Management - Top-down (Top-down) und Bottom-up (Bottom-up) Ansätze

Definition von „Top-Down“- und „Bottom-Up“-Ansätzen

Was ist "Top-Down"-Management

Auch „vertikales“ oder „hierarchisches“ Management oder auch „Top-Down-Ansatz“ genannt, ist Top-Down-Management die Anwendung eines traditionellen Machtverständnisses. Die Struktur ist pyramidenförmig: Entscheidungen werden auf der höchsten Ebene der Hierarchie getroffen, durch die Richtung, die die Befehle gibt und die die unteren Ebenen ausführen müssen. Die hierarchische Linie ist bei dieser in Unternehmen am häufigsten vorkommenden autokratischen Führung sehr klar definiert.

Was ist "Bottom-up"-Management

Manchmal auch als „horizontales“ oder „bottom-up“-Management bezeichnet, wird das „bottom-up“-Management als das Gegenteil des vorherigen Managements dargestellt. Ideen und Initiativen kommen bei diesem Ansatz von unten, der das Terrain kennt, und das Management übernimmt die Rolle eines Kanals zwischen den Parteien oder einer Aufzeichnungskammer. Das Modell ist partizipativ und kollaborativ und die Mitarbeiter sind aufgefordert, Vorschläge und Initiative zu machen. Das Prinzip zielt auf die Stärkung der Basis ab. „Bottom-up-Management“ ist in der Minderheit, entwickelt sich aber tendenziell insbesondere in Start-ups und projektorientierten Teams.

Die Herausforderungen des Top-Down- oder Bottom-Up-Managements

Zu oft vernachlässigt, ist eine Reflexion über den Führungsstil, den Sie in Ihrem Unternehmen umsetzen und fördern wollen, grundlegend. In dieser Hinsicht täuschen sich die Mitarbeiter nicht: Mehr als die Hälfte der Führungskräfte zögert nicht, ihr Unternehmen zu verlassen, weil ihnen die vorhandenen Führungstechniken nicht passen.

Angemessenes Management ist eine Quelle des Wohlbefindens für die Mitarbeiter; und mit dieser Zufriedenheit steigt die Produktivität tendenziell! Coaching am Arbeitsplatz ist daher ein sehr wichtiger Bestandteil der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Ein erfolgreicher Mitarbeiter in seinem Unternehmen ist ein Mitarbeiter, der dort bleibt. Es begrenzt auch die Personalfluktuation, die Einstellungs- und Ersatzkosten.

Ein Manager, der auf jeden seiner Mitarbeiter aufmerksam ist, ein fürsorglicher Manager, wird sie ermutigen, ihr Bestes zu geben. Es wird ihnen Bedeutung verleihen, und wir wissen, dass Bedeutung für den Aufbau und die Aufrechterhaltung der Motivation der meisten Menschen von größter Bedeutung ist.
Umgekehrt erzeugt das toxische Management viel Stress und beeinträchtigt das Arbeitsumfeld. Dies birgt die Gefahr einer steigenden Fluktuation, da viele Mitarbeiter ihre Motivation verlieren können und dies im Laufe der Zeit gravierende Folgen für die Leistung von Teams und damit des Unternehmens haben kann.

Vor- und Nachteile der „Top-Down“- und „Bottom-Up“-Ansätze

Vor jeder Betrachtung und Gegenüberstellung der Hauptprinzipien, die jedem der beiden Führungsmodelle zugrunde liegen, sollte beachtet werden, dass keines davon perfekt ist und dass der wesentliche Unterschied in Bezug auf das Wohlbefinden und die Leistung der Mitarbeiter im Menschen liegt. Mit anderen Worten, Manager, die "giftig" sind und ohne menschliche Werte (Empathie, Zuhören, Vertrauen usw.) in einem vermeintlich Bottom-up-Modell sind, werden nicht geeignet sein. Umgekehrt könnte ein sehr menschliches und kompetentes Management in einem Top-Down-Modell Abhilfe schaffen.

Es ist auch zu beachten, dass nicht alle Mitarbeiter identisch sind. Jeder hat seine eigenen Erfahrungen und Charaktere: Einige Persönlichkeiten bevorzugen das Bottom-Up-Modell (Involvement, Empowerment usw.), während andere es bequemer finden, sich in einem Top-Down-Modell zu entwickeln (die Ziele, Erwartungen, Aufgaben sind klar definiert) .

	Top-down-Management	Bottom-up-Management
Vorteile	Die gängige Praxis stört daher nicht die Gewohnheiten der Mehrheit der Mitarbeiter Ziele und Vorgehensweisen sind klar, da nur eine Person sie entwickelt: der CEO Übereinstimmung der Ziele mit der Vision und Mission des Unternehmens Mitarbeiter haben mehr Freiheit, sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren (nicht an anderer Stelle in Entscheidungen eingebunden werden zu müssen) Wenn der CEO glänzt und talentiert ist, wird er zusammen glänzen und die Entscheidungen werden gut sein	Die Einbindung aller Mitarbeiter in Entscheidungen motiviert sie in ihrer Arbeit Einheit und Zusammenhalt in den Teams und der Gruppe geschaffen Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Arbeit anerkannt und wertgeschätzt; dies verbessert tendenziell ihre leistung Das Wort der Basis und des Bodens wird gehört; das gibt wertvolle informationen. Es ist ein Wettbewerbsvorteil, der Innovationen fördert und Geschäftsprozesse verbessern kann. Ermächtigung und Rechenschaftspflicht
Nachteile	Steifheit des Betriebs und schlechte Fähigkeit, die Besonderheiten des Geländes zu berücksichtigen Als autoritär und direktiv empfundenes Modell. Und sehr unter Kontrolle Der Anführer muss charismatisch sein und die gesamte Gruppe durch seine Entscheidungen führen. Wenn sie nicht gut angenommen werden, kann dies die Motivation und Produktivität beeinträchtigen. Führungskräfte und Teamleiter müssen Entscheidungen klar und wirkungsvoll weitergeben	Mögliche Unterschiede in der Vision von Missionen und Zielen Die Vervielfältigung von Meinungen und Vorschlägen kann die Entscheidungsfindung bremsen, die sehr langsam sein wird Mögliche Konflikte und Rivalitäten, die jeweils versuchen, zum Nachteil der Interessen des Unternehmens aus dem Spiel auszusteigen; diese Streitigkeiten können die Produktivität beeinträchtigen

Beispiele für die Umsetzung von „Bottom-up“-Management

Um eine kollaborativere und offenere Unternehmenskultur zu etablieren, die flexibler und auch stärker für jeden Mitarbeiter ist, sind eine Reihe konkreter Praktiken erforderlich, die die Teams horizontal vereinen. Diese Aktionen beinhalten einen partizipativen Prozess, der die Worte aller berücksichtigt.

Hier sind einige Wege zur Entwicklung:

• Teilen Sie die Vision der Unternehmensstrategie mit dem gesamten Team; den Informationsfluss fördern
• Jeden Morgen ein etwa 30-minütiges Stand-up-Meeting mit seinem Team und hört sich an, was jeder zu seinen aktuellen Aufgaben und Schwierigkeiten zu sagen hat. Gemeinsam auftretende Probleme lösen (arbeitsbezogen)
• Gemeinsam mit dem Team klare gemeinsame Leistungsziele definieren
• Vermitteln Sie Werte wie Empowerment und Autonomie, aber auch Solidarität
• Seien Sie in Ihrer eigenen Führungseinstellung vorbildlich (Vertrauen, Demut, Zuhören, Respekt, Wohlwollen usw.)
• Gruppendynamik und kollektive Intelligenz fördern
• Achte auf die Ausbildung und kontinuierliche Verbesserung aller, ohne Fehler zu stigmatisieren
• Beziehen Sie jeden Mitarbeiter in wirkungsvolle Entscheidungen ein. Beispiel: Doodle-Umfrage, um ihre Meinung zum neuen Firmenlogo zu erfahren
• Erkunden Sie die Grundsätze des agilen Managements (Kooperation, visuelles Management usw.)