Wie kann man einen Mitarbeiter umrahmen, der ausrutscht?

Unerwünschte persönliche Telefonate im Büro, Indiskretionen, schlechtes Benehmen gegenüber einem Kunden, einem Kollegen, sogar Vorgesetzten, unangemessene Sprache oder Kleidung, Belästigung … die Beschwerden, die ein Manager gegenüber seinen Mitarbeitern haben kann, können zahlreich sein, mehr oder weniger subtil und von unterschiedlicher Bedeutung.

Manche gefährden zwar nicht das Unternehmen, dennoch ist es für jeden guten Manager unabdingbar, seine Unzufriedenheit mit diesen Schluckauf auszudrücken und unverzüglich Bilanz zu ziehen. So zu tun, als wäre nichts passiert, ist auf Dauer keine Lösung, es ist klar, dass es notwendig ist handeln und den Abszess vom ersten Ausrutscher an platzen lassen!

Warum so schnell wie möglich anrufen, um zu bestellen?

Eine Verlängerung der Frist könnte zu einer negativen Eskalation führen und zu einem viel schwieriger zu bewältigenden Konflikt führen, bei dem beide Parteien frustriert sind (insbesondere auf der Seite des Managers … der Manager ist sich seines Pellets nicht unbedingt bewusst …).

Wie es geht ? Wenn ? Welche Haltung einnehmen? Sollen wir heiß reagieren oder lieber warten, bis die Spannung nachlässt? Welche Wörter sollen verwendet werden? Sollen wir unsere Stimme erheben, die Türme erklimmen, beschuldigen, moralisieren oder bestrafen? Wenn ja, welche Sanktionen sollten verhängt werden?

Hier sind viele Fragen, die jeder Geschäftsführer mit Mitarbeitern irgendwann in seiner Karriere beantworten muss. Das Ganze besteht darin, ein möglichst angemessenes und konstruktives Verhalten anzunehmen. Um dies zu tun, Es ist wichtig, einige Management-Tipps zu kennen. Auf dem Spiel stehen: Glaubwürdigkeit, Verantwortung, Fähigkeiten und Autorität des Managers. Sie können genauso gut wachsam und gewarnt sein!

Menschen sind von Natur aus konfliktfeindlich. Manche Leute haben die Angewohnheit, jede Erklärung auf später zu verschieben. Wir alle neigen dazu zu denken, dass wir, um geschätzt zu werden, mitfühlend, verständnisvoll und friedlich sein müssen …

Im Zusammenhang mit bestimmten Positionen, Konstruktive Kritik ist gleichbedeutend mit Respekt und Kompetenz. Dies ist bei verantwortungsvollen Positionen der Fall, insbesondere bei solchen, die die Überwachung und Führung von Mitarbeitern bewirken.

Einige Führungskräfte, die auf der Welle des amerikanischen Managements reiten, stützen ihre Mitarbeiterführung teilweise auf die Überzeugung, dass ein Manager seine Mitarbeiter unbedingt kritisieren muss - schließlich ist er der Führer, die Autorität … der Garant des Wissens … er entscheidet! Manche folgen ihrem Anführer mit geschlossenen Augen, weil er sich für gute Ideen einsetzt, gute Aufträge destilliert und eine Zukunft verspricht, die sie viel besser sehen. Damit dies in der Praxis funktioniert, ist es jedoch unabdingbar, dass der betreffende Manager über bestimmte Fähigkeiten verfügt. Mit anderen Worten: Lassen Sie es ein Minimum gut sein … Aber das ist eine andere Geschichte!

Auch in den Vereinigten Staaten war die Mobilität der Arbeitnehmer schon immer eine Gewohnheit. Sie können das Schiff leicht verlassen, um sich auf ein attraktiveres Schiff zu begeben, und Sie zögern nicht, einem Mitarbeiter, den Sie nicht für geeignet halten oder möchten, vorzuschlagen, sich woanders umzusehen …

Für einen reibungslosen Ablauf, den Fortschritt aller, das Projektmanagement, aber auch für die gute Atmosphäre in Ihrer Abteilung müssen Sie Ihrem Untergebenen klar machen, dass er sein Verhalten etwas ändern muss. Sie müssen auch sicherstellen, dass er die Nachricht richtig empfängt und sicherstellen, dass dies später nicht noch einmal passiert.

Die Phasen eines konstruktiven Reframings

Vor allem ist es wichtig, die Ursache der Störung identifizieren und überprüfen, vor allem, wenn es Ihnen von einem Dritten gemeldet wird: handelt es sich um eine schlechte Kommunikation mit Ihrem Mitarbeiter, um eine Minimierung der Folgen - oder sogar um eine vollständige Verweigerung oder sogar um eine Schwierigkeit, das zu tun, was von ihm verlangt wurde? Je nach Fall wird das Reframing nicht exakt gleich durchgeführt.

Hier sind einige Tipps und Ratschläge, die Sie beachten sollten, wenn ein Anruf zur Bestellung erforderlich ist:

• Nicht heiß reagieren. Es sei denn, die Situation erfordert es. In diesem Fall gilt es einige Grundregeln zu beachten: durchatmen, sich nicht mitreißen lassen, die Tatsachen objektiv wiedergeben und diese Beobachtung durch die betroffene Person bestätigen lassen, - besser: einbeziehen - den Täter in Bezug auf die Reparatur des Vorfalls, dann eine kalte Begegnung organisieren, um gelassener Bilanz zu ziehen.
• Bereiten Sie die Ernte sorgfältig vor. Letzteres geschieht meistens in Form eines Gesprächs zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter, das Sie selbstverständlich verhindert haben. Nichts ist schlimmer, als gegen die Wand geworfen zu werden!
• Während dieses Treffens, Vergiss deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten nicht (ohne zu viel zu tun). Sie müssen Ihren Mitarbeiter begrüßen und sich an die Fakten erinnern.
• Deutlich sein was du beschuldigst. Wägen Sie Ihre Worte ab – es hat keinen Sinn, Ihre Untergebenen niederzudrücken und ein wenig tiefer zu drängen – und sagen Sie sehr deutlich, was Sie in Zukunft von ihnen erwarten, anstatt was Sie beleidigt hat. In zwei Worten: Seien Sie konstruktiv!
• Präsentieren Sie die Auswirkungen auf die Arbeit des Teams, des Unternehmens usw. Dies ermöglicht es, den Vorfall an seinen rechtmäßigen Platz zu setzen und ihm seine wahre Bedeutung zu verleihen.
• Üben Sie aktives Zuhören indem man den Täter sich äußern lässt und dafür sorgt, dass er empfänglich ist! Wenn es Ihr Ziel ist, dass die Dinge jetzt reibungslos und so laufen, wie Sie es möchten, ist es wichtig, dass jeder frei sprechen und hören kann, was der andere zu sagen hat. Dies erleichtert den Rest der Beziehung und hilft, Vertrauen aufzubauen.
• Stellen Sie sicher, dass Ihr Call-to-Order richtig aufgenommen wird. Sie müssen sich des Situationsverständnisses Ihres Mitarbeiters vergewissern, indem Sie ihn umformulieren lassen, was Sie gerade gesagt haben, und ihn beispielsweise bitten, zu erklären, was er umsetzen wird, um die soeben definierten Ziele zu erreichen.
• Einen Vertrag formalisieren mit Ihrem Mitarbeiter. Vertrag, der die zu implementierenden Ressourcen übernimmt, damit sich diese Art von Slippage nicht wiederholt.
• Danach, ermutigen und kontrollieren dass die Dinge nach diesem Pakt laufen.

Wenn sich nichts ändert, kein Zögern: Es wird notwendig sein, den Ton zu schärfen und vielleicht den HRD aufzufordern, über die notwendigen Maßnahmen nachzudenken, wenn nötig …

Glücklicherweise kommt in den meisten Fällen, besonders wenn die Ernte gut ist, jeder ausgewachsen heraus!