Autorität impliziert Macht, die Macht zu befehlen und gehorcht zu werden. Autorität duldet keinen Widerspruch. Das jedenfalls sagt uns das Wörterbuch und es erscheint daher berechtigt zu fragen, ob eine autoritäre Haltung für das Management geeignet ist.
In der Tat, wenn wir uns auf das beziehen, was uns die Theorie der Verlobung sagt, ist ein Mensch nie so engagiert, wie er es getan hat, oder wenn er auf jeden Fall annimmt, nach seinem freien Willen gehandelt zu haben. Aus diesem Blickwinkel scheint die Behörde in die entgegengesetzte Richtung zu handeln, da der Kollaborateur keine andere Wahl hätte, als zu gehorchen und sich daher nicht zu der ihm auferlegten Handlung verpflichtet hätte. Kurzfristig und in bestimmten Not- oder Krisensituationen könnte eine solche Haltung positive Auswirkungen haben, aber wie sieht es mit gängigen Managementsituationen aus?
Das Implizite hinter dem Verhalten
Führungsverhalten trägt, wie alles menschliche Verhalten, verschiedene implizite Werte, die von den Mitarbeitern empfangen werden. Abhängig von ihrer Persönlichkeit, ihren Bezügen zu ihrem persönlichen Hintergrund werden diese implizit unterschiedlich interpretiert.
Was kann autoritäres Verhalten im wörtlichen Sinne vermitteln?
Es könnte so viele Antworten geben, wie es Mitarbeiter gibt. Es scheint jedoch, dass die impliziten, die von einer großen Mehrheit von ihnen erhalten werden, in den meisten Fällen als Qualifikation in einer Minderwertigkeitsposition interpretiert werden. Dies scheint der Motivation und dem Wachstum nicht förderlich zu sein. Die Reaktionen werden dann in zwei Kategorien eingeteilt: Unterwerfung und Gehorsam in einer komplementären Beziehung oder Konfrontation und Aggressivität in einer symmetrischen Beziehung. Kurzum, ich akzeptiere Autorität und Qualifikation oder ich lehne sie ab und strebe nach Macht und Überlegenheit. In beiden Fällen werden die Führungsziele mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht erreicht und führen die Protagonisten in eine binäre Vision der Beziehung.
Verhaltensko-Einflüsse
Wenn ein Manager mit einem Mitarbeiter interagiert, kann er nicht anders, als ihn zu beeinflussen. Dann wird es wichtig, dass er ihn in Richtung seiner Ziele beeinflusst. Ein autoritäres Management, wie es oben beschrieben wurde, führt zu einem Mitarbeiterverhalten, und dieses Verhalten wird wiederum den Manager beeinflussen, der entweder den Cursor der Autorität senkt, wenn er befolgt wird, oder ihn erhöht, wenn dies nicht der Fall ist.
In beiden Fällen riskieren die Führungsziele, gefährdet zu werden. Der gehorsame Mitarbeiter wird seine Leistung erbringen, jedoch ohne Verpflichtung und ohne die Möglichkeit der Entwicklung und des Zugangs zur Autonomie. Der rebellierende Mitarbeiter wird nicht tun, was von ihm verlangt wird, er wird die Autorität des Vorgesetzten in Frage stellen und in mehr oder weniger offene Konflikte geraten. Daher sollte eine Alternative zur Autorität gefunden werden, die für die Führungskraft und die Mitarbeiter eine Quelle des Erfolgs ist.
Von der Autorität zur Direktivität
Damit Autorität ihren Platz im Management einnehmen kann, scheint es notwendig, das Verhalten in Richtung direktiveren Managementverhaltens zu verschieben. Richtlinie impliziert „die Richtung vorgibt“. Der Manager kann dann seine legitime Rolle nutzen, sein Team und seine Mitarbeiter zu führen, während er aus der Falle des Impliziten herauskommt. Sie werden mir sagen, dass alles eine Frage der Worte ist. Tatsächlich geht es mehr um Verhalten und die Worte übersetzen auf ungeschickte Weise, was in Führungsbeziehungen vor sich geht.
Im Gegensatz zur Autorität ist die Richtung im geschäftlichen Kontext eine Haltung, die anderen Respekt entgegenbringt und gleichzeitig Anweisungen gibt. Diese Haltung wird jedoch nicht für alle Situationen und alle Mitarbeiter geeignet sein und es wird notwendig sein, dass eine Führungskraft andere komplementäre Haltungen entwickelt. Ein möglichst breites Verhaltensspektrum und Beobachtungssinn garantieren Anpassungsfähigkeit, Reaktionsfähigkeit und echten Mehrwert im Management.
Zusammenfassend gibt die Direktivität an, was zu tun ist, ohne den Mitarbeiter als Person zu hinterfragen, während die Behörde den Mitarbeiter in eine Minderwertigkeitsposition versetzt und reaktives Verhalten in Bezug auf die zu befolgende Richtung erzeugt Beziehung, die implizit ausgedrückt wird. Die Grenze zwischen den beiden Verhaltensweisen mag fließend erscheinen, und doch spielen sich in diesen Nuancen die Qualität der Beziehungen und der Führungserfolg aus.
