Neue Technologien, das Aufkommen sozialer Netzwerke, die junge Generation, die Globalisierung, das wirtschaftliche und soziale Umfeld … So viele Daten machen Die Praktiken des Personalmanagements entwickeln sich weiter schnelle Geschwindigkeit.
Personalabteilungen finden sich jetzt mit in Marketingsauce gekochten Zielen wieder: die Aufmerksamkeit neuer Mitarbeiter gewinnen, sie gewinnen, ihre Integration optimieren, die alten binden, binden …
Die Methoden und Tools, die früher dem Marketing vorbehalten waren, investieren heute in den Alltag der Personalabteilungen.
Was ist Personalmarketing?
Die Begriffe Marketing und HR schienen uns lange Zeit absolut unvereinbar, weil sie zu gegensätzlich waren. Tatsächlich kann es auf den ersten Blick schwierig sein, die Kombination dieser Begriffe zu verstehen, wenn die Rolle des einen darin besteht, den Umsatz zu steigern und der andere den Menschen in den Mittelpunkt aller strategischen Entscheidungen stellt.
Definition:
Der heute allgemein anerkannte Zweck des Personalmarketings besteht darin, seinen Mitarbeitern oder zukünftigen Mitarbeitern ein lohnendes und attraktives Image der Organisation zu verkaufen.
Human Resources nehmen heute einen wichtigen Platz im Marketingprozess von Unternehmen ein. Dieser Trend lässt sich insbesondere durch die Explosion der digitalen Welt in den letzten Jahren erklären.
Herausforderungen und Vorteile des von Human Resources getriebenen Marketings
Das erste Thema des Personalmarketings ist rein strategisch. Durch letztere kann sich die Organisation gegenüber ihren Wettbewerbern anders positionieren und somit Werten Sie Ihre Arbeitgebermarke auf, indem Sie ein positives Image vermitteln , die starke Werte und eine attraktive Kultur verkörpern. Personalmarketing muss daher auch im Dienste von CSR stehen.
Dieser Ansatz muss sich positiv auf die Einstellung auswirken. Es gibt Unternehmen Möglichkeiten, proaktiv bei der Kandidatensuche zu werden . Es ist keine Zeit mehr für Passivität, der Kandidat gilt dann als echter Kunde, der angesprochen und verführt werden muss. Ziel ist es, wichtige Talente und Fähigkeiten zu gewinnen.
Das Thema ist auch insofern gesellschaftlich, als die Umsetzung des Personalmarketings die Entwicklung und das nachhaltige Wohlbefinden der Mitarbeiter im Unternehmen fördern muss.
Die eingesetzten Tools tragen bei richtiger Anwendung dazu bei, die Mitarbeiter zu binden und sie zu ermutigen, sich voll und ganz zu engagieren und zu engagieren, indem sie ihre Bedürfnisse und Erwartungen wirklich berücksichtigen.
Indem wir dazu beitragen, der Arbeit einen Sinn zu geben, erleben wir letztendlich einen spürbaren Zuwachs an Leistung, Produktivität und gesteigerter Wettbewerbsfähigkeit.
Anwendungsbereiche des Personalmarketings
Die Anwendungsfelder sind zahlreich, da sie interne Mitarbeiter ebenso betreffen wie es darum geht, gemeinsame Werte zu motivieren, zu halten und zu bündeln, als potenzielle Kandidaten für zukünftige Rekrutierungen, für die das Schaufenster besonders attraktiv sein muss.
Alles hängt dann von der Fähigkeit der Organisation ab, ihre eigenen Werte zu kommunizieren und ihre Methoden und Abläufe zu „verkaufen“.
Typische Tools und Aktionen
Hier sind einige Beispiele für umsetzbare Mittel, die möglicherweise im Marketingplan der Personalabteilung enthalten sind:
Im Inneren:
- Das Intranet: es bietet die Möglichkeit, mit den Mitarbeitern über die im Unternehmen geteilten Werte oder die bedeutenden Ereignisse, die ihr tägliches Leben bestimmen, zu kommunizieren. Es ist auch eine Möglichkeit, Mitarbeiter direkt einzubeziehen, indem sie ihre Erfahrungen oder durchgeführten Projekte teilen.
- Der Versand von Newslettern: Diese werden an die Mitarbeiter verschickt, um die interne Kommunikation zu fördern. Dies ist ein weit verbreitetes Instrument im Personalmarketing.
- Die Einrichtung eines internen sozialen Netzwerks: Letztere können die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeiter durch den Austausch bewährter Verfahren fördern.
- Dazu neigen zu Begrüßung von Neuzugängen. Mit einem starken Ziel: die frisch angeheuerten Nuggets zu behalten.
Äußerlich:
- Die Präsenz des Unternehmens in einer Vielzahl von sozialen Netzwerken (Facebook, LinkedIn, Monster, etc.) und die Kommunikation über sie trägt wesentlich dazu bei, die Arbeitgebermarke zu stärken und neue Talente zu gewinnen.
- Einige Unternehmen machen ihre Mitarbeiter zum Werkzeug ihres Personalmarketings indem Sie ihnen anbieten, auf der Website Erfahrungsberichte abzugeben oder sie zur Veröffentlichung von Informationen ermuntern Unternehmen auf den eigenen Social-Media-Profilen.
- Im Kontext von CSR, Teilnahme an Aktionen mit gesellschaftlichem oder ökologischem Engagement Forts können die Markenbekanntheit und den Ruf einer Organisation stärken, indem sie ihre Werte und Kultur hervorheben.
- Teilnahme an Veranstaltungen zum Aufbau der Markenbekanntheit und zur Steigerung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens ist auch nach außen ein hervorragendes Employer-Branding-Instrument.
- Um Kandidaten mit jungen und qualifizierten Profilen zu gewinnen, haben Unternehmen manchmal Einsatz von unterhaltsamen und innovativen Recruiting-Tools wie zum Beispiel Serious Games.
Messung der Wirksamkeit von Maßnahmen
Viele Elemente stehen zur Verfügung, um ihre Kapitalrendite nach den durchgeführten Maßnahmen zu messen. Zu den am häufigsten verwendeten gehören:
Äußerlich:
- Die Änderungsrate der Anzahl der Besuche auf der Website des Unternehmens.
- Die Änderungsrate der Anzahl der eingereichten Anträge nach der effektiven Durchführung des Verfahrens.
Intern:
- Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter.
- Einige richten sich auch ein Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit um ihr Wohlbefinden, ihre Entwicklung in der Struktur oder ihren Grad der Beteiligung zu messen. Es ist auch eine Gelegenheit, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Verbesserungsvorschläge zu machen und sie so zu Akteuren des Wandels zu machen.
Grenzen des Personalmarketings
Angewendet auf die Personalabteilung hat Marketing seine Wirksamkeit und seinen Einfluss auf die Gesamtleistung bewiesen. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass Kandidaten oder Mitarbeiter nicht als bloße Kunden angesehen werden sollten. Die Idee ist, bei allen Schritten immer die Bedeutung der menschlichen Dimension zu berücksichtigen.