Wettbewerbsverbot: eine gerahmte Einschränkung des Grundsatzes der Arbeitsfreiheit
Das in den Arbeitsvertrag eingefügte Wettbewerbsverbot verhindert, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine ähnliche Position ausübt oder eine konkurrierende Tätigkeit begründet. Einschränkung der Arbeitsfreiheit, diese verbindliche Vertragsbestimmung ist mit Sorgfalt zu formulieren, um die im Streitfall vom Richter streng geprüften Gültigkeitsbedingungen zu erfüllen.
Die 4 Gültigkeitskriterien des Wettbewerbsverbots:
Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit 4 kumulative Gültigkeitsbedingungen identifiziert:
- Die Aufnahme eines Wettbewerbsverbots in den Arbeitsvertrag muss durch die berechtigten Interessen des Unternehmens gerechtfertigt sein: der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Ausübung einer Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer – auf eigene Rechnung oder im Rahmen einer neuen Arbeitsstelle – ein Risiko für das Unternehmen darstellt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Mitarbeiter in direktem Kundenkontakt steht, das Unternehmen spezifisches Know-how einbringt oder sensible Informationen preisgibt.
Beispiel: Ein Kellner, der sein eigenes Restaurant eröffnet, riskiert, Kunden von seinem ehemaligen Arbeitgeber zu gewinnen. In diesem Fall kann das Wettbewerbsverbot zur Wahrung der Unternehmensinteressen als wesentlich und damit legitim angesehen werden. Umgekehrt fügt der Buchhalter eines Restaurants seinem alten Geschäft keinen offensichtlichen Schaden zu, wenn er in einem neuen Betrieb gleicher Art eingestellt wird.
- Um die Arbeitsfreiheit nicht unangemessen zu beeinträchtigen, sollte die Klausel zeitlich, räumlich und funktionsspezifisch begrenzt werden.
- Die Anwendungsdauer sollte nicht zu lang sein: In der Praxis ist sie auf 2 Jahre begrenzt.
- Das geografische Gebiet wird nach dem Ruf des Unternehmens bewertet. Es beschränkt sich auf eine Stadt, eine Region …
- Bei der Bestimmung der Tätigkeit, für die das Wettbewerbsverbot gilt, muss der Arbeitgeber die Besonderheiten der Tätigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen. - Ein Arbeitnehmer, der einem Wettbewerbsverbot unterliegt, muss durch einen finanziellen Ausgleich entschädigt werden. Der Arbeitgeber zahlt die Ausgleichsentschädigung am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags, gleich aus welchem Grund und unabhängig vom Verschulden des Arbeitnehmers. Seine Höhe wird auf der Grundlage des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts der Monate vor Vertragsende berechnet - in der Praxis zwischen ¼ und 2/3.
- Die Vertragsklausel sowie alle Bedingungen für ihre Durchführung im Sinne der vorstehenden Definition bedürfen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform.
Strafe bei Nichteinhaltung der Gültigkeitsbedingungen: Nichtigkeit und Schadensersatz
Werden die Gültigkeitskriterien nicht erfüllt, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.
Hinweis: Nur der Arbeitnehmer kann die Nichtigkeit in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber darf in keinem Fall die Zahlung der Ausgleichsleistung mit der Begründung verweigern, dass die vertragliche Bestimmung nichtig ist.
Bei nachgewiesenem Schaden kann der ehemalige Mitarbeiter zusätzlichen Schadenersatz verlangen.
Umsetzung des Wettbewerbsverbots beim Ausscheiden des Unternehmens
Das Wettbewerbsverbot gilt am Tag des wirksamen Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen. Im Gegenzug muss der ehemalige Arbeitgeber gleichzeitig die Entschädigung in Form einer Pauschale oder einer Rente zahlen.
Nichteinhaltung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer: Welche Strafen?
Kommt der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung nicht nach, stellt der Arbeitgeber die Zahlung des finanziellen Beitrags ein. Er kann auch die Erstattung bereits gezahlter Beträge in diesem Zusammenhang verlangen. Bei nachgewiesenem Schaden kann er Schadensersatz durch Schadensersatz verlangen. Der Richter kann den ehemaligen Arbeitnehmer auch zwingen, seine konkurrierende Tätigkeit einzustellen.
Nichtzahlung der Ausgleichsleistung durch den Arbeitgeber: Welche Folgen?
Verweigert der Arbeitgeber die Zahlung der Ausgleichszulage, entfällt die Wettbewerbsverbotspflicht. Gleichzeitig kann der Richter die Zuerkennung von Schadensersatz anordnen, es sei denn, der Arbeitgeber hat wirksam auf die Durchführung des Wettbewerbsverbots verzichtet: Der Verzicht auf die Klausel gilt unter der Bedingung der Zustimmung des Arbeitnehmers oder gemäß den Bedingungen und im Vertrag vorgesehenen Bedingungen ist auch spätestens am Tag des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen bekannt zu geben.
Wettbewerbsverbot, Vertraulichkeit, Treuepflicht und Ausschließlichkeitsklausel: Was sind die Unterschiede?
Neben dem Wettbewerbsverbot schützen mehrere Bestimmungen die Interessen des Arbeitgebers:
- Die Vertraulichkeitsklausel verpflichtet sich, die im Vertrag festgelegten sensiblen Informationen nicht preiszugeben. Noch restriktiver werden Strafen im Falle der Verwendung dieser Informationen durch den Arbeitnehmer selbst, aber auch durch Dritte. Es kann sinnvoll sein, in den Arbeitsvertrag, soweit gültig, eine Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklausel aufzunehmen. Der Begriff der Vertraulichkeit schützt den Arbeitgeber davor, vertrauliche Informationen der Öffentlichkeit zugänglich zu machen, während das Wettbewerbsverbot die Bindung seiner Kunden sichert.
- Die Treuepflicht ergibt sich aus der Verpflichtung, den Vertrag nach Treu und Glauben zu erfüllen. Es verbietet dem Arbeitnehmer jede dem Arbeitgeber nachteilige Praxis bei der Erfüllung des Arbeitsvertrages. Einer vertraglichen Erwähnung bedarf es nicht, da die Treuepflicht mangels Schrift faktisch gilt. Im Falle eines Verstoßes kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigung wegen Fehlverhaltens bestraft werden.
Beispiel: Ein Mitarbeiter eines Sanitärunternehmens kann für einen Kunden, der ein Angebot des Unternehmens abgelehnt hat, keine Arbeiten auf eigene Rechnung durchführen.