Methoden zur Rekrutierung eines Vertriebsmitarbeiters in B to B

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, um bei der Rekrutierung erfolgreich zu sein; jeweils mit ihren Vor- und Nachteilen in Bezug auf Kosten und Effektivität. Es kann daher wünschenswert sein, mehrere zu kombinieren, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, "diesen seltenen Edelstein" zu finden. Zwei Kategorien stechen hervor: unternehmensinterne Methoden und / oder Unterauftragsvergabe.

Interne Methoden

Interne Rekrutierung

Einige Unternehmen systematisieren die interne Veröffentlichung der Liste der geplanten Einstellungen. Dies hat das (lobenswerte) Ziel von interne Mobilität demonstrieren und fördern Talente erkennen oder fördern zu lassen (oder nicht). Dies ist eine gute Methode für sitzende Positionen. Bei einem reisenden Verkäufer stellen sich unter anderem Fragen zu:

• Seine Autonomie persönlich und beruflich
• Seine Verkaufstalent von Angesicht zu Angesicht
• Seine echter Beitrag zur Funktion vs Außendienstmitarbeiter
• Sie Fähigkeit (und die seiner Familie), häufige Abwesenheiten zu akzeptieren und von zu Hause verlängert
• Das Risiko von einen guten internen Mitarbeiter gegen einen schlechten Verkäufer austauschen , also in beiden Punkten zu verlieren.

Auch wenn die Versuchung aufgrund seiner fast sofortigen Verfügbarkeit, der nicht vorhandenen Rekrutierungskosten, der sehr positiven Auswirkungen auf das soziale Klima des Unternehmens groß ist, ist es sinnvoller, diesen internen Kandidaten in den Prozess einzubeziehen wenn es ein externer Kandidat wäre, um wirklich die beste und nicht die einfachste Wahl zu treffen.

KOOPTATION

Die interne und externe Veröffentlichung der Forschung eines Mitarbeiters kann den Eingang von kooptierten Bewerbungen auslösen. Dies ist trotz des freien Eintritts nicht unbedingt ein Glücksfall. Tatsächlich garantiert das Vertrauen, das man in die Ehrlichkeit der Empfehlung haben kann, nicht die Übereinstimmung zwischen dem Kandidaten und dem Bedarf; Was weiß die Person, die echte berufliche Fähigkeiten empfiehlt, wirklich über die Person, die sie ins Unternehmen drängt? Ergibt der Lebenslauf eine Angemessenheitswahrscheinlichkeit, kann er in einen gesamten Rekrutierungsprozess integriert werden; das ist alles.

Umgekehrt kann eine Kooptation beispielsweise durch die Vertriebskunden des Unternehmens, die täglich Verkäufer vorbeigehen sehen, Talente erkennen lassen. Potenziell können sie sein einen Wandel zu neuen Horizonten wecken, der es ihnen ermöglicht, die Monotonie zu durchbrechen, das gleiche Produkt zu lange an die gleichen Kunden zu verkaufen.

APEC, PÔLE-EMPLOI

Die sofortige Verfügbarkeit von Bewerbern und das Fehlen von Einstellungskosten sollten die zu untersuchenden Bereiche hinsichtlich der Ursache und Dauer der Arbeitslosigkeit von Bewerbern, die dennoch dem Bedarf entsprechen können, nicht verschleiern.

INTERNET und SCHRIFTLICHE PRESSE

Die Seiten, die es ermöglichen, die Lebensläufe potenzieller Bewerber einzusehen, sind leicht zugänglich, aber es ist notwendig, ihre Handhabung gut zu verstehen, um nicht viel Zeit mit der Sortierung von Bewerbungen zu verschwenden, die überhaupt nicht den Anforderungen entsprechen.

Das Verfassen des Textes, die Wahl des Mediums, der Zeitpunkt(e) der (Wieder-)Veröffentlichung kann nicht erfunden werden; Dies sind echte Fähigkeiten, an denen das Unternehmen ohne HRD ein Interesse hat, an eine spezialisierte Agentur zu vergeben, und sei es nur, um durch diese Vorzugskonditionen von den Unterstützungen zu erhalten.

SCHULEN

Egal, ob das Unternehmen nach einem BTS oder einem Bac + 5 sucht, die Kontaktaufnahme mit Schulen spart wertvolle und wirtschaftliche Zeit. Nur wer einen Ausbildungszyklus mit dualen Studiengängen in Unternehmen leitet, findet Kandidaten mit minimaler Erfahrung. Für andere Kandidaten müssen Sie eine mehrmonatige Integrationsphase in Kauf nehmen, um Ihre Fähigkeiten als Verkäufer unter Beweis zu stellen, die zu verkaufenden Produkte oder Dienstleistungen und die anvertrauten Grundstücke zu beherrschen, bevor die ersten Ergebnisse eintreffen.

DIREKTE ANNÄHERUNG

Dieser Prozess wird vom Unternehmen auf der Suche nach einem Mitarbeiter durchgeführt und ist mit der gewünschten Diskretion schwierig durchzuführen; es ermöglicht, nur spezifische Profile anzusprechen, die in identifizierten Unternehmen vorhanden sind, die auf demselben Markt bzw. denselben Märkten wie das Unternehmen tätig sind. Es ist möglich, Kandidaten auf den Websites von Unternehmen, die (mit diesem Risiko) die Kontaktdaten ihrer zu kontaktierenden Verkäufer veröffentlichen, nach Region zu identifizieren! Dieser Ansatz passt viel besser in einen Rekrutierungsprozess, der von einer externen Firma geleitet wird.

Personalbeschaffung auslagern

Personalvermittlungsfirmen

Hinter diesem Namen verbergen sich ganz unterschiedliche Strukturen und Fähigkeiten:

• Die Firma, die sich auf die Suche nach Anzeigen spezialisiert hat deren Name regelmäßig in den „Social Pages“ nationaler und/oder regionaler Tageszeitungen erscheint. Glauben Sie nicht, dass die Größten, die in der Presse am präsentesten sind, natürlich die Besten sind.
• "Headhunter" spezialisiert auf den Direct Executive Approach s bis zum "High-End"-Verkäufer. Stellen Sie sich auch hier nicht vor, dass die wichtigsten Orte unbedingt die besten sind; sie beschäftigen oft junge Absolventen, die gut gemacht, aber unerfahren sind, als Forschungsbeauftragte.
• Der Selbständige aus einer Branche, in der er lange genug praktiziert hat, um die Spieler, ihre Profile … und nur in diesem Markt zu rekrutieren.

Die Kosten ihrer Intervention erscheinen immer noch hoch; noch hinsichtlich der Schnelligkeit der Ergebnisse, der Übereinstimmung zwischen den gefundenen Bedürfnissen und den gefundenen Talenten und insbesondere zwischen dem Verlust oder Nicht-Umsatz eines unbesetzten Sektors beurteilt werden müssen.

Wenn die Kosten da sind, muss die Effizienz in Bezug auf Zeit und Qualität des Ergebnisses dies kompensieren, solange der Auftraggeber erhält:

• Die quantitativen und qualitativen Details der für die Rekrutierung verantwortlichen Betriebsstruktur (Profile des Beraters, Attachés oder wissenschaftlichen Assistenten), die der Recruiter vor der Auswahl des Unternehmens kennen muss.
• Die verwendeten Methoden und der End-to-End-Prozess.
• Ein Angebot mit Angabe des Preises (Anzeigengestaltung, Medienwahl, geistige Leistung, Reisekosten etc.) inkl. einer eventuellen Anzahlung.
• Ergebnisverpflichtungen (Anzahl, Dauer und Einzelheiten der Garantie im Fehlerfall)
• Die Referenzliste des Unternehmens bei der Suche nach Handelsvertretern in Wirtschaftsbereichen, die mindestens dem des Unternehmens nahe kommen, um den Kenntnisstand über das Umfeld und die Funktion zu beurteilen.

Eine Vorsichtsmaßnahme: Stellen Sie sicher, dass die Firma, die behauptet, mit Anzeigen und Direktansprache zu arbeiten, nicht damit zufrieden ist, Anzeigen zu platzieren, und konsultieren Sie nur die Websites!

Der reibungslose Ablauf des Recruiting-Prozesses

Nach Erhalt einer angemessenen Anzahl von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben muss der Recruiter (intern oder extern) diese sortieren nach:

• Eliminieren derjenigen, bei denen keiner der Parameter des idealen Kandidatenprofils auftaucht
• Legen Sie diejenigen beiseite, die nur ein oder zwei enthalten
• Nehmen Sie telefonischen Kontakt auf, um die tatsächliche Qualität der engsten Personen zu überprüfen
• Halten Sie diejenigen in Reserve, die als "zweite Wahl" gelten
• Lade andere zu einem Erstgespräch ein

Außer bei mehreren gleichzeitigen Rekrutierungen desselben Profils für verschiedene Sektoren, für die mehrere Kandidaten zusammen gerufen und empfangen werden können, ist es wünschenswert, ein persönliches Treffen zwischen dem einzigen Recruiter und dem Kandidaten unabhängig von jeglichen hierarchischen Präsenz des Unternehmens, a fortiori des endgültigen Entscheidungsträgers. Dieses Erstgespräch soll führen zu:

• Bewerten Sie die Persönlichkeit anhand ihrer Präsentation, ihres Verhaltens im Interview
• Besprechen Sie Ihre ursprünglichen Trainingsentscheidungen
• Beurteilen Sie die Kohärenz der beruflichen Laufbahn
• Bestätigen Sie die geforderten technischen und kaufmännischen Kenntnisse und Fähigkeiten
• Klären Sie den aktuellen Status und den Verfügbarkeitszeitraum
• Lassen Sie einen Kandidaten im Amt seine Gründe für den Wechsel äußern

Wenn die Anzahl der positiven Punkte ausreicht, um ihn zu einem "möglichen Kandidaten" zu machen, stellen Sie ihm die wesentlichen Elemente des Lastenhefts vor und beurteilen Sie die Anzahl und Relevanz der von ihm gestellten (oder nicht) gestellten Fragen.

Schließen Sie die zu ergreifenden Maßnahmen ab, indem Sie allen Kandidaten mitteilen, dass sie so schnell wie möglich über das Ergebnis dieses ersten Kontakts informiert werden (und es respektieren). Nachdem Sie sich bei dieser Gelegenheit für die geringe Zahl entschieden haben, in der die gesuchte Person wahrscheinlich zu finden ist, geben Sie ihnen nur eine vollständige Bewerbungsmappe zum Ausfüllen und bitten Sie sie, ein handschriftliches Motivationsschreiben zu verfassen, um den Vergleich zwischen ihnen zu erleichtern.

Wählen Sie nach Erhalt dieser Dateien und nach eventueller Handschriftanalyse diejenigen aus, deren Qualitäten ein zweites Vorstellungsgespräch rechtfertigen, bei dem der Personalvermittler:

• Klärt die Punkte der Datei, die es erfordern
• Nutzen Sie die vom Entscheidungsträger vorbereiteten Kontrollinstrumente
• Vertieft die Analyse von Persönlichkeit und Fähigkeiten
• Bringt den Kandidaten dazu, über sein Privatleben zu sprechen, über die Karriereentwicklung, die er möchte
• Einzelheiten zu den Bedingungen der Vergütung und Erstattung der vorgeschlagenen Kosten
• Erklärt die Methode und den Zeitpunkt der Integration
• Beantworten Sie die letzten (erwünschten) Fragen des Kandidaten

Dann entscheidet der Recruiter über die Auswahl von (mindestens) zwei oder (maximal) drei für den Entscheidungsträger „vorzeigbaren“ Personen, bei denen er sie ohne Angabe seiner Präferenz erhält, um die Wahrscheinlichkeit der Konvergenz ihrer beiden Persönlichkeiten zu beurteilen und die 'Hilfe bei seiner Entscheidung. Indem Sie ihn zuerst seine Entscheidung äußern und begründen lassen, auch wenn dies bedeutet, eine andere, ordnungsgemäß begründete Meinung zu äußern, um die Entscheidung abzuschließen.

Schlägt dieser erste Zyklus fehl, muss der Recruiter zu den anderen "möglichen" Bewerbungen zurückkehren und den gleichen Prozess erneut durchlaufen.

Nach erfolgter Zusage, am Ende des ersten Präsenzmonats oder auf jeden Fall vor Ablauf der ersten Probezeit (eine zweite ist für einen Verkäufer immer wünschenswert), schuldet der Personalvermittler dem Entscheidungsträger. Dies erfolgt in Form eines Interviews, das zu einem Fragebogen zur Kandidatenzufriedenheit führt, der vom Personalvermittler ausgefüllt wird und seine Vision des Matches mit seinen Erwartungen an:

• die Funktion (positive und negative Punkte)
• erhaltene Schulungen zu Produkten / Dienstleistungen und Marketingmethoden
• die Integrationsmethode
• über die zu erledigende Arbeit und ihre Fähigkeiten
• die Qualität der hierarchischen Beziehungen, zu Kollegen und zu Kunden
• die Schlussfolgerung über die Zufriedenheit seiner Wahl

Dieser ordnungsgemäß ausgefüllte Fragebogen wird dem Entscheidungsträger ausgehändigt, der den Vertriebsmitarbeiter empfangen muss, um ihn mit ihm zu besprechen und über die Weiterverfolgung der Probezeit zu entscheiden und den Interessenten zu benachrichtigen, die beiden Parteien können sich noch trennen, ohne Schwierigkeit, wenn nötig, ist auf der einen oder anderen Seite.

Siehe seine Veröffentlichungen

Autor - Daniel BURNAND -

Seine Arbeit

Als Autodidakt begann der Autor im Alter von 18 Jahren mit dem Verkauf.

Mit der englischen Sprache nur für Gepäck, er hat in mehreren französischen, europäischen und asiatischen Tochtergesellschaften amerikanischer multinationaler Unternehmen Karriere gemacht.

Anfänger als Verkäufer, er ist ins Management aufgestiegen , nachdem er die Betreuung von Außendienstmitarbeitern und die internationale Koordination des Marketings durchlaufen hat.

Lehrer der Handelsorganisation des Wanderers am Institut der Verkaufskräfte von Negocia (CCI de Paris) beendete er seine Karriere als Personalberater.