Definition von Kurt Lewins Modell
In den späten 1940er Jahren definierte dieser Forscher der Sozialpsychologie ein einfaches Modell, das auf 3 Stufen basiert, symbolisiert durch die Metapher des Eisblocks: Unfreeze, Change, Refreeze.
Stellen Sie sich vor, Sie stehen vor einem quadratischen Eisblock, möchten aber eine Eistüte bekommen. Wie machst du das? Sie schmelzen den Block (unfreeze), geben ihm die gewünschte Form (Change) und frieren ihn schließlich erneut ein, um ihn zu verfestigen (Refreeze). Für diesen Forscher kann eine Organisation dem gleichen Prozess folgen, um sich selbst zu erneuern.
- 1 - In der Phase "Auftauen", Ziel ist es, den Mitarbeitern bewusst zu machen, dass dringende Veränderungen unvermeidlich sind. Um zu überzeugen, dass die Organisation keinen anderen Ausweg hat, als etwas anderes zu tun. Widerstand zur Aenderung erscheinen in dieser Phase.
- 2 - In der zweiten Phase "Austausch", da die Köpfe dank des durch den vorherigen Schritt geschaffenen Gefühls der Dringlichkeit für Neues bereit sind, werden neue Praktiken definiert.
- 3 - Und schließlich "Wieder einfrieren". Nach der Übernahme der Veränderungen geht es darum, die neue Organisation, die neuen Arbeitsweisen etc. zu stabilisieren und zu festigen. Wird diese Phase ignoriert, kehren schnell die alten Routinen zurück.
Dieses sehr beliebte Modell wird oft als einfach bezeichnet. Tatsache bleibt, dass es eine interessante Hilfestellung bietet, indem es einen Rahmen bereitstellt, um seine Organisation zu "bewegen".
Tipps für die praktische Umsetzung des Modells
Auftauen
- Machen Sie eine Bestandsaufnahme der aktuellen Situation.
- Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, warum es "nicht mehr möglich ist, so zu tun wie früher", mit Belegen: Grafiken, Berichte, Zeugnisse, Studien … Dass es ums Überleben geht und sich nichts anderes ändert. Und schnell!
- Bauen Sie auf den Grundlagen Ihres Unternehmens auf (Werte, Geschichten usw.). Vor allem, wenn ein Kulturwandel nötig ist.
- Hören Sie auf die Bedenken der Mitarbeiter.
- Ziel ist es, die unfehlbare Bindung Ihrer Teams an Ihr neues Projekt zu erreichen.
Austausch
- Definieren Sie mit Ihren Mitarbeitern „die neue Art, Dinge zu tun“. Ihre Führung nimmt einen überragenden Platz für den Erfolg des Projekts ein. Ihr Erfolg hängt von Ihrer Fähigkeit ab, Ihre Mitarbeiter zu bewegen.
- Präsentieren Sie die Vorteile der neuen zu implementierenden Lösung. Eine Lösung, die eine zeitgerechte Reaktion auf die Ursachen bietet, die die Dringlichkeit und die Bedeutung einer anderen Vorgehensweise beinhalten.
- Identifizieren Sie Widerstände gegen Veränderungen und gehen Sie unverzüglich damit um.
- Nutzen Sie Tools, um Stakeholder einzubeziehen: kommunizieren, schulen, belohnen…. Auch hier müssen sich alle konkret daran beteiligen, „die neue Art, Dinge zu tun“ zu definieren.
- Achten Sie darauf, dass die gesamte hierarchische Linie dieselbe Sprache spricht.
- Versichern Sie regelmäßig, ohne natürlich über Bord zu gehen. Wir sollten auch keine Psychose erzeugen und anheizen.
- Erinnern Sie sich an das Endziel, an das, was Sie werden möchten.
- Teilen Sie das Endziel in kleinere, leichter zu erreichende Ziele auf, um die Truppen einzubeziehen. Bis zum Ziel ist es oft ein weiter Weg. Die Aufteilung in Zwischenstufen macht es leichter zugänglich.
- Verlassen Sie sich auf Ihre Vermittler-Manager.
Wieder einfrieren
- Stabilisieren Sie neue Ansätze durch die Einrichtung formalisierter Prozesse.
- Entwickeln Sie ein geeignetes Motivationssystem.
- Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern und bleiben Sie auf dem Laufenden, indem Sie beispielsweise mobiles Management praktizieren.
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