Robert Blake – Doktor in Psychologie und Recht – und Jane Mouton – ebenfalls Doktor in Psychologie, beide Management-Theoretiker, arbeiteten in den 60er und 70er Jahren zusammen an der University of Texas und formalisierten „the managerial grid“.
Dieses Verwaltungsraster definiert verschiedene verhaltensorientierte Führungsmodelle nach 2 Kriterien: Sorge um Profitabilität einerseits und andererseits Interesse am Faktor Mensch .
5 Haupttypen des Managements, die leicht identifizierbar und abbildbar sind, werden somit durch diese Matrix charakterisiert.
Das Blake- und Mouton-Gitter - Prinzip
Diese Managementmatrix dreht sich um 2 Achsen:
- auf der x-Achse: Managementinteresse an der Produktion (Ergebnisse, Rentabilität, Zielerreichung),
- in Ordinaten: Aufmerksamkeit des Managers für den Menschen (Wohlbefinden, zwischenmenschliche Beziehungen, Bedürfnisse der Mitarbeiter).
Blake und Mouton schneiden ihr Gitter ein 9 Werte für jede Achse . Das Ergebnis dieser Analyse ist die Entwicklung von 5 vorherrschende Führungsstile entsprechend dem Grad der Besorgnis des Managers für die Ergebnisse gepaart mit seinem Grad an Aufmerksamkeit für den Faktor Mensch. Die erste Zahl gibt den Wert für den Orientierungsgrad "Produktion" - Abszisse, die zweite für Human - Ordinate an.
Die 5 wichtigsten Führungsstile im Detail
(1,1) "Lass es sein"
Führungsstil geprägt durch a laxes Management . Dieses Führungsprofil vermeidet jede schwierige Situation (Konflikte, Konfrontationen etc.) und nimmt keine Stellung zu den Themen, für die er verantwortlich ist. Dieser Managertyp ist sehr wenig besorgt, sei es um die erzielten Ergebnisse oder sogar um das Wohlergehen seines Teams. Er ist ein Befürworter der geringsten Anstrengung. Man könnte sagen, er tut das Nötigste, um seinen Job zu behalten.
Die Effekte : chronische Funktionsstörungen der Organisation und permanente Anfechtung der Mitarbeiter.
(1.9) "Sozial"
Verwaltungstyp manchmal als paternalistisch, partizipativ beschrieben oder sogar "Country Club" - "Erholungslager" - für unsere Freunde jenseits des Atlantiks. Die Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt der Anliegen dieses Managertyps. Sie werden angehört, verwöhnt. Der Manager entwickelt qualitativ hochwertige Beziehungen zu seinem Team, ohne sich unbedingt um die gesetzten Ziele zu kümmern.
Aber steht bei dieser Art der Führung wirklich das Team und das Wohlbefinden, die Entwicklung jedes Einzelnen im Mittelpunkt oder eher der Wunsch einer Führungskraft, von seinen Mitarbeitern geschätzt zu werden?
Die Auswirkungen des Sozialmanagements : gutes Arbeitsklima, aber die Produktion geht zurück, konstruktives Feedback fehlt oft.
(5.5) "Mittelstufe"
Dieser Führungsstil ist auch Politik genannt . Es repräsentiert den Weg von die Balance zwischen der Orientierung am Menschen (unter Berücksichtigung der Bedürfnisse) und den Ergebnissen. Der Manager, der einen Führungsmodus namens "Intermediate" einnimmt, ist der Mann der Kompromisse: Produktivität natürlich, aber nicht um jeden Preis, insbesondere im Hinblick auf die Entwicklung der Menschen in seinem Team.
Die Folgen des mittleren Managements : Durch den Wunsch, alles unter einen Hut zu bringen, bleiben die Ergebnisse sehr durchschnittlich und das Team weit von seiner optimalen Leistung entfernt.
(9,1) "Auf die Aufgabe fokussiert"
Ein autoritärer Stil, der aus der Angst vor dem Versagen des Managers hervorgeht Fokus auf Produktion zum Schaden des Menschen. Der Manager, der diese Haltung einnimmt, nutzt seine Mitarbeiter als Schachfiguren, die er geschickt platziert, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Dazu verwendet er eine Reihe von Werkzeugen, um seine Untergebenen zu kontrollieren, die ohne gehorchen müssen in Frage zu stellen.
Die Effekte : kurzfristige Leistung, aber Demotivation des Personals (das nur Befehle befolgt, ohne jemals etwas anbieten zu können).
(9.9) "Integrator"
Hier wir optimiert die Personalressourcen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Der Teamgedanke ist wichtig. Der Manager nimmt eine demokratische Haltung ein. Er ist ein aufgeschlossener, charismatischer und oft inspirierender Mensch. Die Beteiligung und Beteiligung aller ist maximal. Kollektive Intelligenz wird in den Dienst der Organisation gestellt.
Vorteile : Mitarbeiterorientierung, die zu hoher Leistung, besserem Umgang mit Konflikten und Stressphasen sowie besseren Entscheidungen führt. Ein Modell, das im Idealfall jede Führungskraft anstreben sollte, auch wenn dieser Führungsstil im Großen und Ganzen noch relativ schwer anwendbar ist.
Anwendungen der Matrix
Das Blake- und Mouton-Gitter kann für eine Vielzahl von Zwecken verwendet werden:
- Unterstützung seine Managementmethode den Erwartungen und dem Kontext anzupassen und dabei eine gewisse Distanz zu wahren, um nicht in die Falle einer fast systematischen 9.9 in der Selbsteinschätzung zu tappen.
- Managementanalyse und Coaching : Eine externe Perspektive ermöglicht eine detailliertere Analyse des vorherrschenden Führungsmodus eines bestimmten Managers und damit subtilere Korrekturen in dessen Führungsmodus.
Vorteile und Grenzen dieser Führungsmatrix
Vorteile des 2-dimensionalen Managementrasters
Diese Matrix ermöglicht es, die unterschiedlichen Führungsformen in groben Zügen zu definieren und allen Führungskräften ihren vorherrschenden Führungsstil bewusst zu machen.
Darüber hinaus ist es ein interessantes Werkzeug für den Manager, der mit Hilfe dieses Rasters und in aller Objektivität seinen Führungsstil anpassen und/oder korrigieren kann.
Grenzen des Blake- und Mouton-Gitters
Der Führungsstil ist nicht auf die Ziele und das Menschliche beschränkt. Auch wenn dieses Raster mehr oder weniger die Persönlichkeit des Managers widerspiegelt, beschränkt es sich nicht nur auf diese beiden Komponenten. Die Fähigkeiten des Managers, insbesondere die von ihm demonstrierten Soft-Skills, sind alle zu berücksichtigenden Elemente. Auch der Kontext und die aktuelle Situation müssen berücksichtigt werden.
Manche Führungskräfte haben manchmal mehrere Arten von Management, mit denen sie je nach Ambition jonglieren.
Darüber hinaus kann die mangelnde Objektivität des Managers manchmal die Analyse verzerren. Was dieser an seinem Führungsstil wahrnimmt, kann von seinen Mitarbeitern sogar ganz anders wahrgenommen werden.
