Dieser formelle und privilegierte Moment zwischen einem Manager und seinen Mitarbeitern muss sorgfältig vorbereitet werden, um seinen Erfolg zu maximieren. Diese manchmal heikle Übung, die vom direkten Vorgesetzten der Person durchgeführt wird, erfordert sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung ein Minimum an Know-how und zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
4 Hauptphasen unterstreichen das Meeting an sich: die Heim des von seinem Vorgesetzten bewerteten Bilanz des vergangenen Jahres, in dem jeder seine Vision der Dinge ausdrückt, die gegenseitige Verpflichtungzu neuen Zielen, die Synthese durchgeführten Austausch - als Grundlage für die nachfolgende Bewertung dienen.
Zu begrüßen
Dieser erste Schritt hängt vom Erfolg oder Misserfolg des Meetings ab. Dies ist der Moment, in dem der Manager von den ersten Minuten an in der Lage sein muss, schaffen ein Klima des Vertrauens und heißen die Mitarbeiter willkommen . Geschlossener Raum, fern von neugierigen Blicken und / oder Ohren; Anweisungen, nicht zu stören, außer in Notfällen; Deaktivieren von Smartphone- oder anderen Benachrichtigungen; Komfort des Ortes; ruhiges Klima; usw.
Auch in dieser Phase der Manager erinnert sich an das übergeordnete Ziel dieses Meetings sowie an seinen Fortschritt (besprochene Punkte, Nachbereitung des Austauschs usw.).
Sobald die Bedingungen des Gesprächs festgelegt und die Regeln und Ziele des Gesprächs in Erinnerung gerufen wurden, wird der Manager sicherstellen, dass er seinem Gutachter schnell das Wort erteilt.
Bestandsaufnahme
Es geht um eine Bilanz des vergangenen Jahres in Bezug auf Erfolge, mögliche Fallstricke, Schwierigkeiten, Erwartungen, Feedback, Zufriedenheit, Unterstützung etc. Die Bewertung selbst basiert auf einem vorab erstellten Bewertungsraster, das den beiden Parteien zur Kenntnis gebracht und ausgefüllt wird (die bewertete Person wird selbst bewertet). Dies so objektiv wie möglich.
Dieser Schritt ist insbesondere im Zusammenhang mit erfolgsabhängigen Prämien unumgänglich.
Einschätzung des Mitarbeiters in seiner Position
Ziel ist es zu überprüfen, ob der Beurteilte seine Arbeit unter bestmöglichen Bedingungen korrekt ausführt und die Erwartungen an die von ihm besetzte Position erfüllt. Es geht auch darum, eventuelle Lücken oder gar eine gewisse Müdigkeit in der Mission herauszuarbeiten, um diese möglichst adäquat zu beheben und Verbesserungspotenziale zu diskutieren.
- Messung der erzielten Ergebnisse in Bezug auf die Zielsetzungen des letzten Mitarbeitergesprächs : Der Beurteilte präsentiert seine Selbsteinschätzung seinem Vorgesetzten, der ihn sich äußern lässt, bevor er seine eigene Sicht der Dinge darlegt. Bei Meinungsverschiedenheiten in bestimmten Punkten setzen die 2 Protagonisten die Situation in einen Kontext und führen eine Analyse auf der Grundlage präziser Fakten durch, um so jegliche Beurteilung oder Fehlwahrnehmung zu vermeiden.
- Messung der für diese Position erforderlichen Fähigkeiten : Auf welchem Niveau befindet sich die beurteilte Person im Hinblick auf die ihr obliegenden Aufgaben ("Vorrangiger Verbesserungspunkt", "Unterhalb des erwarteten Niveaus", "Erreichen des erwarteten Niveaus", "Über dem erwarteten Niveau", "Exzellenz")?
Globale Mitarbeiterbewertung
Das ist'das Verhalten des Mitarbeiters innerhalb seines Teams, seiner Abteilung, sogar im Unternehmen einschätzen und Verspannungen ans Licht bringen, Anfänge eines Mitarbeitererschöpfungssyndroms erkennen etc. Die Fragen sind dabei: Ist das Bewertete gut im Unternehmen integriert? Unterhält er gute Beziehungen zu seinen Kollegen? Entspricht seine Position seinen Fähigkeiten? Stellt der Assessor Stresssignale dar, die berücksichtigt werden müssen? usw.
Setzen Sie sich neue Ziele und Aktionspläne
Diese Phase - auch Commitment-Phase genannt - besteht für den Manager und den Assessor darin, gemeinsam neue Ziele zu definieren, Wege zur Verbesserung und / oder Mittel zu finden, Maßnahmen umzusetzen, um auf der Ebene der "Schwachstellen" voranzukommen auf den neuesten Stand bringen, Leistung verbessern, Talente entwickeln usw.
Wichtig ist, dass sich der Mitarbeiter zu dem Thema äußern kann und insbesondere ihm lieber die Möglichkeit lässt, selbst Lösungen zu finden, Vorschläge oder Vorschläge zu machen, anstatt sie ihm aufzuzwingen: Schulungen, Coachings, regelmäßige Interviews, um '' Fortschritt aufzeichnen usw.
Wie setzt man sich Ziele?
- Begrenzen Sie die Anzahl der Ziele : Konzentrieren Sie sich auf das Wichtigste und Motivierendste, um Entmutigung und Zerstreuung zu vermeiden.
- Setzen Sie SMARTe Ziele - einfach, messbar, ehrgeizig, realistisch und terminiert: sie müssen klar, präzise, der Position und der Qualifikation des Mitarbeiters angepasst, verständlich, erreichbar und motivierend, zeitlich definiert sein.
- quantifizierbare Ziele in Bezug auf Ergebnisse setzen : Die Bewertung muss objektiv und messbar erfolgen. Sie basiert auf Ergebnissen und nicht auf den zu ihrer Erreichung eingesetzten Mitteln.
- stabile Jahresziele festlegen : Bei vorübergehenden Schwierigkeiten im Zusammenhang mit dem Markt oder der Wirtschaftslage können sie jedoch geändert werden.
Synthetisieren
Das Interview wird mit einer vom Manager verfassten Zusammenfassung aller während des Meetings Gesagten und Beschlossenen abgeschlossen: Bewertung, positive Punkte, Verbesserungspunkte, gegenseitige Verpflichtungen, mögliche nächste vereinbarte Treffen. Der Mitarbeiter ist auch verpflichtet, seinen Eindruck von diesem Austausch zu vermitteln.
Dieser Bericht mit Zielvereinbarung wird von beiden Parteien erstellt und unterzeichnet. Sie dient als Grundlage für die jährliche Wartung des Folgejahres.