen ihres Vorgesetzten unterschiedliche Interessen:

• Energizer - Motivationsinstrumente: Sie ermutigen die Mitarbeiter, sich an Aktionen zu beteiligen, für die sie die Ergebnisse schätzen und belohnt werden.
• Ressourcenfokus: es vermeidet eine Streuung seiner Bemühungen und konzentriert seine Energie auf ein einziges Ziel.
• Persönliche Erkenntnis: die zielerreichung ist eine befriedigung. Es gibt nichts Besseres, als eine Herausforderung zu bestehen, um Ihren Enthusiasmus und Ihre Dynamik zu erhalten.

Siehe auch, wie man ein Dashboard erstellt?

Wie setze ich ein Ziel?

Es gibt mehrere Methoden. Die Hauptlinien sind jedoch die gleichen:

1. Setze dir ein gemeinsames Ziel

   Entsprechend der Unternehmensstrategie ist es wichtig, explizit ein gemeinsames Ziel zu formulieren, das von allen Mitarbeitern verstanden, verstanden und akzeptiert wird.

   Dies gibt den Missionen jedes Einzelnen einen Sinn, indem die Bedeutung seiner Rolle im Unternehmen klar definiert wird.

   Ihre Mitarbeiter werden stärker in ihre persönlichen Ziele eingebunden.

2. Wirksame und motivierende individuelle Ziele formulieren

   Mehrere Ansätze hier, alle mit ihren Vor- und Nachteilen. Es ist wichtig, sich mit dem verwendeten Gang wohl zu fühlen. Es steht daher jedem frei, diejenige zu wählen, die am besten zu ihm passt:

   "SMART"-Methode

   Der Ansatz hat seinen Namen von dem Akronym, das es für SMART für Ziele verkörpert:

   • Spezifisch und einfach : klar und einfach formuliert und mitarbeiterspezifisch.
   • Messbar : quantitativ und qualitativ anhand relevanter und objektiver Indikatoren bewertet.
   • Erreichbar : ausreichend motivierend, um eine Dynamik des Handelns zu vermitteln und gleichzeitig zugänglich zu sein.
   • Realistisch : möglich und nicht utopisch, Teil der Gesamtstrategie des Unternehmens.
   • Zeitlich definiert : deren Dauer, Fristen und Bezugszeitraum klar festgelegt sind.

   Smart bedeutet auf Englisch "intelligent" und erinnert uns daran, wie wichtig es ist, bei dieser Übung keinen Fehler zu machen: Wenn die Ziele zu ehrgeizig sind, wird der Einzelne erschöpft und dann demotiviert; sind sie zu einfach, verliert die Organisation an Effizienz.

   (re) Entdecken Sie die SMART-Methode im Detail, um relevante Ziele für Ihre Mitarbeiter zu setzen

   Locke- und Latham-Theorie

   Dieses nach seinen Gründern benannte Konzept - auch 4C F-Methode genannt - legt fest, dass jedes Ziel, um relevant zu sein, um die folgenden Merkmale herum aufgebaut sein muss:

   • Klarheit - klar und eindeutig ausgedrückt,
   • Komplexität - leicht zu verstehen und umzusetzen,
   • Herausforderung - engagiert und ausreichend motivierend bei gleichzeitiger Zugänglichkeit,
   • Engagement - akzeptiert und vereinbart, vorbehaltlich eines Konsenses,
   • Rückmeldung - während des gesamten Prozesses regelmäßig überwacht.

   (re) Siehe die Theorie von Locke und Latham, um effektive Ziele zu definieren

3. Verknüpfen Sie einen oder mehrere Indikatoren

   Jede Zielsetzung muss qualitativ und quantitativ objektiv bewertet und gemessen werden können. Wir werden also a Referenzwert sowie Zielwert zu erreichen, um die Ergebnisse zu messen - materialisiert durch a Indikator .

   Letzteres muss relevant sein und mit der Zielsetzung vereinbar sein. Sie sollte zuverlässig, einfach, verständlich, präzise, ​​nützlich und überprüfbar sein, um Einwände und andere Missverständnisse zu vermeiden.

   Darüber hinaus ist ein Aktionsplan zu definieren, der die Umsetzung dieser Monitoring-Maßnahmen sowie die verschiedenen Evaluierungsstufen mit der Möglichkeit zur Behebung bei Bedarf festlegt.

4. Bewerten

   Regelmäßig : Während des gesamten Bezugszeitraums ist es interessant, Zwischenmaßnahmen zu ergreifen, um gegebenenfalls die durchgeführten Maßnahmen zu korrigieren, die Bemühungen zu fördern und sicherzustellen, dass der endgültige Kurs beibehalten wird.

   Zum Fälligkeitsdatum : Dieses Assessment ermöglicht es zu beurteilen, ob die eingangs gesteckten Ziele erreicht wurden, einen konstruktiven Dialog mit dem Mitarbeiter zu initiieren und als Unterstützung beim Jahresgespräch zu dienen.

   Lesen Sie „Was ist ein KPI?“ oder „Wie definiert man einen Leistungsindikator?“

Fehler zu vermeiden

• Fix von zu viele Tore
• Bitte um das Unmögliche oder nicht machbar
• Erneuern Sie die gleiche Anfragen von einem Jahr zum nächsten
• Bleib verschwommen , ungefähr
• Vernachlässigung der Leistungsmessung und Anerkennung
• Denken Sie nur an die individuelle Leistung und das Kollektiv weglassen
• Denken Sie nur an Produktivität die menschliche Entwicklung beiseite legen