✅ Beurteilungsgespräch, der Gutachter bewertet?

Jährliches Mitarbeitergespräch, Kompetenzentwicklungsgespräch, Gehaltserhöhungsgespräch, Managementgespräch, Mitarbeitergespräch … Dies sind alles Begriffe, die diesem wesentlichen Managementakt, dem Jahresgespräch, gegeben werden.

Unterstützt von Personalabteilungen und Management wird diese Bedeutung jedoch zu oft unterschätzt, sei es für die Führungskraft oder für den Mitarbeiter. Die Interviewsaison kommt oft ein bisschen wie die Saison der toten Blätter: als obligatorische Passage erlebt.

Die Wiederholung verliert manchmal an Bedeutung.

Wartungsfallen

Komm schon, ich biete dir eine kleine Sammlung von Kommentaren zu unserem Interview!

Managerseite:

"Ich warte darauf, es ihm zu sagen, er hat in 2 Monaten sein Vorstellungsgespräch! ". Dies entspricht einer Verwaltung einmal im Jahr. Ob positiv oder negativ … warum warten?
"Ich werde diese Gelegenheit nutzen, um ihm die Nachricht weiterzugeben, auch wenn ich mich auf sein Interview vorbereiten werde, werde ich genug Elemente haben, um ihn zu warnen." Dies spricht für die Angst vor dem Zuschneiden .

Es gibt eine Verwirrung der Zielsetzungen: Das Interview ist eine Gelegenheit, eine Bilanz des Jahres zu ziehen, um nicht zu erkennen, dass etwas nicht stimmt. Lücken bei der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch zu erkennen bedeutet, etwas zu verpassen .

Mitarbeiterseite:

"Ich werde mich bewaffnen, du weißt nie, was er mir vorwerfen könnte."
"Ich weiß, dass es dieses Jahr um 0% steigen wird, aber er wird nach dem kleinen Biest suchen, um es zu rechtfertigen."

Oder der Angst vor Ungerechtigkeit . Das sagt viel über den Geisteszustand aus, in dem unsere beiden Parteien dieses Interview führen werden! Dies sind natürlich nur Beispiele für Ängste auf beiden Seiten. All dies, um zu sagen, dass die Durchführung dieser Interviews nicht neutral ist, sondern der erwarteten Suche nach Objektivität ein Element der Irrationalität hinzugefügt wird.

Der Zweck des Interviews

Erinnern, Der Zweck des Interviews besteht darin, eine Bilanz des vergangenen Jahres zu ziehen, sich daran zu erinnern, was wir uns selbst gesagt, was wir erlebt haben, und nicht die Möglichkeit, die Fehler des Jahres zu korrigieren und zu erklären .

Das ist für den "imaging" Teil: eine Momentaufnahme der aktuellen Situation zu machen. Ein Foto zu machen ist gut, es in einen Film zu verwandeln ist besser. Wie stellt man sich dann aus dieser Einschätzung heraus in die Perspektive der Entwicklung?

Die Sicht des Trainers

Die häufig gestellte Frage von Führungskräften lautet: Wie motiviert man meinen Mitarbeiter, wie bringt man ihn dazu, sich weiterzuentwickeln, Ziele zu setzen, die ihn stimulieren und den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen?

Bevor Sie diese Frage beantworten, fragen wir uns vor allem, was der Manager tut, um sich in die Dynamik des Fortschritts zu versetzen .

Einige Fragen, die ich ihm während seiner Vorbereitung gerne stelle:

Sind Sie bereit, Ihre Mitarbeiter ihre eigenen Ziele setzen zu lassen?
Wie viel von Ihrer Macht sind Sie bereit, aufzugeben?
Welche Kontrollen wären Ihrer Meinung nach notwendig, um das Ziel erfolgreich zu erreichen?
Was würden Ihre Mitarbeiter sagen: Was wären ihrer Meinung nach die Bedingungen für eine akzeptable, gewinnbringende Kontrolle (Häufigkeit, Themen, Messkriterien, Art der Unterstützung)?
Sind Sie als Führungskraft bereit zu akzeptieren, nicht zu kontrollieren, zu vertrauen?
Wofür sind Sie verantwortlich, um die Ziele Ihrer Mitarbeiter zu erreichen?
Wofür sind Sie bei Misserfolgen verantwortlich?
Wie hoch ist Ihre Haftungsgrenze?
…

Angesichts der Antworten sehen wir oft, dass das erste Hindernis für die Entwicklung des Mitarbeiters in den Bremsen und Ängsten der Führungskraft liegt.

Denken Sie also bei der Durchführung Ihrer Vorstellungsgespräche daran, dass die erste Person, die Sie bewerten, Sie selbst sind!

Über den Autor

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Eric ROLLAND