Industrielles und institutionelles Getöse. Molière würde darüber schreiben können!
Wenn Führungskräfte erkennen, dass bei sensiblen Themen, die für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens entscheidend sind, tiefgreifende Veränderungen notwendig sind, starten sie ein Großprojekt, das oft die Unterstützung eines spezialisierten Dienstleisters erfordert.
Abgesehen davon, dass sie die meiste Zeit warten, bis die Auswirkungen des Problems bereits toxisch sind, haben sie, gelinde gesagt, eine paradoxe Art, "Veränderungen zu managen".
Natürlich machen sie viel Lärm. Wer wird ehrgeiziger und innovativer sein als der Nachbar. Tatsächlich aber bringt der Berg eine (virtuelle) Maus zur Welt. Wie wir gemeinhin sagen: „Wir sagen es uns“. Denn wir möchten uns verändern, aber nicht zu teuer, ohne die Hektik operativer Abenteuer zu stören, ohne das Schnurren der Verwaltungsgewohnheiten zu durchbrechen, ohne die Karrieren von Baronen zu stören, ohne Wellen zu schlagen, ohne zu viel Zeit dafür aufzuwenden und vor allem unter Beibehaltung der Muße für diskretionäre Interventionen zu allen laufenden Themen, diesem und den anderen. Veränderung ja, aber hey, wir wollen die Kontrolle behalten und nicht gestört werden. Und dann gibt es, um ehrlich zu sein, noch andere, viel ernstere Dinge zu erledigen!
Heuchelei, Geiz und Einfallsreichtum, zu unseren Kunden gehört eine schmackhafte Mischung aus Tartuffe und Harpagon von Mr. Jourdain. Dies erklärt vielleicht, warum sie sich oft spontan sowohl zu den unterwürfigsten als auch zu den selbstgefälligsten Anbietern hingezogen fühlen.
Ein erschöpfendes Kontrollsystem
In meiner langjährigen Beraterkarriere, die ich oft mit namhaften Firmen herausgefordert habe, konnte ich rund fünfzehn ambitionierte Systeme in den (teilweise kombinierten) Bereichen Management, HR, Training, Kundenbeziehungen, Projektmanagement, Evaluation, Organisation, Sozial- oder Industriepolitik… Ich konnte auch die begleitenden Erfahrungen anderer Firmen, ob groß oder klein, Konkurrenten oder Partner, beobachten. Die Ergebnisse dieser sehr „kommerziellen“ Art der Umsetzung des Wandels sind gemischt.
Die Art des Bietens mag tugendhaft erscheinen, aber meistens hat sie perverse Auswirkungen. Sofern die Würfel nicht geladen sind, was ein häufiger Fall ist, muss jedes Kandidatenunternehmen die Budgetprognose des Sponsors erraten und dementsprechend einen Vorschlag für ein Gerät maßschneidern, das wahrscheinlich in der vermeintlichen Preisliste durchgeht. Ab diesem Stadium führt die Selbstzensur zwangsläufig zu Verlusten an Methode und Material über die Substanz. Meist bleiben die innovativsten und gewagtesten Elemente der Veränderung auf der Strecke. Denn es muss glänzen, dass es pompös, großspurig klingt. Der Mond in der Nähe, das wundersame Versprechen. Es gibt in diesem Gelaber eine sehr nachdrückliche Sprachkonvention, in der große Gesellschaft und große Kabinette wie Fische im Wasser desselben Beckens plaudern. Im Idealfall müssen Sie natürlich ein sehr originelles, maßgeschneidertes, personalisiertes Angebot machen, das speziell auf die (außergewöhnlichen!) Eigenschaften des Kunden abgestimmt ist … und ihm den Beweis erbringen, dass wir dasselbe bereits an anderer Stelle gemacht haben!
Die für eine Endrunde von zwei oder drei Kandidaten ausgewählten Kabinette werden dann einer ersten drastischen Phase der Überarbeitung ihrer Vorschläge unterzogen. Uns wird klar gemacht, dass wir diesen oder jenen Aspekt noch einschränken müssen, diesen Teil des Prozesses reduzieren, dieses Werkzeug vereinfachen … Wenn wir im Spiel bleiben wollen, ist es absolut unmöglich, dem Bruch zu widerstehen, denn Unverformbarkeit ist das erste Ausschlusskriterium.
Widerstand zur Aenderung
Bei einer abschließenden Verhandlung mit dem Sponsor muss der glückliche „Gewinner“ dann zwangsläufig sein Angebot nachjustieren, denn der Käufer muss seinen Mehrwert nachweisen, indem er … finanzielle Kürzungen und dokumentarische Geschenke erwirkt. Denn die Anbieter wissen bekanntlich nicht, was sie verkaufen: nutzloses Zeug, zu lang, zu teuer, nicht angepasst, unklar, nicht effizient… um es funktionsfähig zu machen.
Übrigens fragt man sich, warum ein so scharfes Genie auf externe Ressourcen zurückgreift. Das Projekt wird zerstückelt. Das Fahrzeug hatte bereits einen guten Teil seines Motors sowie seines Verdecks verloren. Er verzichtet auf viele Optionen, die Qualität des Bremsens, Sicherheitsausstattung, elektronische Funktionen, Sitzpositionen, den Versicherungsvertrag und die Qualifikation des „hausinternen“ Piloten, weil er dort oft durch fehlende Einsatzkompetenzen da ist. .
Das Phänomen der Projektzerstörung wird oft durch die relative Inkompetenz unserer Gesprächspartner, Projektleiter, Funktionsleiter, Einkäufer, Chef des Trägerunternehmens … , seine kognitiven Grenzen, seine Lösungssicherheit, seine ganz persönliche Semantik, seinen Stolz und vor allem seine Ängste gegenüber " was die Regierung denken wird“.
Die Firma hat nur sehr selten Zugang zum obersten Entscheidungsträger, der zwar das Ergebnis will, aber keine Zeit hat, sich diesem zu widmen. Unsere freundlichen Gesprächspartner müssen es schaffen, ihm ein deformiertes Baby zu "verkaufen", sogar pervers, durch ihre Vorurteile, ihre Filter und ihre persönlichen Ziele. Meistens blockieren sie es, um ihren GM glauben zu lassen, dass sie ein Gerät entwickelt haben, das sie tatsächlich geschlachtet haben. Was davon übrig bleibt, ist herzzerreißend. Zumal er ihnen meist nur ein kurzes Interview gewährt, um seinen Fall vorzustellen. Sie haben andere, wesentlich wichtigere zu lösen. Grundsätzlich geht es bei der Führung von Veränderungen in ihren Köpfen um "Kommunikation".
Die Widerstände haben gewonnen, bevor sie angefangen haben
Was auch immer das Thema ist, unsere Gesprächspartner bitten uns normalerweise, zu löschen, vorzugsweise:
- Einschränkungen und jede Form von Sanktionen hinsichtlich der effektiven Leistung des Geräts. Es wäre eine Prüfung der Absicht und Unfähigkeit für Manager, Schauspieler, Piloten … die offensichtlich beteiligt, enthusiastisch, energisch, geschickt, intelligent und desinteressiert sind!
- Die Voraussetzungen für den Erfolg (Aufschlussstudien, Beteiligung der betroffenen Bevölkerung, organisatorische Veränderungen, Ergonomie, Neugestaltung von Abläufen etc.). Das müssen Sie nicht: Die Generalunternehmer werden uns in wenigen Gesprächen alles erklären können, was wir wissen müssen. Und dann haben wir keine Zeit, das mittlere Management kümmert sich bei Bedarf um den Rest.
- Alles, was darauf hindeuten könnte, dass die Hierarchie nicht perfekt ist. Sein Image darf nicht getrübt werden. Die Manager sind alle hervorragend, engagiert und verstehen natürlich alles durch einen Briefingzettel, auf den sie sich gierig stürzen.
- Dies zwingt die Geschäftsleitung, das Hemd nass zu machen den Einsatz des Systems Sektor für Sektor zu erzwingen. Seine mögliche Beteiligung sollte seinem Geschmack überlassen werden. Wir können ihm vertrauen.
- Jede Dokumentation, die zu einer Anwendungsregel führt, Spuren hinterlassen und/oder individuelle, kategoriale und organische Beiträge bewerten zu können. Es könnte knittern und es wäre zu viel Arbeit für die überforderten Funktionskörper.
- Qualifikationsparameter (Fähigkeiten) interne Mitarbeiter des Systems (Projektmanager, Trainer, Relaismanager usw.). Wir sagen Ihnen: Angesichts der Bedeutung des Projekts wurden unbedingt die Besten ausgewählt! Sie werden sie zu gegebener Zeit kennenlernen!
- Ganze Abschnitte der Trainingsmodule: das betreffende Personal wurde bereits in früheren Projekten zu all diesen Themen geschult, "sensibilisiert". Sie sind daher kompetent!
- Die meisten der Feldunterstützung. Dies wird die Rolle des N + 1-Managements sein, das offensichtlich hervorragend, verfügbar, engagiert, erzieherisch, homogen, strukturierend ist …
- Die verstörendsten Werkzeuge, stigmatisierende Verhaltensweisen, Haltungen, Ideen, die schädlich, veraltet und / oder konträr sind. Wir reden hier nicht über Negatives, außerdem existiert es nicht wirklich, was das Schlucken der Pille erschweren würde! Wir müssen daher „POSITIVIEREN“, ohne irgendjemanden in unseren Praktiken zu befragen; glatt übergehen.
- Der Kommunikationsplan an alle betroffenen Spieler. Die „interne com kümmert sich“ nach den Anliegen der Geschäftsführung.
- Nachverfolgung …
Noch bevor man etwas unternommen hat, ist eine solche Litanei des Verzichts im Allgemeinen tödlich für eine wirksame Transformation fest verankerter Operationen, immer kulturell, historisch, organisch, sozial, an der ideologischen Grenze, gerade am schwierigsten zu bewegen.
Letztendlich läuft die Operation oft auf drei Teile hinaus:
- Kommunikation in Form von schönen Präsentationen und Publikationen erhebend, diskursiv, vollgestopft mit Prinzipien und tugendhaften Absichten.
- Ausbildung (im Unterricht oder jetzt häufiger im E-Learning), reduziert auf Präsentationen, für untergeordnete Bevölkerungsgruppen, ohne dass die oberen Hierarchieebenen die Verpflichtung haben, sich einzumischen oder die erwarteten Praktiken zu verwalten.
- Eine funktionale Referenzdokumentation, die den Einsatz dokumentieren soll, die nie jemand konsultiert und die sich schnell in den Archiven auflöst.
Es ändert sich fast nichts, vor allem nicht die Organisation, aber alle geben vor, das Rad entdeckt zu haben.
Vergänglichkeiten
Die Linie ist sehr schwarz. Das ist ! Einige unserer Sponsoren, Freiwillige, kämpfen darum, den Pflug zu ziehen und einige greifbare Beugungen zu erreichen. Leider ist das Ding in den meisten Fällen ein paar Jahre später ganz weg. Nachdem ich jahrzehntelang bei einigen Kunden gelebt habe, konnte ich eine Reihe von verblüffenden Beispielen für redundante "Änderungen" anführen, die wie eine Ballfalle geworfen wurden, sich in der Kachelung überlappten, nie wirklich umgesetzt wurden. Wenn unser Hauptgesprächspartner, Senior Manager, HR, RF oder andere, beteiligt und kompetent ist, trägt er das Gerät auf Distanz. Aber sie gibt oft unter dem ideologischen Druck, der Last der Nachlässigkeit und den egoistischen Interessen der Top-Manager nach. In dieser Konfiguration haben alle oben erwähnten Verzichte verheerende Folgen.
Wie kann man ohne ein Minimum an Mut bei der Anwendung eines Änderungsmechanismus ein Minimum an Strenge in die notwendigen Veränderungen einführen? Es ist reine Illusion. Die Operation soll oft eine tiefgreifende Veränderung in der Organisation bewirken, von ihren Werten zu ihren konkretsten Operationen. Beschränkt auf eine klassische Geschäftsbeziehung zwischen einer Auftragsfirma und einem mehr oder weniger machtlosen Frontmann, ist sie in der Regel von vornherein zum Scheitern verurteilt.
Für autonome Steuerkraft
In den meisten Organisationen ist Veränderung der am meisten missbrauchte Prozess, weil sie ihrem schlimmsten Feind unterliegt: dem Gesetz der hierarchischen Linien mit ihren individuellen und organischen Problemen. Tatsächlich hat sich die gesamte Organisation (einschließlich der Sponsoren) in einem breiten Konsens versteift, um ihr mit proteischer Trägheit entgegenzutreten. Die Führer machen die Basisbevölkerung als Hauptfaktor des Widerstands verantwortlich, aber sie selbst schaffen die schädlichen Bedingungen, indem sie Veränderungen auf eine oberflächliche Operation reduzieren, die als eines der vielen Nebenprojekte von "HR" oder funktionalen Abteilungen behandelt wird.
Der Wandel bringt notwendigerweise Nutzungen, Praktiken, Mentalitäten, Organisationen, Positionen und Strukturen, also das System, durcheinander. Wenn man erfolgreich sein will, ist es völlig dumm und wirkungslos, ihre Konstruktion und Steuerung einer Maschine anzuvertrauen, die keinen anderen instinktiven Wunsch hat, als sie zu torpedieren.
Die Nicht-Ursache wird lange vor dem Wettbewerb zwischen Unternehmen verstanden, denn um erfolgreich zu sein, sollte der Wandel von engagierten, außergewöhnlichen und nachhaltigen Governance-Anstrengungen profitieren. Der Wandel sollte von einem Entscheidungsgremium geleitet werden, das stärker ist als alle Köpfe zusammen, eine Priorität in der Schiedsgerichtsbarkeit hat, über eigene exekutive und administrative Kräfte verfügt und in seinem Handeln völlig unabhängig von strukturellen, funktionalen und kulturellen Zwängen ist.