Sie sind Führungskraft und müssen einen neuen Mitarbeiter einstellen. Hier ist ein Tool-Sheet, das die Hauptphasen einer Rekrutierung darstellt: ein Prozess in 3 Phasen.
Ziele und Herausforderungen des Rekrutierungsprozesses
Die zu lösende Gleichung scheint einfach: Finden Sie den Kandidaten, der dem von Ihnen ermittelten Profil am nächsten kommt. In der Praxis ist das Recruiting jedoch eine schwierige Kunst. Dabei spielen die schwer einschätzbaren menschlichen Faktoren eine Rolle – ebenso wie die Ergebnisse einer Rekrutierung unsicher werden, wenn die vorgelagerte Qualifikation der Stelle und das gesuchte Profil nicht präzise genug sind.
Ein weiterer Punkt der Wachsamkeit: Integration . Alle Anstrengungen und Professionalität, die bei der Auswahl der Kandidaten mobilisiert werden, können zunichte gemacht werden, wenn die Integrationsphase vernachlässigt wird. Angesichts der Herausforderungen der Rekrutierung ist es besser, von Anfang bis Ende des Prozesses konsequent vorzugehen.
Die Phasen der Rekrutierung
Alles beginnt mit einem Bedürfnis:
- Ersatz eines Mitarbeiters nach einem Austritt, einer Versetzung …
- Erstellung eines Postens zur Aufnahme zusätzlicher Arbeitsbelastung etc.
Der Bedarf wird durch eine Entscheidung zur Rekrutierung materialisiert, sie ist der Einstiegspunkt des Prozesses.
Die Einstellung intern oder extern ist nicht immer die einzige Antwort auf einen Bedarf. Je nach Situation sind alternative Lösungen möglich: Neuorganisation der Arbeit, Personalverlagerung, Rückgriff auf eine Einzelperson etc.
Schritt 1 - Vorbereitung der Rekrutierung: Wer und wie?
1.1- Jobdefinition
Ziel ist es, den Inhalt der zu besetzenden Stelle genau zu beschreiben. Die Beschreibung ist einfach, direkt und basiert auf Aktionsverben. Daraus ergibt sich eine Stellenbeschreibung.
Letztere enthält:
- Hauptaufgaben (Zwecke der Position in der Unternehmenstätigkeit)
- die wichtigsten Aufgaben und Tätigkeiten
- die Position der Position in der Struktur (hierarchische Beziehungen, etc.)
- Verantwortlichkeiten und Vorrechte (Teammanagement, verwaltetes Budget, etc.)
- Verknüpfungen mit anderen Funktionen
- Arbeitsbedingungen
- die Besonderheiten der Position (Schwierigkeiten, etc.)
Siehe auch wie eine Stellenbeschreibung schreiben , ein ähnliches Dokument, aber mit anderen Zwecken.
1.2 - Entwicklung des Kandidatenprofils
Nachdem Sie eine Stellenbeschreibung verfasst haben, die die vorgeschlagene Stelle allgemein beschreibt, müssen Sie das Profil des idealen Kandidaten definieren. Es ist vor allem eine Frage der Fähigkeiten.
Sie können eine Tabelle wie diese verwenden, um die Fähigkeiten zu klassifizieren, nach denen Sie suchen
In der Spalte die Art der Fähigkeiten:
- Wissen: Kenntnisse - materialisiert durch den Studiengang und die erworbenen Diplome
- Fachwissen : gemeisterte Praktiken in der Größenordnung der Erfahrung
- Fachwissen : persönliche, verhaltensbezogene, soziale Qualitäten
Online, die Bedeutung, die jedem Artikel beigemessen wird:
- Unverzichtbar : für den Job unbedingt erforderlich. Ein ausschließender Mangel
- Wichtig: die "normalen" Fähigkeiten, von denen erwartet wird, dass sie ihre Missionen ordnungsgemäß ausführen
- komplementär: ein Plus, nicht unbedingt notwendig, aber interessant
Fließende Englischkenntnisse können zum Beispiel eine wesentliche Fähigkeit für eine Position mit internationalen Partnern sein.
Neben diesen Fähigkeiten können weitere Informationen das Profil vervollständigen. Zum Beispiel : geografische Mobilität, Führerscheinbesitz oder sogar Verfügbarkeit (mit gewünschtem Startdatum)
Dieses Raster ist wichtig, weil es Ihnen hilft, Ihre Stellenanzeigen zu schreiben, Ihre Kandidaten zu bewerten und auszuwählen.
1.3 - Wahl der Methoden und Mittel der Rekrutierung
Die erste Frage, die Sie sich stellen sollten, lautet: Sollten Sie intern oder extern rekrutieren? Jede Alternative mit seinen Vor- und Nachteilen , es liegt an Ihnen, die Vor- und Nachteile abzuwägen und die richtige Wahl zu treffen.
Dann stellt sich die Frage nach der zu verwendenden Methode …
Wer leitet die Rekrutierung? Eine Fremdfirma? Usw.
… und Recruiting-Kanäle (auch Sourcing-Kanäle genannt):
- Veröffentlichung von Stellenangeboten (Insertion in der Presse, auf Stellenbörsen, auch Jobbörsen genannt, über soziale Netzwerke, in Schulen etc.),
- Betrieb einer Lebenslaufdatenbank (Pôle emploi, APEC),
- durchsuchen Sie Ihren Pool an Initiativbewerbungen,
- Direktansprache (Headhunter),
- Kooptation,
- Vor-Ort-Anzeige (für ein Geschäft oder Restaurant usw.),
- Job-Dating (Flash-Meeting zwischen Kandidaten und Recruitern),
- Foren und Ausstellungen,
- Gamifizierung,
- …
Achten Sie bei der Auswahl der Kanäle und Medien (oder Quellen) darauf. je nach Zielprofil .
Zum Beispiel: Veröffentlichung eines Stellenangebots auf der APEC-Site zur Einstellung eines Marketingmanagers, Ausschreibung des Jobcenter-Pools für einen Mechaniker.
Eine andere Frage: Welche Instrumente werden zur Beurteilung von Kandidaten verwendet?
- Tests (Persönlichkeit, Begabung, Intelligenz, Szenario …)
- Vorstellungsgespräch von Angesicht zu Angesicht
- Gruppeninterview
Diese Entscheidungen führen zur Schätzung eines Haushaltsrahmens für die Durchführung der Einstellungskampagne.
Nachdem die methodischen Entscheidungen getroffen und die Quellen der Kandidaten ausgewählt wurden, ist es an der Zeit, in die Aktionsphase überzugehen.
Schritt 2 - Durchführung der Rekrutierung: Kandidatensuche und Auswahl
2.1 - Vorbereitung der Rekrutierungskampagne und Auswahl der Kandidaten
Die Sourcing-Kampagne
Vertragsverhandlungen mit Dienstleistern bei Auslagerungen, Organisation des Rekrutierungsplans (mittels Gant-Diagramm), Festlegung von Veröffentlichungsterminen und -frequenzen, Erstellung von Kleinanzeigen, Erstellung des Aktionsplans (bei Komplexität erforderlich).
Auswahl der Kandidaten
Formalisierung des Auswahlverfahrens, Beispiel mit 2 Interviews:
Aber auch Organisation von Recruiting-Tagen, Briefing von Referenten etc.
2.2 - Beginn der Rekrutierung
Umsetzung des Aktionsplans : Platzreservierung, Veröffentlichung von Ankündigungen usw.
2.3 - Auswahl der Kandidaten
2. Teil der Betriebsphase: Start des Verfahrens nach Eingang der Anträge. Durchführung von Tests, Durchführung von Interviews, Zwischenauswahl und Endentscheidung.
Schritt 3: Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen
Um dem Newcomer die maximale Chance auf Erfolg zu geben, ist es unbedingt ein Integrationsprogramm folgen, das diesen Namen verdient . Es wäre schade, wenn ein gutes Element während seiner Probezeit wegen einer summarischen Integration zurücktritt oder gar nicht existiert.
3.1 - Begrüßung des neuen Mitarbeiters
Der Erfolg dieser Phase basiert auf gut gemachte Organisation die ersten Tage, die ersten Wochen, die ersten Monate des neuen Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen. Diese Integration wird durch Treffen und Präsentationen unterbrochen, um die Organisation und die Funktionsweise des Unternehmens, die Menschen, die es zusammensetzen, sowie seine Kultur kennenzulernen.
Dann fokussiertere Meetings mit dem n + 1 erlauben Sie ihm, seine Position zu übernehmen.
In der Regel wird ein Heft mitgegeben.
3.2 - Erledigung von Verwaltungsformalitäten
Das Recruiting beinhaltet viele Formalitäten, die so früh wie möglich im Prozess erledigt werden sollten:
- Gestaltung des Arbeitsvertrages,
- Zusendung der Einzeleinstellungserklärung,
- Aktualisierung des einheitlichen Personalregisters
- …
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