Wie motiviert man Mitarbeiter durch Vergütung?

Die Herausforderungen der Kompensation zur Motivationssteigerung

Die Humanressourcen des Unternehmens sind das wichtigste Kapital des Unternehmens: Motivierte Mitarbeiter können die Produktivität deutlich steigern, Motivation und Leistung hängen eng zusammen. Die Vergütung ist zwar nicht der einzige Hebel für die berufliche Motivation, aber eines der wirksamsten Instrumente zur Mitarbeiterförderung.

• Bei der Rekrutierung: Bei ähnlichen Positionen besteht eine gute Chance, dass das Gehalt die Entscheidung des Kandidaten beeinflusst. Um Talente zu gewinnen, muss der Unternehmer nicht nur eine attraktive Vergütung, sondern auch Gehaltsaussichten bieten.
• Während des Arbeitsvertrags: Erhöhungen helfen, Fluktuation zu reduzieren und die besten Talente im Unternehmen zu halten. Es liegt im Interesse des Arbeitgebers, eine angemessene Vergütungspolitik einzuführen, um Loyalität aufzubauen.

Motivierende Vergütung auf 4 Ebenen:

Die Bedürfnispyramide nach Maslows Motivationstheorie veranschaulicht das Interesse an einer motivierenden Kompensation.

1. Das Gehalt ermöglicht es, "physiologische Bedürfnisse" zu erfüllen: Eine ausreichende Entlohnung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich beispielsweise keine Sorgen um die Zahlung seiner Miete zu machen. Von Ernährungsproblemen befreit, konzentriert er sich voll und ganz auf seine Arbeit.
2. Sicherheit ist auch ein Motivator: der unbefristete Mitarbeiter mit festem Gehalt bietet sich Stabilität und kann Projekte in Erwägung ziehen (zB Bankkredit zur Finanzierung eines Immobilienkaufs). Die Höhe des fixen Anteils ist daher von zentraler Bedeutung.
3. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit kann durch zusätzliche Vergütungselemente befriedigt werden B. beim Mitarbeiter-Sparplan: Durch eine Erfolgsbeteiligung oder Beteiligung wird der Mitarbeiter umso stärker am Wachstum des Unternehmens beteiligt, als der Arbeitgeber ein starkes Zugehörigkeitsgefühl geschaffen hat.
4. An der Spitze der Bedürfnishierarchie, Anerkennung der Arbeit: es geht darum, dem Arbeitnehmer eine angemessene Entlohnung für seine Arbeit zu bieten, seine intrinsische Motivation (sein Selbstbewusstsein steigt) und extrinsisch (er kann seine Entlohnung in seinen zwischenmenschlichen Beziehungen in der Gesellschaft einsetzen) zu fördern. Die Anerkennung beinhaltet die Gewährung individueller Vorteile.

Die richtige Balance zwischen variablem und fixem Anteil

Die vom HRD eingeführte Führungspolitik muss zwischen variabler und fester Vergütung bestehen. Auch die Unterscheidung zwischen kollektivem und individuellem variablen Anteil gehört zu den Motivationsfaktoren, sofern die richtige Balance gefunden wird.

• Individuelle Leistungen fördern die persönliche Motivation. Insbesondere Provisionen sind ein Motivationsfaktor für den Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber bei der Festlegung dringender und wichtiger Ziele zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens einsetzen muss. Bitte beachten Sie, dass der individuelle Anteil in einem gewissen Rahmen vergeben werden muss, um Mitarbeiter, die keinen Zugriff darauf haben, nicht zu demotivieren. Es ist wichtig, Fairness zu wahren, um keine Frustration zu erzeugen …
• Die Gewährung von Prämien und Sammelprämien stärkt die Motivation der Mitarbeiter. Seien Sie jedoch vorsichtig bei der Zuteilung dieser variablen Vergütung: Sind beispielsweise die Bedingungen für deren Erhalt zu flexibel, nehmen die Mitarbeiter diesen Anteil eher als selbstverständlich hin und motivieren ihn nicht mehr.
• Zuwächse mit dem Dienstalter sind ein motivierender Faktor. Mitarbeiter können sich auf vorhersehbare Wachstumsaussichten für das Festgehalt verlassen, ein starkes Argument, um sie zu motivieren, ihre Arbeit immer gut zu machen und ihren Job zu behalten. Achten Sie darauf, die Beträge im Rahmen einer mittelfristigen Prognose richtig zu berechnen. Das Unternehmen muss über ausreichende Ressourcen verfügen, um eine variable Vergütung einrichten zu können, wenn es darum geht, Akteure im Notfall zu einem bestimmten Ziel zu motivieren.

Hinweis: Sachleistungen (z. B. Geschenkgutscheine zum Jahresende) können ein Motivationskriterium zu geringeren Kosten für das Unternehmen sein.

Achten Sie auf das feste / variable Verhältnis. Wollen Sie "Kopfgeldjäger"-Mitarbeiter oder solche, die mit dem Kundenzufriedenheit ? Ein schwer zu findendes Gleichgewicht. Fakt ist, dass Bonussysteme eine präzise Steuerung ermöglichen. Es ist einfach, Mitarbeiter für bestimmte Ziele zu motivieren.

Motivation am Arbeitsplatz: Vergütung reicht nicht mehr

Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz, aber auch die richtige Balance zwischen Beruf und Privatleben, stehen mittlerweile ganz oben auf der Agenda – und zwar insbesondere seit dem Markteintritt der Generation Y. Während die Entlohnung ein gewichtiges Argument bleibt, d'' other Elemente müssen berücksichtigt werden, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren:

• Schaffen Sie ein angenehmes Arbeitsumfeld, um die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern. Dies erfordert insbesondere die Installation geeigneter Geräte.
• Bewahren Sie den Teamgeist und die Unternehmenskultur, für ein besseres Arbeitsklima. Dafür ist Kommunikation unabdingbar.
• Geben Sie der persönlichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter ausreichend Raum. Telearbeit ist beispielsweise eine zu erwägende Maßnahme.
• Befähigen und befähigen Sie Ihre Mitarbeiter: Die Einbindung Ihres Teams steigert das Interesse an der Arbeit.

Eine großzügige Vergütung bedeutet nicht unbedingt ein dauerhaftes Engagement. Dies ist eine Falle, die es zu vermeiden gilt, zumindest eine scheinbare Leichtigkeit, die nicht unbedingt die gewünschten Wirkungen hervorruft. Für optimale Effizienz lässt sich dieser Hebel intelligent einsetzen und ist Teil einer globalen Vergütungspolitik .