Antwort von Jonathan POTTIEZ aus dem Trainingsbewertungsblog:
Zur Erinnerung zunächst die Definition: Die „heiße“ Auswertung entspricht einer Auswertung am Ende des Trainings, während die „kalte“ Auswertung einige Zeit später (Wochen, Monate etc.) erfolgt.
Außerdem rate ich Ihnen, nicht in der "Hitze" der Bewertung zu denken (wenn Sie mir den Ausdruck erlauben), da dies nicht hilft, gute Möglichkeiten zur Bewertung der Formationen zu identifizieren. Um ein Training richtig zu bewerten, ist es notwendig, die erwarteten Ergebnisse eines Trainings zu identifizieren. Erst und erst danach ist es möglich, Evaluationsmethoden und -instrumente zu entwerfen. Das bekannteste Bewertungsmodell (und seit über 60 Jahren existierend…) ist das Kirkpatrick-Modell.
Was viele Fachleute als "heiße" Bewertung bezeichnen, ist im Allgemeinen Kirkpatrick-Stufe 1 (und manchmal auch Stufe 2, wenn die Lernbewertung zu diesem Zeitpunkt erfolgt), während die "kalte" Kirkpatrick-Stufe 3 entspricht. Nach dieser Arbeit der Ermittlung von Ergebnissen und Bewertungsebenen ist es möglich, über die auf jeder Ebene verwendeten Instrumente (Fragebögen, Indikatoren usw.) zu entscheiden. Finden Sie heraus, was im Allgemeinen für jede der Bewertungsstufen verwendet wird.
Antwort von Jérémy CICERO:
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Messung der Trainingseffektivität in der Regel in zwei Stufen erfolgt, heiß / warm (je nach Zeit zwischen Training und Auswertung) dann kalt.
Im ersten Fall ist es ziemlich schwierig, die tatsächliche Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme objektiv zu messen.
Tatsächlich erfolgt diese Bewertung am Ende der Ausbildung oder bei der Rückkehr des Auszubildenden an seinen Arbeitsplatz. Die praktische Anwendung der theoretischen Beiträge war zu diesem Zeitpunkt jedoch noch nicht erfolgt. Wir können daher keine Aussage über die Wirksamkeit des Trainings treffen. Bei dieser Evaluation geht es eher darum, die Qualitäten des Trainers bzw.
Daher ist eine zweite Bewertung notwendig, wir sprechen dann von kalter Bewertung. Sie findet in der Regel im Rahmen von Einzelgesprächen statt (sofern diese jährlich durchgeführt werden, was in vielen Unternehmen noch nicht der Fall ist etc.). Das Einzelgespräch wird von beiden Parteien (Vorgesetzter und Mitarbeiter) methodisch und rigoros vorbereitet. Daher werden die beiden Parteien bei der Vorbereitung des Interviews aufgefordert, die konkreten und operativen Beiträge der im Evaluierungszeitraum durchgeführten Schulungsmaßnahmen zu bewerten. Die Vision eines jeden wird also während des Interviews durchkreuzt.
Die Indikatoren, die es ermöglichen, die Effektivität einer Schulung zu bewerten, können sein:
- * Verbesserung der Praktiken,
- * Ertragssteigerung,
- * das Maß an Autonomie,
- * die Abnahme von Störungen,
- * die Erhöhung der Kundenzufriedenheit (intern / extern),
- * erhöhte Vielseitigkeit,
- * etc …
Die Festlegung der Effizienzkriterien (Indikatoren) muss erfolgen, sobald die Schulungsmaßnahme geplant ist, wie z Es ist möglich, die tatsächliche Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme objektiv und sachlich zu beurteilen. Bei Unwirksamkeit oder teilweiser Wirksamkeit sind die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Abhilfe zu schaffen.
