Nein, ich verspreche, in diesem Artikel geht es nicht um Sicherheit. Hier ist ein kleines Andenken, um den Leser zu entspannen, der sich in einigen der Situationen, die wir besprechen werden, wiedererkennt: http://dai.ly/xagbrv.
Sind Qualifikationen und Fähigkeiten ausreichend, um einen Kandidaten zum idealen Kandidaten für den Job zu machen?
Die Frage beschäftigt dich, seit du auf diese Anzeige geantwortet hast, indem du deiner Mutter gesagt hast: "Dieser Job ist total durchgeknallt, die Beschreibung bin ich!" ". Sie warten übrigens immer noch auf die Antwort auf Ihr Anschreiben … Es war 2011 …
Für diejenigen, die lachen, erinnern Sie sich an die Zeit, als Sie es bis ins Finale eines Recruiting-Prozesses geschafft haben. Die Firma sagte Ihnen (kreuzen Sie das rechte Kästchen an) "wir haben ein eher älteres / jüngeres Profil bevorzugt / der die Branche bereits kennt". Es hat dich sauer gemacht, nicht wahr?
Auf diese Frage, die unweigerlich den Menschen wieder in den Mittelpunkt der Rekrutierung rückt, lautet die Antwort: „Es kommt darauf an“. Erkennen Sie, dass die Situation für den Kandidaten frustrierend ist, da das Ergebnis nicht wirklich an ihm liegt. Aber „es kommt darauf an“ wovon? Aus der REAL-Definition des Bedarfs . Machen wir dem Anwerber, diesem Verräter, nicht zu schnell Vorwürfe. Manchmal wird ein Unternehmen aus objektiven und subjektiven Gründen der Einstellung eines Lebenslaufs Vorrang vor einer Person geben. Ist sie immer noch falsch? Ich würde gerne ja sagen, aber die Realität ist "es kommt darauf an".
Manchmal gibt es in einem Team bereits zu viele Mitarbeiter mit einem bestimmten Profil. Sie müssen ein Kriterium finden, um zu diversifizieren (und damit das Team zu bereichern). Das Diplom kann dieses sein.
Wenn Sie Ihrem Vorgesetzten die Schuld geben, dass er Ihnen nicht vertraut, haben Sie wahrscheinlich Recht. Nun, einige Manager fühlen sich beruhigt, wenn sie einen Mitarbeiter mit der gleichen Ausbildung wie sie einstellen. Ist es für das Unternehmen vorzuziehen, einen Mitarbeiter einzustellen, der seine Autonomie auf Kosten einer gewissen Blutsverwandtschaft ausdrücken kann, oder sollten wir eine theoretische Vielfalt bevorzugen, die tatsächlich von einer Geschäftsführung gemobbt wird, die es nicht wagt, zu delegieren?
Zwei Fragen leiten sich direkt aus unseren Fragen ab: die des „idealen Kandidaten“ und die des Rekrutierungsprozesses.
Seien wir bescheiden: Selbst mit dem besten Headhunter der Welt der "ideale Kandidat" ist meistens theoretisch und wird nur manchmal Realität . Aber wie bei jedem Unternehmen ist es wichtig, eine Strategie zu haben. In diesem Fall ist es Zeichnen Sie zuerst das Roboterporträt des "idealen Kandidaten" . Es wird oft von einem oder mehreren Stakeholdern innerhalb des Unternehmens verwendet, was die Kreativität bei der Rekrutierung verringert. Umgekehrt, je mehr die verschiedenen Rekrutierungsakteure dieses Mikroprojekt in den Rahmen des Unternehmens-Metaprojekts einbeziehen können, desto leichter ist es für sie, sich von einer strengen Positionsbestimmung zu befreien, die Dynamik einer Person zu begünstigen und die Konvergenz der Trajektorien des Unternehmens und des Kandidaten. Das geht durch eine ebenso einfache wie mühsame Aufgabe: die Herausforderungen des Unternehmens zum Ausdruck bringen, die Vision, die daraus resultierende Strategie und die resultierende Organisation mobilisieren, in die der neue Mitarbeiter einsteigen wird . Eine zu streng organisatorische Vision, die nur darauf abzielt, ein Kästchen auszufüllen, wird kaum zu einer außergewöhnlichen Rekrutierung führen.
Beim Einstellungsverfahren werden die Fehler weit verbreitet . In einer idealen Welt sollte sich der Personalvermittler mit allen Bewerbern treffen. Ungeachtet der Lächerlichkeit mancher Bewerbungen hat ein Kandidat, sobald er sich die Zeit genommen hat, seine Motivation auszudrücken, theoretisch gute Argumente, um seine eigenen zu verteidigen. Letztes Jahr hat einer meiner Kunden eine Anzeige geschaltet, um einen Junior (0-3 Jahre Erfahrung) zu rekrutieren. In 10 Tagen erhielt er 250 Bewerbungen. Angenommen, es gibt 50 verrückte, das lässt ihn mit 200 HP zurück. Angenommen, er hätte den Mut, eine halbe Stunde pro Kandidat zu nehmen (was in 95% der Fälle objektiv zu kurz ist), das würde ihm 100 Stunden Interviewzeit oder 2 bis 3 volle Wochen (je nach seinem Zeitplan) geben. Undenkbar! Sie müssen gut auswählen, und zu wählen bedeutet, sich selbst zu berauben …
Lassen Sie uns noch einen Moment beim Anschreiben verweilen, das eine relevante Fallback-Lösung darstellen könnte, um es auszusortieren. Mal ehrlich, wann hast du das letzte Mal ein richtiges Anschreiben geschrieben? Das heißt, ein maßgeschneiderter Brief, keine Kopie des Modells eines Freundes oder ein Nachlass eines alten Briefes für eine andere Post. Wenn Sie Zeit mit diesem Dokument verbringen, herzlichen Glückwunsch, Sie sind in der Minderheit (vielleicht weniger als 5%). Aber leider nützt es nicht mehr viel, weil die restlichen 95% die Übung überstrapaziert haben! Alternative Möglichkeit: Sie schreiben ein kleines Motivationsstatement in Ihre Anschreiben-E-Mail. Reiche Idee! Abgesehen davon, dass Sie gerade Ihren Lebenslauf wiederholt haben: „derzeit seit 4 Jahren im Amt innerhalb der Direction Bidule of Société Machin, patati patata…“.
All das um das zu sagen der Personalvermittler ist nicht der einzige Schuldige . Aber damit bekenne ich, dass er auch schuldig ist.
Also ja, ich werfe dem Recruiter vor, ob er Vermittler, Personalchef oder "Endbenutzer" (operativ) ist, dass er sich meistens weigert, Risiken einzugehen.
Ich werfe dem Recruiter vor, nicht genug auf den Kandidaten zu hören, dieses aktive Doppelzuhören mit Hirn und Herz.
Ich werfe dem Recruiter vor, dem persönlichen Werdegang des Kandidaten, seinem Lebenslauf und seinen Ambitionen nicht genügend Aufmerksamkeit zu schenken.
Ich werfe dem Personalvermittler vor, seine eigenen Ängste über die Interessen des Unternehmens zu stellen.
Außerdem werfe ich dem Unternehmen als Ganzes vor, die Rekrutierung von Talenten durch Prozesse, Zwänge (z.
Ich möchte einige emblematische Wirtschaftsführer unseres Landes (der erste Name, der mir einfällt, fragen Sie mich nicht warum, ist Xavier Niel) einem der psychometrischen Tests unterziehen, die einige Unternehmen verwenden. Ich bin nicht sicher, ob die Schlussfolgerung alle HRDs anspricht. Und doch … Beachten Sie, dass ich unseren politischen Führern keine psychiatrischen Tests angeboten habe …
Also ja, oft „überschreitet es“. Wir können die Leute nicht in Kisten stecken. Der Klon existiert noch immer nicht für die Rekrutierung. Ich erinnere mich an diese beiden Kandidaten, die den gleichen Vornamen und den gleichen Nachnamen hatten, Absolventen des gleichen Jahrgangs der gleichen Business School und die ihre Karriere in der gleichen Bank begonnen haben (richtig)! Auch wenn sie am Ende immer noch auseinander gingen …
Wir brauchen es, um darüber hinauszugehen. Es ist das Außergewöhnliche, das es Unternehmen ermöglicht, zu wachsen, sich zu entwickeln, einen Schritt nach vorne zu machen, und nicht der Durchschnitt (der oft mittelmäßig ist), das Gewöhnliche, der Standard. Sogar deine Essenz ist "super". Nehmen Sie an, die Supermans und -frauen Ihrer Karrieren zu sein! Leiten Sie Ihre Gesprächspartner dabei, Ihre Unterschiede zu verstehen, und unterstützen Sie sie dabei, Ihre Qualitäten in ihrem Unternehmen zum Ausdruck zu bringen (und nicht Ihre Fähigkeiten, die selbst von Kandidaten in ihrem Lebenslauf oft verwechselt werden).
Letztendlich ist es das Treffen, der Gedränge, die Magie des Irrationalen, die es ermöglicht, die Zwänge, das Gewicht der Gewohnheiten zu überwinden und die Sperre eines standardisierten Prozesses zu durchbrechen, der im Sinne einer "Personalstrategie" oft nicht ausreichend antizipiert wird.
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