Assessment Center: ein Assessment-Tool in konkreten Situationen

Was ist ein Assessment Center?

Dies ist ein ziemlich zuverlässiger Prozess Einschätzung von Potenzialen im Wesentlichen anhand dessen, was eine Person (Kandidat oder bereits beschäftigter Mitarbeiter) in einer bestimmten beruflichen Situation, einem gegebenen Kontext und wie sie dies tut; ohne Berücksichtigung seines Intelligenzniveaus oder der erworbenen Diplome oder anderer diskriminierender Elemente, was auch immer es sein mag .

Das Assessment Center (oder AC) - "Assessment Center" auf Französisch, das Anfang der 1980er Jahre in Frankreich eingeführt wurde, ermöglicht es mehreren Assessoren, Persönlichkeit, Verhalten, Fähigkeiten, Reaktionen von Kandidaten / Mitarbeitern usw. zu analysieren. in ganz konkreten Situationen - oder Szenarien - und rekrutieren so insbesondere die richtige Person für die richtige Position!

Intern von der Personalabteilung des Unternehmens durchgeführt oder an einen externen Dienstleister (Personalberatung etc.) delegiert, hat dieser Prozess allerdings auch seine Kritiker. Denn wenn es oft wegen der Verlässlichkeit und Neutralität der dort durchgeführten Bewertungen vorgebracht wird, so bleibt es doch nicht unfehlbar. Tatsächlich ist es möglich, dass die Bewerter – ganz unbewusst – eine Analyse haben, die von verschiedenen kulturellen, sozialen oder anderen Elementen beeinflusst wird. Auch wenn es nicht auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist, ist der Flop nie weit.

Die verschiedenen Arten von Tests

In der gleichen Sitzung im Assessment Center werden mehrere Tests durchgeführt, die sich je nach Profil, Unternehmenskultur, Ziel des Prozesses (interne Mobilität, Reorganisation, Übernahme von Verantwortung etc.), Art der Rekrutierung unterscheiden (interne Mobilität oder externe Einstellung) und die zu besetzende(n) Stelle(n).

Sammeltests

Sie können in der Vorauswahl während einer Rekrutierung verwendet werden. Die Teilnehmer werden in eine Gruppe eingeteilt, die beispielsweise gebeten wird, über ein Dummy-Projekt oder ein bestimmtes Thema zu reflektieren. Diese Tests werden verwendet, um Beurteilen Sie das Verhalten jedes Kandidaten innerhalb der Gruppe, seine Art zu interagieren, zu kommunizieren, die mögliche Führung oder Ausstrahlung der Teilnehmer, seine Fähigkeit, anderen zuzuhören und im Team zu arbeiten, Sinn für das Kollektiv , etc. Ein effektiver Weg, um die Soft Skills von Kandidaten für die von Ihnen angebotene Position zu identifizieren.

Während dieser Gruppensitzungen werden Sie insbesondere in der Lage sein, rotierende Rollenspiele durchzuführen, um jeden der Kandidaten in verschiedenen Haltungen zu bewerten, die Fähigkeit zu verhandeln, zu überzeugen, sich vor anderen zu behaupten, sich anzupassen usw. .

Gepaarte Tests

Wie der Name schon sagt, finden diese Tests mit 2 Personen statt, nicht unbedingt mit beiden Kandidaten. Sie können sie insbesondere verwenden, um Testen Sie die Fähigkeit einer zukünftigen Führungskraft, einen schwierigen Mitarbeiter zu führen, einen Konflikt zu lösen, aber bewerten Sie auch die Fähigkeit, einen Kunden zu überzeugen und auf dessen Einwände für einen zukünftigen Werbespot zu reagieren , etc.

Einzelprüfungen

Sie werden sie eher am Ende des Rekrutierungsprozesses verwenden, um Bringen Sie die Kandidaten in die engere Auswahl in konkrete Situationen, die sie in ihrer zukünftigen Position treffen könnten, und verfeinern Sie Ihre Entscheidung bezüglich des gewählten Profils .

Unter den häufigsten Tests finden wir das Setting in einer Stresssituation (freiwillige Destabilisierung des Kandidaten, um ihn aus seiner Komfortzone zu holen, die Orientierung zu verlieren und zu sehen, wie er reagiert), den berühmten "In-Basket-Test" oder Papierkorb Test, der darin besteht, zu beobachten, wie Ihr Kandidat die Informationen in einem seit einigen Tagen geschlossenen Postfach verarbeitet (Fähigkeit zu organisieren, zu priorisieren, zu priorisieren, Entscheidungen zu treffen usw.).

Diese Tests können durch eher klassische Persönlichkeitstest-Typbewertungen ergänzt werden,

Mobula-Rochen unterscheiden sich von Mantarochen dadurch, dass ihr Maul unten und nicht nach vorne platziert ist und mit ihrer Flügelspannweite von bis zu 5m . beeindruckende Sprünge machen können

Die Ziele einer CA

Ein solches Bewertungsverfahren bei der Einstellung (ob intern oder nicht) bei hohem Bewerbungsaufkommen ermöglicht insbesondere:

• Zeit gewinnen : Möglichkeit, mehrere Kandidaten gleichzeitig zu bewerten, die Bewertung mit realen Szenarien zu verfeinern und so Rekrutierungsfehler zu reduzieren.
• die Qualitäten und Fähigkeiten ans Licht bringen, die in einem traditionellen Vorstellungsgespräch schwer zu beobachten sind , wie die für die vorgeschlagene Funktion wesentlichen Soft Skills (Charisma, Führung, Kreativität, Sinn für das Kollektiv usw.).
• Optimiere deine Entscheidung : erhöhte Objektivität dank der Sichtweise der verschiedenen Assessoren in verschiedenen Positionen.

Intern kann es sich als interessanter Hebel erweisen für:

• Beurteilen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter : insbesondere um sicherzustellen, dass dieser oder jener Mitarbeiter, der sich weiterentwickeln möchte oder den Sie fördern möchten, tatsächlich über die erforderlichen Fähigkeiten für die angestrebte Mission verfügt. Sie können selbst über eine mögliche Ausbildung oder Unterstützung in der neuen Position entscheiden.
• Bringen Sie neue Fähigkeiten oder Berufungen bei Ihren Mitarbeitern hervor : Eine solche Sitzung kann es bestimmten Mitarbeitern ermöglichen, Qualitäten hervorzuheben, die bis dahin in ihrer Position nicht genutzt oder nicht genutzt wurden, oder sogar eine Begabung zu entdecken, die sie nicht vermuteten oder zu berücksichtigen gewagt hatten.
• bieten eine angemessene Aus- und Weiterbildung : im Rahmen eines optimalen Kompetenz- und Karrieremanagements.

So stärken Sie Ihr Markenimage bei Ihren Mitarbeitern, aber auch bei potenziellen Kandidaten für eine Position in Ihrem Unternehmen.

Wie richtet man ein solches Gerät ein?

Ein Assessment Center kann nicht über Nacht eingerichtet werden. Es ist ein Ansatz, der einige Überlegungen und eine gute Vorbereitung erfordert, wenn die Ergebnisse konstruktiv und positiv sein sollen. Um die Chancen auf die Seite Ihres Unternehmens zu setzen, sind hier einige Schlüsselelemente für die Vorbereitung einer solchen Strategie:

1. Definieren Sie die Ziele : Legen Sie fest, warum Sie einen solchen Ansatz in Ihrem Unternehmen implementieren (privilegierte interne Mobilität, Reorganisation, Verlagerung usw.) und wie er sich harmonisch in die Gesamtstrategie einfügt.
2. Richten Sie die richtigen Werkzeuge ein : Listen Sie die verschiedenen Tests auf, die entsprechend der Identität Ihres Unternehmens, den Bedürfnissen und Zielen, den zugewiesenen Ressourcen usw. und definieren Sie den Referenzrahmen, der als Referenz in den Evaluierungen dienen wird.
3. Effektiv kommunizieren : verschiedene Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen in das Projekt einbeziehen, damit die Umsetzung eines solchen Prozesses von allen positiv erlebt wird und eine Quelle konstruktiver Entwicklung ist und nicht als zusätzliche Bewertung.
   Sobald der Prozess strukturiert ist, ist es wichtig, die Teilnehmer (ob sie bereits in Ihrem Unternehmen oder externe Kandidaten arbeiten) einige Tage vor dem Assessment zu warnen, indem Sie ihnen den Fortschritt des Prozesses sowie die verschiedenen verfügbaren Tests vorstellen ihnen vorgeschlagen.
4. Machen Sie den Prozess im Laufe der Zeit nachhaltig : Optimieren Sie das Feedback an Ihre Mitarbeiter und definieren Sie die geeigneten Maßnahmen, die nach dem Assessment umgesetzt werden sollen (optimierter Trainingsplan, Neuorientierung, Coaching, etc.). Wenn Sie diesen Ansatz bei der externen Rekrutierung verwenden, achten Sie darauf, jedem Kandidaten einen detaillierten Bericht über diese Bewertungen zu geben, damit er davon profitieren kann.

Wenn dieser Ansatz in Richtung eines gerechteren, offeneren und menschlicheren Managements von Fähigkeiten und Talenten geht, bleibt die Tatsache, dass es sich um einen Prozess handelt, der in KMU selten umgesetzt wird, weil er zu teuer ist. Es ist jedoch jederzeit möglich, auf das Thema spezialisierte externe Dienstleister hinzuzuziehen.

In der Praxis verwenden einige KMU bei der Rekrutierung Szenarien, in denen die für die Einstellung verantwortliche Person (und / oder der zukünftige Vorgesetzte) die Kandidaten in einem konkreten Kontext bewertet. Eine weniger strenge Methode, die dennoch im gleichen Geist bleibt.