Rekrutieren und managen Sie Führungskräfte mit hohem Potenzial

Die Frage nach den Mitarbeitern bei High Potential („HP“ oder „HiPo“ für „High Potential“ im Fachjargon der Personalabteilung) sorgt für Aufruhr. Extrem talentiert, ausgestattet mit einer außergewöhnlichen Anpassungsfähigkeit, hohe Leistung in ihren Missionen, sie sind ein interessanter Hebel zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens und seiner Leistungsfähigkeit. Darüber hinaus werden sie von einem starken Entwicklungsdrang bewohnt. Was ihre Vorgesetzten nächtelangen Schlaf kosten kann, denn sie fliegen ohne zu zögern in einen milderen Himmel!

Es kann sich für ein Unternehmen als sehr fruchtbar erweisen, seine Bemühungen zur Pflege seines HiPo-Pools zu lenken. Tatsächlich ist die Rekrutierung einer externen Führungskraft mit relativ hohen Kosten verbunden. Warum also auf den Markt gehen, wenn Sie vielversprechende Führungskräfte haben, die bereits einen House-Spirit haben, bereits integrierte Mitarbeiter, deren Stärken und Schwächen Sie kennen?

Die ganze Kunst des Managements von High Potentials besteht darin, sie ausreichend zu motivieren, um sie zu halten, indem sie ihnen erlauben, sich zu entfalten und ihren Wunsch nach Entwicklung zu fördern.

Schnelle Navigation

• Definition von High Potential - Talent vs HiPo
• Identifizieren Sie Persönlichkeiten mit hohem Wachstumspotenzial
• HP anziehen und halten

Was ist ein High-Potential?

Es ist zuallererst wichtig zu bedenken, dass Leistung und hohes Potenzial sind zwei sehr unterschiedliche Dinge . Ein Mitarbeiter kann sehr effizient sein, ohne jedoch die Eigenschaften einer Führungskraft aufzuweisen und/oder eine Position des Top-Managements besetzen zu können. Somit ist eine Person namens "HiPo" natürlich ein Talent mit starken Fähigkeiten gemischt mit einer Führungskraft, vor allem aber ein Profil mit einem hohen Entwicklungsspielraum in Bezug auf Potenzial.

Wenn das Unternehmen sie langfristig auf Positionen mit hoher Verantwortung, an der Spitze der Hierarchie (Top-Management, Direktion) projiziert, ist es auch sinnvoll, eines Tages die Geschäftsführung der gesamten Organisation auf diese HiPos zu übertragen. Denn wenn es bei einer Unternehmensnachfolge ungewöhnlich ist, intern zu rekrutieren, ist es dennoch auf vielen Ebenen eine wirklich vorteilhafte Lösung, wenn man solche Profile innerhalb seiner Organisation hat.

High Potentials vs. Talente

High Potential und Talent sind Begriffe, die in der Unternehmenswelt oft verwechselt werden. Gold Talente können zwar auf allen Ebenen der Organisation vorhanden sein, sind jedoch nicht immer gleichbedeutend mit hohem Entwicklungspotenzial und Führungsbereitschaft.

Wenn sie bestimmte Eigenschaften mit ihren talentierten Kollegen teilen, wie zum Beispiel:

• Fähigkeit zur Anpassung : vertraut mit Entwicklungen (technologisch oder anders), in Zeiten der Transformation, neuer Umgebungen und Kontexte usw.
• Leistung in ihren Missionen : effizient und zielorientiert, geschickt darin, einen manchmal unerforschten Weg zu finden, um die Ziele zu erreichen.
• Engagement und Verantwortungsbewusstsein : authentisch und innovativ, bestrebt, Spuren zu hinterlassen, in der Lage, Geschichte und Vergangenheit des Unternehmens mit Transformationen und Zukunft harmonisch zu verbinden.

die sogenannten „HiPo“-Profile haben jedoch „zusätzliche“ Kapazitäten:

• Fähigkeit, Führungspositionen zu besetzen : natürliche Führung, Ausstrahlung, Personalführung, Beherrschung der Veränderungsphasen, globale und breite Vision auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens, gute Zahlenkenntnisse usw.
• durstig zu lernen : ein dringendes Bedürfnis nach Neuheit, sowohl in Bezug auf Wissen, Fähigkeiten als auch tägliche Projekte und Herausforderungen.
• ständiges Bedürfnis nach neuen Herausforderungen : Evolutionsdurst, Tendenz zur schnellen Langeweile, wenn Sie Ihre Neugier und Ihren Ehrgeiz nicht füttern.
• weit überdurchschnittliche Produktivität : Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, schnell faire Entscheidungen zu treffen, Fehler zu erkennen, Veränderungen zu antizipieren usw.
• Wunsch nach Evolution : hoher Ehrgeiz - bis zu ihrem Potenzial - ohne andere zu verunglimpfen und zu erdrücken, ganz im Gegenteil. Das hohe Potenzial, wenn er sich seiner Fähigkeiten bewusst ist, weiß, dass wir alleine nichts erreichen können. So versteht er es, aus jedem das Beste herauszuholen und Talente zu orchestrieren, um die Gruppe zum Erfolg zu führen.

Das Motto der beiden Brüder Joseph und Etienne Montgolfier lautete "sic itur ad astra" - "So erreichen wir die Sterne" …

Warum und wie erkennt man sie?

Sich über High-Potential-Profile nicht mehr Gedanken zu machen und / oder sie "vegetieren" zu lassen, birgt ein Risiko und ist mit hohen Kosten für ein Unternehmen verbunden. Es ist daher unerlässlich, ein an diese Profile angepasstes Management durchzuführen, das von ihrer Erkennung bis hin zu ihrer Loyalität reicht. Ansatz, der integraler Bestandteil der Gesamtstrategie des Kompetenzmanagements sein muss.

Warum HiPo erkennen?

Wenn Mitarbeiter mit sehr hohem Potenzial oft schwer zu handhabende Persönlichkeiten sind, entpuppt sich ihre Präsenz innerhalb eines Unternehmens als großer Gewinn. Ein sorgfältiges Management dieser Profile ermöglicht es dem Unternehmen, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die Nachhaltigkeit des Unternehmens durch die Vorbereitung der Nachfolge zu gewährleisten und vor allem hohe Rekrutierungskosten zu vermeiden (durch Vermeidung von Abwanderungen in vielversprechendere Regionen) und Erfüllung). Denn High Potential Profile haben unter anderem folgende Vorteile:

• sie erzeugen mehr Wert für das Unternehmen : multiplizierte Ergebnisse und Gewinne, Optimierung von Talenten usw.
• Sie sind inspirierend , Sinn ergeben : Ihre detaillierte Analyse des Kontextes und der Situation - insbesondere bei Spannungen oder Veränderungen - sowie ihr ausgeprägtes Einfühlungsvermögen sind für ihre Kollegen eine Quelle der Beruhigung. Sie wagen, was andere nicht tun, öffnen den Weg, sind optimistisch, kreativ. Ihre Begeisterung ist ansteckend.
• sie wissen es ganz gut Transformationen und Konflikte verstehen : Ihre außergewöhnliche Beobachtungsgabe und ihre Fähigkeit, einen Schritt zurückzutreten, ermöglichen es ihnen, die Warnsignale für jede Anspannung – oder Zurückhaltung – wahrzunehmen, was sie dazu veranlasst, die Initiative zu ergreifen, um angemessen zu reagieren, bevor die Situation eintritt.
• Sie sind Innovationsvektoren : Indem sie über den Tellerrand schauen, sind sie die Motoren neuer, disruptiver Lösungen… Vor allen anderen erfassen sie die Chancen, die es zu ergreifen gilt, spüren den Wind, erkennen die Bedürfnisse von Märkten, Kunden usw.
• Leistungsbeschleuniger , sie ändern Gewohnheiten und drängen ihre Kollegen – oder sogar das gesamte Unternehmen – dazu, ihre Komfortzone zu verlassen.
• ernsthafte käufer bei der Übergabe des Unternehmens: in der Lage, die Zügel zu gegebener Zeit in die Hand zu nehmen: begrenztes Risiko, Kenntnis des Unternehmens und der Märkte, erhöhtes Vertrauen der Mitarbeiter, gesicherte Werte usw.

Wie erkennt man das hohe Potenzial?

Ein Abschluss einer Top-Schule ist keineswegs die Garantie für einen jungen Menschen mit großem Potenzial. Die verschiedenen Assessments (Assessment Center, Rollenspiele, Szenarien etc.) unterstützen ein wesentliches Instrument, das wir allzu oft vergessen: den Instinkt. Letzteres, zusammen mit einer detaillierten Beobachtung einiger sehr spezifischer Charaktereigenschaften, sind die besten Verbündeten, um einen Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren:

• ausgeprägte Persönlichkeit , oft kontaktfreudig, offen und neugierig, wissbegierig,
• faire und schnelle Analyse , besonders scharfer Verstand der Synthese,
• 360 Grad beleuchtete Sicht , mit der für eine schnelle und effiziente Entscheidungsfindung erforderlichen Rückschau und Klarheit,
• ausgefallener Look , mit einem ständig wimmelnden Gedanken und Phantasie,
• Innovation / Neuheitsradar - Neigung, Chancen vor allen anderen zu erkennen und zu ergreifen,
• Ehrgeiz ständig nach oben kalibriert , Bereitschaft zu hinterfragen und zu verbessern,
• hoch hoher Anspruch an andere und Unnachgiebigkeit sich selbst gegenüber, viel Gespür für Details, Strenge und Präzision (erkennbar insbesondere an ihrem oft sehr reichhaltigen Vokabular)
• fehlerfreie Bestimmung .

Wie kann man High Potentials gewinnen und halten?

Das Management von HiPo ist daher ein strategisches Thema von großer Bedeutung für Unternehmen, die nicht aufhören, sie zu verführen und zu halten. Mit der Leitvision: Entwicklung, Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit des gesamten Unternehmens.

Gewinnen Sie Mitarbeiter mit hohem Wachstumspotenzial

Es ist nicht einfach, diese Profile anzuziehen. Während des Recruiting-Prozesses ist es wichtig, hart zuzuschlagen und relevant zu sein, um die richtige Person für die richtige Stelle einzustellen. Einige Wege, um HiPo zu erobern:

• verfügen über eine fundierte Talent- und Potenzialmanagementstrategie. Dies gibt ihnen Sicherheit bei der Anerkennung ihres Potenzials und der Unterstützung bei der Karriereentwicklung (regelmäßige Evaluierung, Schulung usw.).
• von Anfang an etablierte Karrierewege anbieten und dabei flexibel bleiben. Es ist wichtig, hohe Entwicklungsperspektiven innerhalb der Struktur selbst oder in einer Tochtergesellschaft oder gar einer Gesellschaft im Ausland präsentieren zu können.
• Fähigkeiten und Soft-Skills im Einklang mit der Identität des Unternehmens und seinen Bedürfnissen : Rekrutieren Sie die richtigen Kandidaten für Positionen, in denen sie sich voll entfalten und entwickeln können.

Behalten Sie HiPo

Einmal im Amt, ist es schwierig, die HiPos zu behalten. Einerseits, weil sie schwer zu handhaben sind; andererseits, weil sie nicht zögern, von einem Job zum anderen, von einem Unternehmen zum anderen, von einer Herausforderung zur anderen zu hüpfen, je nach ihrem Ehrgeiz und den ihnen gebotenen Möglichkeiten, manchmal auch als "instabile Persönlichkeiten" bezeichnet ". Um zu verhindern, dass sie – möglicherweise zu einem Wettbewerber – gehen, ist es daher unerlässlich, ihnen ein Umfeld zu bieten, in dem sie ihr Potenzial voll entfalten können. Dies geschieht zum Beispiel durch:

• ihr Potenzial erkennen und belohnen : Dankbarkeit, Anreize, Beförderungen, Erweiterung der Verantwortlichkeiten usw.
• Manager durch Anpassung : große Handlungsfreiheit, damit sie ihr volles Potenzial ausschöpfen und sich beweisen können; ausreichend motivierende Herausforderungen; Originalprojekte usw.
• Entwicklungsperspektiven bieten ihren Ambitionen: Ausbildungspläne, interne Mobilität usw.
• ermöglichen den Austausch und die Weitergabe ihres Wissens : ihr Bedürfnis zu vermitteln, anderen zu helfen, voranzukommen (z. B. Mentoring).
• bieten Unterstützung bei der Persönlichkeitsentwicklung : Coaching und / oder Training in sensibleren Bereichen, insbesondere Kommunikation oder um ihnen zu ermöglichen, ihre Ausstrahlung zu entfalten …