Alle sind sich einig über die Kraft der den Mitarbeitern zugewiesenen Ziele, sie in ihre Mission einzubeziehen. Die Frage ist, wie man Kriterien und verbindliche Zielwerte definiert, um das Beste aus jedem herauszuholen. Lassen Sie uns in diesem Praxisblatt sehen, welche Lehren aus der Arbeit der amerikanischen Forscher Edwin Locke und Gary Latham gezogen werden können und wie sie in die Praxis umgesetzt werden können.
Was ist die objektive Theorie von Locke und Latham?
1968 entwickelte E. Lock, ein Organisationspsychologe, nach langer Recherche eine Theorie, die die Zusammenhänge zwischen Zielen und Mitarbeitermotivation . Variablen erklären das Verhalten von Personen bei der Arbeit.
Er zeigte, dass die Festlegen konkreter und präziser Ziele statt vage Formeln , hat die Leistung eines jeden von uns verzehnfacht. Es ist beispielsweise effektiver zu sagen „Ich möchte, dass Sie Ihre Rendite am Jahresende um 35 % steigern“ anstatt „Ich möchte, dass Sie dieses Jahr bessere Leistungen erbringen“. Das Beispiel ist einfach, zeigt aber, wie eine quantifizierte, datierte usw. wirkt stark auf die Implikation.
Ein weiterer Parameter, der die Leistung positiv beeinflusst: die Schwierigkeit der Herausforderung . Je mehr ein Ziel einen erheblichen Aufwand erfordert, desto höher ist die im Gegenzug erzielte Leistung. Der Erfolg ist dann beim Rendezvous! - Wir machen Sie jedoch auf die Risiken überzogener Ziele aufmerksam: Demotivation, Erschöpfung, Burnout.
Damit diese beiden Hebel funktionieren (das Setzen spezifischer und schwer zu erreichender Ziele), ist es wichtig, dass sie verstanden und akzeptiert werden.
In 1990, Edwin Locke, begleitet von einem anderen Forscher, Gary Latham, schloss die anfängliche Forschung ab, um 5 zu befolgende Prinzipien zu definieren um effektive Ziele zu setzen (auch 4C F-Methode genannt):
- Klarheit
- Komplexität
- Herausforderung
- Engagement
- Rückmeldung
Implementierung der 4C F-Methode zur Definition effektiver Ziele
Wir gehen die einzelnen Prinzipien der Reihe nach durch, spezifizieren, worum es geht, und schlagen Wege vor, sie in Ihren Führungsaufgaben zu verwenden.
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Klarheit: klare Ziele setzen
Im Titel ist alles gesagt. Um effektiv zu sein, müssen Ziele präzise, eindeutig, zeitlich und räumlich datiert sein .
Für den Manager ist es die Gewissheit, dass sein Mitarbeiter mit klaren Prioritäten in die erwartete Richtung arbeitet.
Für den Manager ist es die Befriedigung, gezielte Anstrengungen zu unternehmen, ohne sich zu zerstreuen und zu wissen, was er dafür bekommt. Die Vertragsbedingungen lassen keinen Raum für Zweifel. Kein Missverständnis oder Enttäuschung.Zögern Sie nicht, die SMART-Methode zu verwenden. Dafür ist es perfekt geeignet.
Komplexität: Keep it simple
Damit ein Ziel wirksam ist, muss es sein einfach zu verstehen.
Ein System vom Typ "Gasfabrik" wird die Zeit aller verschwenden, den Aufwand und die Produktivität vermindern und Ihre Mitarbeiter demotivieren.Das Wichtigste ist die Aktion . Es ist Unsinn, Zeit damit zu verbringen, ein ausgeklügeltes System aufzubauen, um alles im Detail zu messen und jedes Szenario zu antizipieren. Vergessen Sie die unzähligen Level, rennen Sie vor den kaskadierenden konditionierten Ergebnissen davon … Halte es einfach . Keine Verschwendung von steriler Energie.
Herausforderung: Wählen Sie ansprechende Ziele
Die Bar sollte sein hoch genug um einzubeziehen und zu motivieren . Tatsächlich wird das Erfolgserlebnis noch stärker, wenn das Ziel erreicht ist. Aber Vorsicht : Die angebotene Belohnung muss dem Schwierigkeitsgrad der Herausforderung entsprechen! Ansonsten warten Sie nicht auf eine narrensichere Zusage!
Auf der anderen Seite, es darf nicht unerreichbar sein . In diesem Fall erwartet Sie die Entmutigung Ihres Teams! Jeder Ihrer Mitarbeiter sollte das Gefühl haben, dass er es kann. Andernfalls werden ihm Grenzen gesetzt, die ihn daran hindern, den erwarteten Erfolg zu erzielen. Denken Sie also immer daran, dass diese Ziele realistisch sein müssen, eine unabdingbare Bedingung, um Erschöpfung oder sogar Burnout bei einem Ihrer Teammitglieder zu vermeiden.
Wie setzt man sich solche Ziele? Durch den Austausch mit Ihren Mitarbeitern. Beobachten Sie ihre Motivation, ihre Begeisterung für Ihren Vorschlag. Sind sie wirklich bereit dafür oder scheinen sie mit den Füßen zu ziehen?
Verpflichtung: Holen Sie sich ein echtes Angebot
Für volles Engagement, Ziele müssen akzeptiert werden . Wir sprechen hier nicht von Bequemlichkeit. Wir suchen nach einer aufrichtigen Vereinbarung, die die Grundlage für zukünftigen Erfolg besiegelt.
Wie macht man ? Ein Punkt Wichtig ist die Einbindung Ihrer Mitarbeiter in den Prozess Ziele setzen. Es sind nicht Sie, die Ihre Kriterien und Ziele festlegen. Die Reflexion und die Auswahl sind Gegenstand der gemeinsamen Arbeit der beiden Parteien.
Feedback: gegenseitiges Feedback fördern
Ist das Ziel einmal gesetzt, friert dort nicht alles bis zum nächsten Termin ein. Ihre Rolle ist es, permanentes Feedback zu geben gegenüber Ihren Mitarbeitern, sondern auch auf deren Feedback.
Du kannst Briefing-Meetings nutzen mit Ihrem Team für gemeinsame Überlegungen zu diskutieren. Es wird auch empfohlen, sich regelmäßig mit jeder Person einzeln zu treffen, um ihre Fortschritte zu überprüfen, ihre Gefühle zu ihrer Leistung zu äußern und eventuelle Schwierigkeiten zu erfahren.
Lesen Sie auch: Feedback, ein wesentliches Element des Leistungsmanagements
Erinnern :
Die Theorie von Locke und Latham lehrt uns, relevante Ziele und Leistungsquellen zu setzen.
5 Grundsätze zu respektieren:
- bestimmte Ziele,
- einfach,
- echte Herausforderungen darstellen,
- von Mitarbeitern vorbehaltlos akzeptiert,
- und Feedback verlangen.
Dieser Ansatz kommt zusätzlich zur SMART-Methode.
Siehe auch ein vollständiges Zielmanagementsystem: OKR (Objectives and Key Results)
Diese Datei wird referenziert in: Mitarbeiter täglich motivieren
