Das Atypische… Arme Typen oder Archetypen? Warum und wie rekrutiert man sie?
Im Laufe meines Jobs als Headhunter treten manchmal Kandidaten auf, die mit zerknirschter Miene und fast entschuldigend sagen: "Weißt du, ich habe ein ungewöhnliches Profil." Ich reibe mir vorab die Hände und nehme sie mit Begeisterung entgegen!
Was ist meine Enttäuschung zu bemerken, dass diese Kandidaten nicht viel Atypisches haben, außer in einem Fall einen Universitätsabschluss, wo man besonders die Grandes écoles erwartet, und in dem anderen eine Marke, die dem CAC 40 oder NYSE Bataillon unbekannt ist. Höchste Sünde!
Die Arbeitswelt vermittelt damit das Bild, nach dem Erfolg (was ist überhaupt Erfolg?) vor allem darin besteht, in „eine Form“ zu treten, außerhalb derer es kein Heil gibt. Inzwischen ist der gleiche Konformismus sehr leicht, dieses kleine "typische" Restaurant neben McDonald's auf Reisen weiterhin zu finden …
In meinem Job nimmt das Malerische manchmal überraschende Gesichter an. So schickte mir die Personalabteilung, für die ich eine Rekrutierungsmission durchführte, einmal (und glücklicherweise nur einmal) eine Stellenbeschreibung, die der Person entsprach, die sie ersetzen wollte … als sie ihr Amt vor 5 Jahren antrat! Das bedeutet, dass sich die Position seit 5 Jahren nicht geändert hat. Kein Wunder, dass die Person weg ist. Aber es bedeutet auch ernster, dass sich die Wahrnehmung der Position und damit des Unternehmens in den Köpfen der Personalabteilung nicht geändert hat.
Diese Anekdote spiegelt nicht nur die geringe Risikofähigkeit der Unternehmen wider, sondern auch ihre Fähigkeit, beglaubigte Kopien zu erstellen. Daher wird es für jeden Recruiter sehr schwierig, einen großen Mehrwert zu bieten.
In Bezug auf den Mehrwert haben die beiden amerikanischen Forscher André Spicer und Mats Alvesson herausgefunden, dass viele Organisationen die klügsten Köpfe rekrutieren und sie bitten, ihr Gehirn am Eingang zu lassen. Sie erledigen Routineaufgaben und finden, dass es unangemessen ist, Initiative zu ergreifen. Sollen wir dann von subtrahiertem Wert sprechen? ( Das Dummheitsparadoxon: Die Macht und die Fallstricke der funktionalen Dummheit bei der Arbeit, 2016)
Muss man unbedingt ein Klon sein, um sich in ein Unternehmen zu integrieren?
Was wäre, wenn Unternehmen stattdessen ihren Blick auf das Atypische ändern würden?
2 Arten von atypischen
Hinter dem Oberbegriff atypisch stehen zwei Realitäten: der atypische Verlauf oder die atypische Persönlichkeit. Die beiden überschneiden sich, aber nicht systematisch.
Wir können in der Tat ein Missgeschick erlitten haben oder eine andere Position als für die Marke oder das Gehalt gewählt haben, ohne eine Person zu sein, die hervorsticht oder besonders hervorsticht.
Umgekehrt können Sie Streifen haben, die sich von den anderen unterscheiden, diese aber nicht annehmen und sie lieber mit einem khakifarbenen Camouflage-Stil bedecken. Wenn das Zebra von einem Chamäleon träumt …
Was können diese beiden Profile dem Unternehmen bringen?
Der atypische Kurs
Sie haben keine gute Schule besucht, sie haben keine bekannte Marke oder sie haben sich drastisch verzweigt und die "Logik" ihres Lebenslaufs ist von außen zu spüren. Während sie rationale Erklärungen für ihre Berufswahl finden können, sind die zugrunde liegenden Gründe für diese Veränderungen oft auf der persönlichen Seite zu finden.
Diese Profile mit atypischen Hintergründen haben oft den Eindruck, bei der Einstellung einer Form von Diskriminierung ausgesetzt zu sein, oft auch unbewusst.
So kann ein und dasselbe Unternehmen von außen ablehnen, was es als gutes Talentmanagement in seinem Inneren akzeptiert oder sogar fördert: Bestimmte Gruppen (insbesondere international) fördern interne Mobilität (manchmal massiv, beides oder 3 Jahre), und dies unabhängig von allen Berufsbegriff, trauen sich aber nicht an Profile mit chaotischem Verlauf.
Seltsamerweise tolerieren wir, dass unsere Herrscher über Nacht von einem Dienst zum anderen wechseln, manchmal ohne Erfahrung. Wir müssen jedoch anerkennen, dass die Einsätze gering sind …
Diesen Atypischen zu entdecken, ist kein Wunder, da er sich nicht hinter seinem kleinen Finger verstecken kann, da die berufliche Visitenkarte meist der Lebenslauf bleibt. Der Formalismus des französischen Lebenslaufs lässt jedoch nicht zu, dass seine ganze Geschichte erzählt wird. Dadurch, dass wir nicht einmal interviewt werden, hat unser Atypischer letztendlich nicht die Möglichkeit, sich bekannt zu machen und zu entschlüsseln, was zwischen den Zeilen des Lebenslaufs passiert. Daher tut er, wenn sich eine Gelegenheit bietet, alles, um sich an der Front "einzureihen", obwohl er reich an Unterschieden ist.
Die atypische Persönlichkeit
Wenn die atypische Persönlichkeit durch ihren Verlauf offenbart wird, ist ihre Identifizierung leicht. Aber wenn dieser gelernt hat, sich die psycho-sozio-kulturellen Codes anzueignen und in die richtigen Organisationen einzutreten (Schule, große Firma oder renommierte Firma), wird es zu einem anderen Fischgericht, sie zu entdecken.
Im Allgemeinen ist ihre intellektuelle Mobilität hoch, sie stellen schnell Verbindungen zwischen Dingen, Menschen und Situationen her. Sie verstehen schnell die unterschiedlichsten Themen, auch intuitiv. Sie können oft problemlos zwischen Makro (Strategie, Vision) und Mikro (operative Details, Aktionspläne) navigieren.
Aber der einfachste Weg, sie zu erkennen, ist immer noch ihre enorme intellektuelle Neugier. Sie lassen keine Frage gerne unbeantwortet und ihre Interessen sind vielfältig und vielseitig, in oft unterschiedlichen Bereichen (Ausübung einer oder mehrerer Sportarten, Kultur, Ausübung einer oder mehrerer Künste, Reisen usw.).
In jedem Fall ist Ihre Ansammlung von Hinweisen auch das, was Sie in Betracht ziehen sollten, um eine atypische Persönlichkeit zu rekrutieren.
Warum ein atypisches Profil rekrutieren?
Wenn Sie innovativ sein wollen, egal ob Sie ein KMU oder ein großer Konzern sind, ist es beruhigend, sich auf eine Person zu verlassen, die das Unternehmen auswendig kennt und dort gelernt hat.
Wenn wir innovativ sein wollen, ist es viel konsequenter, sich auf eine Person zu verlassen, die es geschafft hat, sich neu zu erfinden.
Ein zusammengesetztes Profil kann sich übrigens als sehr reichhaltig erweisen: Die Arbeit in mehreren Branchen und/oder mehreren Berufen ermöglicht es beispielsweise, Best Practices zu vergleichen, Kollegen besser zu verstehen oder funktionsübergreifende Projekte zu managen. Mit anderen Worten, diese atypischen Profile sind anpassungsfähig und in der Lage, sich aufzuteilen.
Der Atypische hat sich auch viel gefragt, ob er anders ist, warum er anders ist und ob es ernst ist, Doktor? Diese Fähigkeit zum Hinterfragen verleiht ihm in der Regel ein gutes Einfühlungsvermögen, er nimmt besser an und versteht andere besser.
Diese Population reagiert bewusst oder unbewusst auf schwache Signale. In geschäftlicher Hinsicht antizipieren sie die Bewegungen eines Marktes gut. Gepaart mit Empathie macht diese Qualität sie zu guten Barometern für den zukünftigen Erfolg eines neuen Produktes. In der Tat vermischen sie leicht sehr "linke Gehirn"-Analysen (Rationalität, Logik) mit Gefühlen oder Eindrücken, die eher "rechte Gehirnhälfte" sind.
Viele Unternehmen managen Degrowth, anstatt weiter innovativ zu sein. Sie brauchen also keine kreativen Persönlichkeiten. Aber sind sie an diesem Punkt angelangt, weil es ihnen an vertrauensvollen kreativen Persönlichkeiten mangelt? Wo ist die Henne, wo ist das Ei? Fest steht jedenfalls, kein Unternehmen würde Leonardo da Vinci heute aufgrund seines Lebenslaufs rekrutieren: Maler, Wissenschaftler, Ingenieur, Erfinder, Anatom, Bildhauer, Architekt, Stadtplaner, Botaniker, Musiker, Dichter, Philosoph und Schriftsteller . Monsieur da Vinci, ist das wirklich ernst? Sollen wir hinzufügen, dass Sie die Pfeife spielen?
Und doch würde es niemandem einfallen, das Genie des Meisters in Frage zu stellen. Wahrscheinlich ein Archetyp unter den Atypischen. Mit dem Clos Lucé erhält François 1 ähm hätte zu ihm gesagt "Hier Leonardo wirst du frei sein zu träumen, zu denken und zu arbeiten".
Wie rekrutiere ich einen Atypischen?
Die Kandidaten sind überwältigend bereit, im Dienstalter, in der Verantwortung sowie im Gehalt abzusteigen, wenn es darum geht, in eine Branche einzusteigen, die sie fasziniert, eine Geographie, die sie mag, oder einen Beruf, für den sie sich entschieden haben Ausbildung.
Überraschenderweise haben Unternehmen große Schwierigkeiten, diesen Profilen zu vertrauen, die von einem intrinsischen Willen und spezifischen Zielen angetrieben werden und nicht von extrinsischen Motivationselementen wie dem Prestige der Marke, der (manchmal fiktiven) Beschäftigungsfähigkeit oder der Vergütung.
Unternehmen müssen oft glauben, dass sie die Kontrolle über die Menschen haben und dass Geld eine ausreichend starke Schnur um ihren Hals ist. Das wichtige Wort im Zitat von Franziskus 1 ähm Es ist nicht so sehr das "Träumen", das in der heutigen Arbeitswelt fast schon ungewöhnlich erscheint, sondern "frei". Freiheit ist einer der Bausteine der Kreativität: Sich träumen, denken und arbeiten zu lassen (und zu dürfen) ist ein spannendes Projekt.
Natürlich macht es Unternehmen Angst, Freiheiten zu gewähren. Denn ein großer Teil des Problems und damit der Entscheidungsfindung liegt in dem Risiko-Ertrags-Paar, das die Finanziers gut kennen.
Seien wir es umgekehrt: Wenn alle die gleichen Leute einstellen, woran erkennt man dann den Unterschied? Auf die Chance zu wetten, in einer Gruppe von Abiturienten eine seltene Perle zu finden, ist in Wirklichkeit die Hoffnung, dass andere ihre Arbeit weniger gut gemacht haben als man selbst … bestenfalls illusorisch, schlimmstenfalls anmaßend.
Es stimmt, dass der französische Personalvermittler am häufigsten mit Angst im Magen einstellt: Die Unterzeichnung einer CDI erscheint manchmal riskanter als eine Heirat in den USA. Scheidung kostet weniger als Kündigung! Sobald die Rekrutierung in einer „harten“ Organisation oder im Kontext einer schwierigen Gesellschaft stattfindet, versucht zudem jeder, sich selbst zu schützen. Niemand will ein Risiko eingehen.
Sehr überraschend ist auch, dass die Probezeit keine Rolle mehr spielt: Ihre Beendigung ist oft genauso herzzerreißend wie das Eingeständnis des Scheiterns. Aber im wirklichen Leben trifft man nicht immer den richtigen Partner beim ersten Mal, man muss manchmal einen Fehler machen, um sich besser zu erholen.
Um ein atypisches Profil zu rekrutieren (und zu behalten), reicht es aus, dass die Spielregeln klar sind. Jeder geht sein Risiko ein. Für das Unternehmen besteht das Risiko hauptsächlich darin, zu entscheiden, ob es jemanden bevorzugt, der speziell mit den ihm innewohnenden Risiken motiviert ist, oder jemanden, der überall gilt (weil sein Stammbaum es zulässt), aber weniger Entlastung, Rauheit hat.
Geben Sie einem atypischen die 3 von Dan Pink in seinem TED zur Motivation erwähnten Elemente und Sie werden ihn zufriedenstellen: Autonomie, Zweck, Meisterschaft .
Zusammenfassend mag das Klonen kurzfristig beruhigend erscheinen, langfristig aber nicht funktionieren: Erstens, weil es nicht den von Unternehmen geforderten Hauch von Kreativität mitbringt, und zweitens, weil die Prämisse grundsätzlich falsch ist, weil auch Klone ihre eigenen haben Persönlichkeiten. Wenn Sie es zu lange leugnen, führt dies besonders wahrscheinlich zu einem Burnout bei Ihren Klonen.
Doch ein kleines Dorf widersteht dem Eindringling noch immer: der Gau … Nein! Das Untypische. Egal, ob es sich um einen atypischen Weg oder eine atypische Persönlichkeit handelt, sie können sein unerwünschte Person im Geschäft. Indem sie nicht das Spiegelbild von irgendjemandem sind, können sie selbst zu einem inspirierenden Vorbild werden. Führer, sagten Sie Führer?
