Veränderung ist das Natürlichste, es ist die Definition des Lebens. Veränderungen können viele Formen annehmen und auf unterschiedliche Weise gewürdigt werden; es kann eine Evolution oder eine Revolution sein, eine Kontinuität oder ein Bruch, eine Hoffnung oder eine Desillusionierung.
"Alles geht vorüber und nichts ist stabil", zitiert Heraklit in Platon, Kratylos, 401d5
Es geht also darum, es sowohl in seiner Form als auch in seiner Substanz, aber auch und vor allem in seiner Wahrnehmung zu würdigen, denn Veränderung ist mehr als ein Selbstzweck, sondern ein Mittel.
Fast 85 % der Projekte scheitern laut Harvard Business Review, weil sie die für ihren Erfolg notwendige menschliche Dimension nicht verstehen.
Das Verständnis der Bedeutung des Faktors Mensch und seines Managements in einem Transformationsprogramm ist essenziell, um den Erfolg des Wandels, d. h. seine Wirksamkeit und Effizienz sicherzustellen: dass alle Beteiligten zu Akteuren einer positiven Dynamik werden.
Wahrnehmung der Veränderung
Aus objektiver Sicht ist Veränderung der Übergang von Situation A zu Situation B.
Nehmen wir an, dass für und wider die Notwendigkeit und Möglichkeit geprüft, geplant und organisiert wurde und das Projekt nicht nur realistisch und tragfähig ist, sondern es den Umständen entsprechend erforderlich ist. Wir werden hier nicht auf das Thema Analyse, Auditierung, Management und Pilotierung von Veränderungen eingehen, also auf das Warum und Wie von Veränderungen. Die erste zu stellende Frage ist die Angemessenheit der Veränderung mit ihrer Wahrnehmung.
Das objektive Bild der Veränderung stimmt nicht unbedingt mit dem kognitiven Bild davon überein.
Beispielsweise kann die Wahrnehmung der Ausgangssituation A unterbewertet und kritischer gedacht werden, als sie objektiv ist. Der Ausgangspunkt der Veränderung wird als A' wahrgenommen, ebenso wie die Zielsituation B als B' kognitiv überschätzt werden kann, so dass die Veränderung A - B als A '- B' mit einem nicht entsprechenden Eindrucksaufwand erlebt wird geplant.
Wenn das Projekt erfordert, innerhalb des A-B-Paradigmas zu arbeiten, muss das Management A’-B’ berücksichtigen.
Sicherlich ist A ’-B’ rein subjektiv, aber gerade weil es kognitiv ist, interessiert es uns hier: es ist genau der menschliche Faktor und seine Art, die Welt zu begreifen . Dieses Design ist nicht unbedingt der objektiven Lage der Welt entsprechen , ohne Glauben und Emotionen. Und Darüber hinaus wird diese Ebene im Change Management oft ausgelassen und daran scheitern Transformationsprojekte sehr oft . Nicht, weil sie schlecht durchdacht sind, sondern weil sie nicht an den Menschen gerichtet sind: Vergessen derer, die den Wandel vollziehen und erleben werden.
Erkennen Sie die emotionalen Auswirkungen von Veränderungen
Um den Wandel zu managen, also aus menschlicher Sicht zu unterstützen – in diesem Sinne verstehe ich den Begriff „Change Management“ – muss zunächst erkannt werden, dass der Wandel wirken kann , eine Wirkung, auf die Menschen. Menschen wehren sich nicht gegen Veränderungen, sondern fürchten sich vor Veränderungen.
Anerkennen heißt nicht, Reaktionen zu rechtfertigen, sondern lediglich zu berücksichtigen. Es geht nicht darum, nett zu sein, sondern darum, empathisch zu sein. Manchmal kann diese einfache Haltung und Haltung, wenn sie als echt und offen wahrgenommen wird, ausreichen, um Vertrauen aufzubauen und den Stress bei der Wahrnehmung von Veränderungen zu reduzieren. Zum Beispiel, indem man den Leuten zuhört, die frei über die Veränderung sprechen und wie sie sich dabei fühlen. Rund um den Tisch, hör zu, Urteile nicht, Es ist nicht komplizierter. Organisieren Sie Momente des Ausdrucks wie diese, und Sie werden den Unterschied sehen, den es macht.
Berücksichtigen Sie die kollektive und soziale Dimension des Wandels
Es ist auch wichtig zu Betrachten Sie die Veränderung als Ganzes : Betrachten Sie Menschen in ihren Beziehungen und nicht nur einzeln. Eine Veränderung induziert per Definition eine Transformation von Beziehungen: Einige können verloren gehen, andere gewonnen oder in ihrer Menge oder Qualität modifiziert werden. Auf menschlicher Ebene sind das Team und die sozialen Beziehungen zu berücksichtigen und nicht nur die individuellen psychologischen Auswirkungen. Mehr als die Veränderungskurve sind hier die Kulturtransformationsansätze des Unternehmens hilfreich.
Leugnen Sie nicht die individuellen Auswirkungen von Veränderungen, aber verstehen Sie, dass die stressigsten Transformationen kulturelle Transformationen sind : Verlust des sozialen Status, zum Beispiel. Stellen Sie sich vor, Sie möchten Ihr hierarchisches vielschichtiges Geschäft in ein befreites Modell mit minimalen Schichten verwandeln. Auch wenn jeder das Interesse und die Effektivität der neuen Organisation anerkennen und akzeptieren kann, wird einer der Knackpunkte des Projekts die Unterstützung des Egos der Manager sein, die den Eindruck haben, an Macht und Bedeutung zu verlieren. Auch wenn dies nicht der Fall ist, reicht der Eindruck aus, um Gefühle, Ressentiments, Frustration und damit Loslösung zu erzeugen, die zu Sabotage, Rebellion oder Resignation führen können.
Einer Gruppe anzugehören bedeutet laut Ray Birdwhistell, von ihren Mitgliedern vorhersehbar zu sein. Das soziale Image, der Platz unter und mit anderen ist extrem wichtig. Die mit Veränderung verbundene berechtigte Angst ist der individuelle Ort und das daraus resultierende soziale Gleichgewicht. Wenn Sie einen Büroraum umstrukturieren, geht es nicht um Relevanz oder Produktivität, aber wo ist mein Büro jetzt?
Die Unterstützung des Wandels auf kollektiver Ebene in Betracht zu ziehen bedeutet zu verstehen, dass Teams Inkubatoren von Emotionen sind, wenn diese negativ sind, verstärken sie Angst und Widerstand gegen Veränderungen, wenn diese positiv sind, bringen sie eine konstruktive Dynamik mit sich.
Engagieren Sie sich, um sich zu engagieren
Die beste Lösung für Veränderungen besteht darin, denjenigen, die sie erleben, nicht das Gefühl zu geben, dass sie sie durchmachen, sondern dass sie im Gegenteil ihre Akteure sind.
Legen Sie in der Geschichte der Neugestaltung des Büros einen Rahmen fest, der es ermöglicht, das angestrebte Ziel zu erreichen, und überlassen Sie in diesem Rahmen die Initiative denen, die dort arbeiten: Sie lassen sich dort nieder, wo sie wollen, und richten das Büro nach Ihren Wünschen ein gefallen, im gegebenen Rahmen. Lassen Sie am Beispiel der organisatorischen Transformation des Unternehmens die Führungskräfte stroytelling entwickeln, werden sie selbst zu Botschaftern des Wandels, obwohl sie am stärksten betroffen sind. Wenn die Veränderung von innen kommt, dann wächst sie, sie wächst wie eine Pflanze. Wenn Veränderung aufgezwungen wird und die Assimilation von denen, die sie erfahren, nicht gewährleistet ist, dann machen sie sie durch und schützen sich davor wie vor Aggression, um sie abzulehnen. Die Transplantation nimmt nicht nur nicht an, sondern hat auch eine Dynamik und Vertrauen gebrochen, so dass es nicht mehr möglich ist, zurückzukehren, das Projekt zu stoppen und auf eine Rückkehr zum Status quo zu hoffen. Diejenigen, die Veränderungen erfahren, müssen die Akteure sein, um sie zu assimilieren.
Die Teilnehmenden in die Rolle der Akteure des Wandels einzubeziehen bedeutet zu verstehen, dass der Wandel sie betrifft, sie als Autoren ihrer eigenen Geschichte darzustellen, zu bedenken, dass das Projekt ohne den menschlichen Faktor auf dem Papier bleiben wird und nicht nie sein wird Es bedeutet, sie verantwortlich zu machen und ihnen die Bedeutung zu geben, die sie verdienen.
Abschließend
Der Erfolg eines Projekts, das zwangsläufig mit Veränderungen verbunden ist – also beispielsweise Werte zu schaffen, die wir noch nicht haben – beinhaltet Organisation und Planung, aber auch und vor allem die Förderung und Entwicklung des Faktors Mensch. Um die Definition des Filmemachers von Sidney Lumet umzuschreiben, können wir das sagen Die Rolle des Koordinators / Managers / Projektmanagers besteht darin, sicherzustellen, dass alle dasselbe Projekt durchführen. Erfolg und Leistung hängen davon ab.
Die Bewältigung des Wandels besteht darin, die notwendigen und ausreichenden Bedingungen zu gewährleisten, damit die Teilnehmer unter Berücksichtigung ihrer Wahrnehmung des Wandels, seiner Emotionen, der kollektiven und sozialen Dynamik sowie der Kommunikation und der Bedeutung, die sie dem Wandel geben, zu Akteuren des Wandels werden. Projekt. Diese einfachen und vernünftigen Maßnahmen sind diejenigen, die es den 15 % der Projekte ermöglichen, erfolgreich zu sein.
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