Wie sieht die Zukunftsplanung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen aus?
GPEC ist ein präventives HR-Management-Tool, das darauf abzielt, die durch Ihre Umgebung auferlegten Einschränkungen und die zu treffenden strategischen Entscheidungen zu analysieren, um die Herausforderungen von morgen bestmöglich zu meistern. Dies ist ein wichtiger Schritt für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, da er eine wichtige Frage beantwortet: „Wie stelle ich sicher, dass ich die richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort habe, um meine Strategie umzusetzen? "
GPEC muss alle Mitarbeiter des Unternehmens integrieren. Ziel ist es, Ihre Teams rund um diese Veränderungen zu vereinen, um sie zu motivieren und Ihrem Projekt eine Gesamtdynamik zu verleihen.
Was sind die Herausforderungen bei der Einrichtung einer GPEC?
Dieses Gerät hat Tugenden in vielen Bereichen:
Menschliche Probleme:
- Passen Sie Ihre Jobs an Veränderungen in Ihrer Umgebung und an Ihre Geschäftsstrategie an.
- Finden neue Loyalitätshebel für die Schlüsselkompetenzen Ihrer Struktur.
- Bevorzugen innere Mobilität.
- Beleben und motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie Fähigkeiten erweitern und professionelle Projekte unterstützen.
- Antizipieren Sie ein internes Problem im Zusammenhang mit die Alterspyramide.
- Optimieren Sie Ihre Rekrutierungen.
Organisatorische Probleme:
- Versichern bessere interne Organisation und verbessern die Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen.
- Erleichtern Sie die Weitergabe von Wissen und Know-how, um nicht zu verlieren die Kernkompetenzen des Unternehmens.
- Optimieren Sie das Management Ihrer Belegschaft durch die Anpassung von Einstellungen und Arbeitsverträgen.
Wirtschaftliche Fragen:
- Bestätigen Sie Ihren Mehrwert am Markt durch die konsequente Weiterentwicklung Ihrer Geschäfte.
- Definieren Sie Ihre Positionierung so gut wie möglich neu.
- Entwickeln Sie Ihr wirtschaftliches Handeln nachhaltig, indem Sie Ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern.
Letztlich geht es darum, die Gesamtstrategie des Unternehmens bestmöglich einzusetzen, indem der zukünftige Bedarf an Beschäftigung und Qualifikationen aufeinander abgestimmt wird. Kurz Humankapital entwickeln .
Akteure des zukunftsorientierten Managements von Arbeitsplätzen und Kompetenzen
Die Hauptakteure bei der Einrichtung einer GPEC sind wie folgt:
- Mitglieder der Geschäftsleitung und des HR-Teams beaufsichtigen das Projekt.
- Manager , basierend auf einer Strategie, den operativen Bedarf an Ressourcen herunterbrechen.
- Personalvertreter in die Verhandlungen vor Projektbeginn eingreifen und begleitende Maßnahmen mitbestimmen.
- Die Mitarbeiter an dem Projekt beteiligt sind, da es sich um einen partizipativen und umfassenden Ansatz der Struktur handelt. Es geht hier auch darum, zu vermeiden Widerstand gegen Veränderungen ertragen .
Welche Gesetzgebung?
Alle Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern sind gesetzlich verpflichtet, alle 3 Jahre zum Thema GPEC zu verhandeln.
Darüber hinaus sind auch für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten eine Beratung und finanzielle Unterstützung durch den Staat möglich.
Wie implementiert man eine GPEC?
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Führen Sie eine eingehende Diagnose Ihrer aktuellen und zukünftigen Situation durch
Die Einrichtung einer GPEC erfordert unweigerlich eine Diagnose der Ist-Situation in Bezug auf Ihre Jobs, Fähigkeiten und Mitarbeiterprofile. Das Ziel ist es, Bestandsaufnahme des Bedarfs an Arbeitsplätzen und Fähigkeiten, um nachgelagerte strategische Entscheidungen bestmöglich zu leiten.
Nachdem Sie Ihre Selbstdiagnose durchgeführt haben, Identifizieren Sie Ihren wichtigsten Personalbedarf und stellen Sie sich die richtigen Fragen. Denken Sie daran, dass es hier darum geht, die Lücken zwischen den tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter und denen zu identifizieren, die die Arbeitsplätze von morgen besetzen sollen:
Sind die Stellenbeschreibungen aktuell? Entsprechen die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter den Erwartungen in Ihrem Unternehmen? Gibt es Schulungsbedarf? Berufliche und persönliche Projekte in Arbeit? Ist Ihre Alterspyramide ausgewogen? Fühlen sich Ihre Mitarbeiter in Bezug auf ihre beruflichen Fähigkeiten in ihrem Job wohl? Wie sind interne Mobilitätswege organisiert? Ist die Verwaltung Ihrer Gehaltsabrechnung optimiert? Ihre angepassten Arbeitsverträge? Wie werden Abgänge in Ihrem Unternehmen gemanagt und wie richten Sie die Wissensvermittlung entsprechend ein? Welche wechselnden Berufe (technisch, organisatorisch oder sozial) erfordern eine Anpassung?
Dies sind alles Fragen, die Ihnen helfen, den Umfang des Projekts zu bestimmen, das Sie für eine tiefgreifende Verbesserung implementieren müssen.
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Entwickeln Sie einen HR-Aktionsplan
Nach Ihrer analytischen Arbeit, Wählen Sie die entsprechenden Hebel, um die festgestellten Abweichungen zu reduzieren, und planen Sie dann die umzusetzenden Maßnahmen nacheinander.
Um diesen Schritt zu erleichtern, können Sie Entwerfen Sie ein GANTT-Diagramm . Es hat den Vorteil, dass die auszuführenden Aufgaben im Detail hervorgehoben werden, indem deren Dauer sowie die Fristen angegeben werden, die für den Erfolg des Prozesses eingehalten werden müssen:Beispiel für ein GANTT-Diagramm:
Fristen
nichtZu erledigende Aufgaben
Datum 1
Datum 2
Datum 3
Datum 4
Datum 5
Aufgabe 1
Aufgabe 2
Aufgabe 3
Siehe die folgenden Methodendateien:
- Umsetzung eines Aktionsplans,
- ein Gantt-Diagramm entwickeln.
Dieser Schritt wird insofern der schwerste des Projekts sein, als er darin besteht, konkrete und strategische Instrumente für ein vorausschauendes Personalmanagement zu schaffen.
Notieren : interne Kommunikation ist in dieser Phase von wesentlicher Bedeutung, da es dazu beiträgt, alle relevanten Interessengruppen stärker einzubeziehen und Ihrer Vision einen Sinn zu verleihen.
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Erstellen Sie eine nachträgliche Bewertung und analysieren Sie die Unterschiede:
Als Teil dieses Prozesses ist es zwingend erforderlich, eine quantitative und qualitative Bilanz nach der Implementierung der definierten Tools.
Welche Ziele wurden tatsächlich erreicht? Was sind die direkten oder indirekten Auswirkungen auf Ihre Struktur? Was sind Ihre Verbesserungspotentiale?
Die nachträgliche Messung der Schlagkraft Ihrer Werkzeuge gibt Ihnen die Möglichkeit, die Abweichungen bei Bedarf zu korrigieren.
Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Tools zur Unterstützung von GPEC
GPEC bietet Ihnen die Möglichkeit, organisatorische HR-Tools und die Entwicklung von Fähigkeiten zu erstellen oder neu zu definieren:
- Neudefinition Stellenbeschreibungen mit den darin enthaltenen Schlüsselqualifikationen.
- Erstellung von Mobilitätsrouten.
- Erstellung von a Rahmen für Jahresgespräche.
- Zuordnung von Positionen.
- Entwicklung ein Kompetenzentwicklungsplan (alt Trainingsplan ) .
- Nutzung von ausbildungsbezogenen Tools durch Ihre Mitarbeiter: zum Beispiel CPF (Personal Training Account) oder CIF (Individual Training Leave).
- Durchführung von Kompetenzbewertungen.
- Etablierung von Tutorien zur sachgerechten Vermittlung von Wissen und Know-how sowie zum internen Erhalt von Schlüsselqualifikationen.
Der Ansatz von GPEC braucht Zeit, aber er stellt einen echten Mehrwert für das Management Ihrer Human Resources dar. Darüber hinaus sichert es die Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens, indem es die Anpassung Ihres Unternehmens an Veränderungen in Ihrem Umfeld erleichtert und Ihren Mitarbeitern etwas zurückgibt neue Motivationshebel und persönliches Wachstum.