Das Böse, das Mittelmäßige, das überdurchschnittliche und sogar die Schädlinge sind fast überall in gewaltigen Mengen vorhanden. Sie sind in allen Arten von Organisationen auf allen Ebenen weit verbreitet. Diese Unternehmen behalten sie, verwöhnen sie, fördern sie.
Einige haben unglaubliche Dichten.
Teufel!, es gab jemanden, der sie rekrutieren konnte!
Charaktere, die die "Rolle" spielen
Besser noch: Ihre Einstellung war meistens das Ergebnis einer harten, rigorosen, kreuzenden, gesprächigen, instrumentierten, teuren und besonders ehrgeizigen Auswahl. Häufig mit abstrusen Methoden an spezialisierte Firmen delegiert, so teuer wie sensibel.
Finde den Fehler !
Die Erklärung ist jedoch im Grunde ganz einfach: Wir suchen nicht die "richtigen Leute", sondern die berühmten "zur Position passenden Profile".
Das Unternehmen rekrutiert "Schauspieler". Keine aktiven Manager, die echte Missionen zu erfüllen und Funktionen zu erfüllen haben. Verstehen Sie hier "Schauspieler" im Sinne von Schauspieler. Menschen, die so tun, als würden sie aussehen wie … die die Position in angemessener Weise "besetzen".
Charaktere zu karikieren.
Die Porträts. Figuren. Symbole (wenn es um Führungskräfte geht).
Das Bild des Kandidaten muss bestmöglich überlagert werden mit dem idyllischen Bild, das von HR-Malern künstlich gezeichnet wird, deren Können oft auf die ungefähre Anhäufung kindlicher Collagen (wenn auch vollgestopft mit prätentiösen Verbalisierungen), abgestimmt, belebend, hinausläuft.
Das Unternehmen findet sich somit langfristig darin, Geister, Kopien, Hörner, Fassaden ohne Dicke, ohne Hintergrund oder Konsistenz und noch weniger greifbare Fähigkeiten zu erhalten.
Aber die machen viele schöne Geräusche mit dem Mund und schöne Effekte von Ärmeln und Kinn.
Nach der Rekrutierung hat sie daher dieses berühmte "Profil". Gekauft erscheinen… verwirklicht erscheinen.
Aber was steckt hinter der Gravur? Was macht das Gehirn im Helm wirklich? Wie wird er sich in Zukunft verhalten? Geheimnis.
Ja, ja, ich weiß, mir wird gesagt, dass das Tier viele Persönlichkeitsraster, ultrascharfe, moderne, fortschrittliche Tests und Bewertungsprotokolle sowie Kufen und Stubenwagen mit Bravour bestanden hat. Dass alles bis in die kleinsten verborgenen Winkel seines Denk- und Motivationssystems seziert und explizit gemacht wurde. Doch nach acht Monaten entpuppt sich die Arbeit als Makel. Haben wir etwas verpasst?
Das ist sicher !
Eine phänomenale Spezifikation
Erster Fehler, diese Unternehmen rekrutieren ihre Manager, indem sie Autoteile nach funktionalen Spezifikationen bestellen, die streng auf den vorgesehenen Job abgestimmt sind. Das Angebot ist gepanzert, gemeißelt, erschöpfend. Um sicher zu sein, den perfekten Kandidaten zu haben, multiplizieren wir die Bedingungen, die Qualitätsanforderungen, die technischen Eigenschaften. Man erwartet eine Litanei von "Vorteilen" wie beim Kauf einer im Marmor einer jahrzehntelangen Geschichte eingefrorenen Wohnung.
Da die Herausforderung natürlich umso schwieriger zu meistern ist, da sie anspruchsvoll ist, muss man schummeln, um eine beleuchtete Position wie die Sixtinische Kapelle zu besetzen.
Betrügen Sie auf der Seite des Kandidaten, der sich so nah wie möglich an die Figur eines olympischen Gottes mit tausendeiner einheimischen Kräften verkleidet.
Betrug des Anwerbers, der intern vorgibt, das gesuchte Monster gefunden zu haben.
Der Wettlauf um organische Perfektion ist in diesem Fall Wahnsinn.
Erstens, weil die Suche nach Spezifikationen spontan die dümmsten vereinbarten Kriterien begünstigt.
Nachweis durch Zugehörigkeit und Formalität
Das Hauptkriterium ist akademischer Natur: den "guten" Kurs befolgt zu haben, der von Natur aus "Talente" hervorbringt, sozial angepasst an die Ideologie des interessierten Wettbewerbs. Garantie der Zugehörigkeit zu einer unternehmerischen, wenn nicht intellektuellen Elite. In meiner dreißigjährigen Beraterkarriere habe ich Banden von leitenden Angestellten kennengelernt, deren schmutzige Dummheit nur durch die Brillanz der Spitzenleistungen angesehener Schulen übertroffen wurde.
Es ist bekannt, dass Inzucht uneinnehmbare Fehler hervorbringt. Aber hey, man fühlt sich inmitten integrierter, exklusiver und dominanter Kasten sicher. Jeder rekrutiert aus dem Hinterland seiner Herkunft. Er muss seinen Duft erkennen, um sich seines inneren Wertes zu vergewissern.
Dabei wird der Sorter (weil man gut wählen muss) auf das erste Kriterium gesetzt, das offensichtliche Anforderungen stellt: die der Stellenbeschreibung entsprechende besondere Technik. In Ermangelung echter Fachkenntnisse müssen die „Kenntnisse“ des Fachgebiets, allenfalls durch behördliche Qualifikationen, nachgewiesen werden.
Referenzwissen ist ein Zauberstab, gut für jede Führungshandlung, den es genügt, ihn durch Stimme oder eine geheime Geste zu aktivieren, ein bisschen wie die Inhaber von Superkräften in Science-Fiction-Filmen, die auf unsere Bildschirme dringen.
Liste der Rennen der Woche
Um die Auswahl zu sichern, wird die Position dann fein in "Fähigkeiten" unterteilt, anhand derer der Kandidat nachweisen muss, dass er über dedizierte Ressourcen verfügt. Das muss er alles schon getan haben!
Tapetenverlegung, Flöte, Kranmontage, Verkauf von Drucken von Salavador Dali, Großhandel mit Bürsten für die Lebensmittelindustrie … Die Arbeit ist kompliziert. Es ist seit jeher logisch, dass es nach organisatorischen Veränderungen neu komponiert, gebastelt, angereichert wird.
Die Stellenbeschreibung ist ein perverses Instrument zur Rekrutierung von Managern, deren Aufgaben und Missionen sich im Laufe ihrer Karriere im Unternehmen meist stark ändern. Es ist lähmend für die Identifizierung des Besten, zu dem es sich verschließt, und die Beseitigung des Schlechtesten, für das es den roten Teppich ausrollt.
Die "Qualifikationen" verzehnfachen die Belästigungskapazitäten der Mittelmäßigen. Dieses Kriterium verleiht ihnen eine Pseudolegitimität, die sie in der Ausübung des Managements noch eingebildeter und starrer macht.
Häufig gefragte Qualitäten
Aber zurück zu unseren 18-beinigen Schafen. Denn es ist noch nicht vorbei. Außerdem sollte er mobil, fleißig, loyal, visionär, gehorsam, kreativ, kommunikativ, führend, verschreibend, fest, flexibel, nachgiebig, charismatisch, pragmatisch, diszipliniert sein …
Woher wissen Sie, dass Sie es mir sagen werden? Nun, wir bringen ihn zum Reden, wir beobachten seine Körpersprache, wir lassen ihn Schlüsselwörter in aufschlussreichen Rastern ankreuzen und vor allem interpretieren wir gelehrt, aber intuitiv, wie er auf die vermeintlich beunruhigenden Fragen antwortet und wie er seine Stimme entfaltet. Vergangenheit (hey, hier ist es wieder!).
Ah, ich vergaß, wir schenken auch der Wiedergutmachung dessen, was er von dem, was unser wunderbares Haus tut, verkauft, will und träumt, verstanden hat, große Aufmerksamkeit. Es beweist, dass er intelligent ist, dass er gerne für uns arbeiten würde (er hat keinen anderen intimen Ehrgeiz: diese Kiste ist sein heiliger Gral). Dies zeigt übrigens seine Fähigkeit zur Manipulation in der Kommunikation. Das ist doch ziemlich gut: Wenn es ihm gelingt, uns (außergewöhnliche Menschen) zu verführen, wird er das auch mit unseren Mitarbeitern, unseren Kunden, unseren Lieferanten, unseren Partnern …) tun können. Hat er uns gut geritten? Komm schon!, er ist ein Peer!
Und los gehts! Das Unternehmen hat seinen neuen „Fasan“ gefunden, der sich den anderen in der Voliere anschließen wird, um dort zu „spreuen“.
Schatten des Kriegers
Ich habe häufig an der Rekrutierung von Führungskräften teilgenommen und/oder daran teilgenommen. In der Regel wird der beste potenzielle Kandidat in der Anfangsphase aus Gründen des Aussehens, der Abweichung von der Form, zu offensichtlichen Autonomiefähigkeiten, zu scharfer Intelligenz als erster eliminiert. An Vorwänden mangelt es nicht: a leichte Mängel gegenüber einem Detail der pantagruelic-Spezifikationen sind leicht zu finden. Es genügt zu sagen, es ist sehr wichtig!
In der Schlussphase, wenn noch zwei übrig sind, entscheidet sich der Sponsor in der Regel für denjenigen, der die meisten Probleme hinsichtlich Übersichtlichkeit, Effizienz und Langzeitrelevanz aufwirft.
Er mag ihn lieber.
In diesen Fällen ist die Feder unabhängig von allen anderen Kriterien immer dieselbe: Am Ende bleibt derjenige erhalten, der (so glaubt man) am gehorsamsten, am leichtesten formbar ist.
Je höher man in den Verantwortungsebenen geht, desto mehr übernimmt leider die direkte Hierarchie die Besetzung.
Der Chef wählt das und das aus ganz persönlichen Gründen und nach Kriterien, die im Wesentlichen durch die uneingeschränkte Ausübung seiner Herrschaft motiviert sind. Zehn verschiedene Chefs, die an derselben Position sich selbst überlassen bleiben, werden bis zu zehn verschiedene Mitarbeiter behalten, die auf ihre Besonderheiten abgestimmt sind. Für eine Führungskraft bedeutet die Rekrutierung eines Mitarbeiters oft den Kauf von Handschuhen … oder Schuhen. Er und sie müssen ihm passen, ihn tragen, als Vermittler fungieren und ihn davon abhalten, schmutzige und langweilige Dinge anzufassen.
Einstellungsentscheider bevorzugen Schatten.
Kein Wunder, dass Frauen massenhaft ausgegrenzt werden. Die berühmte gläserne Decke ist heimtückischer als man denkt: Zugang zum Management ist „Identität“. Es ist Teil eines kategorischen "Wir", das Männern vorbehalten ist, die gemäß ihrer jeweiligen hierarchischen Position gleichzeitig dominant und dominiert sind. Frauen, die weder dominant noch dominiert sind, haben mit dem Spiel nichts zu tun.
Die Asse des Dschungels
In Ermangelung einer expliziten und nachhaltigen Managementpolitik, die die Regeln für Ethik, Verhalten, Praktiken und Managementleistung festlegt, tut jeder, was er will und kann. Es ist der hinterlistige Dschungel von Positions-, Macht- und Manipulationsverhältnissen, der jeden Aspekt des realen Geschäftslebens bestimmt. Die Besetzung der Manager ist keine Ausnahme.
Das Ergebnis ist so ziemlich alles … und jeder, der die Kontrolle über alle Funktionen und Geräte hat, der wiederum jeden anderen rekrutiert.
Die Kakophonie der Manager, die Unordnung in der Autoritätspraxis, die außergewöhnliche Divergenz der Kriterien des "Erfolgs" eines Unternehmens, die von den einen und den anderen verfolgt werden, verursachen erheblichen Schaden.
Projizierte soziale Persönlichkeit
Die Einstellung ist angemessen. Es ist der Eintritt und Austritt gesunder und schädlicher Organisationen.
Unternehmen, die sich an eine anspruchsvolle Managementpolitik halten, haben die Praxis, das gleiche Holz zu rekrutieren. Sie bevorzugen weitgehend die Kriterien der Strenge und Relevanz bei der Ausübung des Managements (und darüber hinaus der Governance) gegenüber allen anderen.
Die strikte Übereinstimmung mit der Stelle der Erstausbildung und dem Verlauf des Bewerbers, des Bewerbers, ist für sie sehr zweitrangig. Sie messen seiner projizierten sozialen Persönlichkeit in ihrer zukünftigen Entwicklung viel mehr Bedeutung bei.
Im Bewusstsein, dass Entscheider bei der Rekrutierung ihre eigenen Besonderheiten bevorzugen, wehren sie sich entschieden gegen die Personalisierung von Castings, um sie wieder auf etablierte Werte und Benchmarks auszurichten.
Sie ziehen die Lernenden den Wissenden vor, die Konsequenten den Brillanten, die Involvierten dem Egozentrischen, die Autonomen den Beni-oui-oui, die Kreativen den Konformern, die Missionare den Territorials, die Führer den Karrieristen.
Das i-Tüpfelchen ist, dass sie die anschließende Bewertung der kurz-, mittel- und langfristigen Relevanz von Rekrutierungen systematisch durchführen. Und ziehe die Konsequenzen.
Siehe seine Veröffentlichungen
Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel ist seit über einem Vierteljahrhundert als Personal- und Managementberater tätig. Er hat gerade veröffentlicht "Führung durch Frauen: Eine andere Erfolgs- und Autoritätskultur"aus den Ligne de Repères Editionen.
Sein Buch „Kicks to Management Sects. Antidote to schädliche Überzeugungen über die Ausübung von Autorität ", in der AFNOR-Ausgabe wurde 2012 veröffentlicht. Auch Co-Autor von "Management of Skills and Training, Developing Authority, Fundamentals of Performance Management … "
Seine Website und sein Blog: starke Lösungen
Einige Bücher: Kicks für Managementkulte - Management von Frauen: Eine andere Erfolgs- und Autoritätskultur
