Natürlich wirst du es mir sagen!
In einem sich ändernden und schwierigen Kontext muss jedes Unternehmen sein Bestes geben. Wenn wir nur die Rekrutierungskosten und die Zeit für die Entwicklung von Fähigkeiten nehmen, sagen wir uns, dass wir jedes Interesse daran haben, unsere potenziellen Mitarbeiter zu identifizieren, um sie zu verwöhnen.
Sehr schnell stellt sich dann die Frage, wie man High Potentials bewertet und nach welchen Kriterien. Und was werde ich mit dieser Gemeinschaft tun, wenn sie einmal identifiziert wurde, abgesehen davon, sie zu identifizieren, um sie zu behalten? Was biete ich ihnen an? Ganz zu schweigen von den Widerständen, die es zu bewältigen gilt: Riskieren wir nicht die Bildung einer Elitengemeinschaft? Und was, wenn diese High Potentials „die Melone nehmen“? Und wie gehen Sie mit all denen um, die nicht als High Potentials identifiziert werden?
High Potentials identifizieren: eine schwierige Aufgabe
Sehr schnell stellt sich die Frage nach der Homogenität der Bewertungen und dem Anteil der Subjektivität. Um dem zu begegnen, muss das Unternehmen zwei Ansätze parallel verfolgen:
- Die erste ist zu haben Kriterien zur Potenzialdefinition, Kriterien, die, auch wenn sie nie ganz objektiv sein werden, den Rahmen vorgeben. Was als "Potenzial" bezeichnet wird, ist keine angeborene und / oder statische Daten; das Potenzial liegt an der Schnittstelle von Führungsfähigkeiten, Flexibilität und Ehrgeiz. Der häufigste Fehler besteht darin, jeden leistungsstarken Mitarbeiter systematisch als "Potenzial" zu wählen oder zu glauben, dass eine hervorragende Beherrschung einer bestimmten Anzahl von Fähigkeiten ausreichend ist. In der heutigen Welt, in der es dringend erforderlich ist, anpassungsfähig, flexibel und reaktionsschnell zu sein, stellt sich nicht die Frage, ob wir über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern ob wir die Fähigkeiten haben, neue zu erwerben. Darin liegt unser Potenzial! Ein High Potential ist also eine Person, die Führungsqualitäten zeigt, flexibel ist (sich selbst hinterfragt, mit den Mitgliedern seines Teams "hilfreich" ist, lernwillig ist) und Ehrgeiz hat. Sie ist eine Person, die in dem Unternehmen, in dem sie arbeitet, wachsen möchte und daher ein gewisses Engagement zeigt. Ein High Potential ist auch eine Person, die Leistung bringt oder übertrifft. Dies ist eine Voraussetzung.
- Der zweite Ansatz ist die Organisation "Kalibrierungs"-Meetings auf allen Ebenen des Unternehmens und mit einem Bottom-up-Ansatz. Dies sind Treffen, die jeder Manager von Managern mit seinen lokalen Managern organisiert, um Standpunkte zu vergleichen. In zweierlei Hinsicht interessant: Diese Treffen ermöglichen es zu überprüfen, ob unsere Kollegen die gleiche Vision haben wie wir oder ob sie sich vom Verständnis unterscheidet. Durch die Fokussierung auf unsere High Potentials ermöglichen diese Treffen auch, alle Ideen der Gruppe zu sammeln, um die Entwicklung und berufliche Karriere der High Potentials des Unternehmens zu unterstützen. Eine Fülle von Informationen, wenn sie auf konkreten Fakten beruhen!
Das Engagement und Engagement des gesamten Unternehmens
Das i-Tüpfelchen für unsere identifizierten High Potentials ist, dass sie sowohl von der Vision ihres Managers als auch von der ihrer Kollegen profitieren. Oh übrigens! Sollen wir mit unseren High Potentials kommunizieren? JA und wieder JA, jedoch unter einer Bedingung: Sicher zu sein, dass das gesamte Unternehmen in diesen Prozess der Identifizierung und Steuerung von High Potentials eingebunden ist. Einmal angekündigt, erwartet der Mitarbeiter, und was könnte normaler sein, eine Sonderbehandlung von seinem Unternehmen. Und dies liegt nicht in der Verantwortung der Personalabteilung. Es ist die des Managers und des gesamten Unternehmens!
Allen die Angst haben "mit Melonen umgehen zu müssen", sage ich daseine Einschätzung als High Potential ist nicht endgültig, es wird jedes Jahr überprüft, manchmal alle zwei Jahre. Wenn sich das Verhalten ändert, ändert sich auch die Einschätzung. Für Führungskräfte ist es wichtig, ihre Bewertungen richtig auf konkrete, beobachtbare Elemente zu stützen. Dies hat einen zweiten wichtigen Vorteil, nämlich dass man in der Lage ist, all denen, die keine Potenziale haben, die Dinge klar zu erklären. Denken Sie daran, dass sie oft 80 % der Mitarbeiter darstellen! Daher ist es wichtig, gut mit ihnen zu kommunizieren und sie daran zu erinnern, dass sie starke und wichtige Mitarbeiter für das Unternehmen sind.
Bedingungslose Unterstützung durch das Management
Was tun mit dieser Gemeinschaft, die einmal identifiziert wurde? Sie müssen nicht unbedingt riesige Budgets haben, wir können ganz einfache Dinge anbieten: Treffen Sie Ihren CEO im kleinen Kreis zum Austausch, treffen Sie Mitglieder der Geschäftsleitung, beziehen Sie sie in ein strategisches Projekt ein, bringen Sie sie zum Nachdenken über Innovation, schaffen Sie ein Austauschgemeinschaft, Co-Development oder den Austausch von Good Practices durchführen, den Human Resources Director, den Talent Manager treffen, einen Mentor, einen Coach finden etc … Endlich Wichtig ist, auf sie zu achten. Wenn wir ihnen im Laufe des Jahres dank dieser Identifikation ermöglicht haben, sich zu entwickeln, zu entwickeln oder einfach nur zu lernen, ist es gewonnen!
Und auf einen Punkt möchte ich nachdrücklich bestehen. Lieber gar nichts tun: keine Identifikation, kein Talent Review, kein Programm, ohne die bedingungslose Unterstützung der Geschäftsleitung. Wenn Potenziale identifizieren und managen nur HR-Business ist, können Sie auch gar nichts tun. Gutes Management erfordert eine echte Beteiligung aller Führungskräfte des Unternehmens an der Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Andernfalls wird es zu Demotivation und Demobilisierung kommen, gefolgt von der Diskreditierung jedes zukünftigen "Programms". Das alles ist natürlich teuer, sehr, sehr teuer! Direkt und indirekt!
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Identifizierung und das Management einer High-Potential-Community ein Hebel für kollektives Engagement ist, eine Möglichkeit, der Arbeitsgruppe einen Sinn zu geben, solange wir die Objektivität der Kriterien und die Organisation der Arbeit sicherstellen . Und im Gegensatz zu dem, was manche vielleicht denken, ist die Identifizierung und das Management von High Potentials nicht die privilegierte Behandlung einiger weniger vor dem Hintergrund des Individualismus; Es ist ein gemeinsames Laufwerk für die Besten, um alle mitzunehmen!
Über den Autor
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Delphine DOUETTEAU
Nach 8 Jahren im selektiven Vertrieb orientiert sich Delphine neu in Richtung Human Resources. Zuerst im Verkauf und Betreuung von Führungskräften und leitenden Angestellten, Unternehmen jeder Größe, bei Moortgat (Geschäftsführung, Vertrieb, Zeitwirtschaft und Reden), dann mit einem Publikum aus Verkäufern und Vertriebsleitern (75 Personen), intern bei Automatic Data Processing (Recruiting, Onboarding, Coaching, Training).
Heute ist es das Herzstück der HR-Transformation von ADP und ein Kompetenzzentrum, das alle Themen rund um Talent (Identifikation, Akquisition, Entwicklung und Bindung von Talenten) vereint.
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