Die Erstellung eines Rasters für die jährliche Bewertung ist eine heikle Aufgabe. Wir bieten Ihnen ein Beispiel für einen Fragebogen, der als Reflexionsgrundlage dienen kann.
Die Auswahl der Artikel hängt stark vom Profil Ihres Unternehmens, seiner Kultur, seinen strategischen Zielen usw. ab. Auch wenn von einem Fragebogen zum anderen übergreifende Flaggschiff-Abschnitte auftauchen, ist es ratsam, passen Sie das Tool an Ihre Besonderheiten an und validieren Sie es vor allem mit Ihren Mitarbeitern. Es empfiehlt sich, eine Projektgruppe aufzubauen, die sich aus Mitarbeitern zusammensetzt, die die verschiedenen Hierarchieebenen Ihres Unternehmens repräsentieren.
Ziele der jährlichen Wartung
Als eine Erinnerung, jährliche Wartung zielt darauf ab:
- Kommunikation, Feedback zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten: ein privilegierter Moment des Austauschs zwischen den beiden Parteien
- Bewertung der bisherigen Leistung
- Ein Austausch über die beruflichen Ambitionen des Mitarbeiters und die Möglichkeiten, die ihm Ihr Unternehmen bieten kann
- Aufstellung eines Fortschrittsplans für die kommende Periode: Ziele setzen, Schulungsmaßnahmen definieren usw.
Die Abschnitte des jährlichen Fragebogens
Die jährliche Performance basiert auf 3 Dimensionen. Dies sind das berühmte Wissen, das Know-how und die zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
- Wissen: betriebswirtschaftliche Kenntnisse und andere Kenntnisse, die für die Erfüllung ihrer Aufgaben unerlässlich sind.
- Fachwissen : die Anwendung seines Wissens, die Bereicherung seines Fachwissens, seiner Erfahrung.
- Fachwissen : individuelle Verhaltensweisen in Verbindung mit ihren persönlichen Eigenschaften
Technische Fähigkeiten sind eine Mischung aus Wissen und Know-how. Verhaltenskompetenzen entsprechen eher zwischenmenschlichen Fähigkeiten.
Beispiel für ein Interviewraster
Der Teil "technische" Ziele (zB für Verkäufer: Umsatzziele usw.) ist in diesem Raster nicht enthalten. Sie unterliegt einer gesonderten Bewertung mit einer bestimmten Skala.
Vorschau eines Auszugs aus dem Raster:
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Wir haben folgende Skala angenommen:
| Auswertung | Entsprechender Hinweis |
| Prioritätspunkt für Verbesserungen | 1 |
| Unter dem erwarteten Niveau | 2 |
| Erreichen des erwarteten Niveaus | 3 |
| Über dem erwarteten Niveau | 4 |
| Exzellenz | 5 |
Wir haben bewusst den Begriff „mittelmäßig“ verboten, der durch „Vorrangiger Verbesserungspunkt“ ersetzt wurde, um in einer konstruktiven Dynamik zu bleiben. Andere Bewertungssysteme sind möglich: eine Punktzahl von 20, von 100, ein Prozentsatz usw.
Hinweis: Die Gesamtpunktzahl kann verwendet werden, um eine Prämie festzulegen.
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Netznutzung im jährlichen Bewertungsprozess
- 1
Validierung von Bewertungskriterien
Es ist wichtig, einen Konsens über die Bewertungskriterien zu erzielen. Dies ist wiederum ein Werkzeug für den Fortschritt und nicht für die Sanktionierung. Das Netz muss von einer Pilotgruppe aus Arbeitnehmervertretern validiert werden.
- 2
Übergabe des Rasters an den Mitarbeiter und seinen Vorgesetzten vor dem Vorstellungsgespräch
Ein jährliches Vorstellungsgespräch ist in Vorbereitung. Die 2 Teile müssen jedes Element auf ihrer Seite bearbeiten. Der Mitarbeiter bewertet sich selbst, während der Manager das Raster unter Berücksichtigung seiner Wahrnehmung ausfüllt. Jeder bereitet konkrete Beispiele vor, um seine Einschätzung zu unterstützen und eine sachliche Diskussion zu eröffnen.
- 3
Das Einschätzungsgespräch
Es umfasst mehrere Schlüsselphasen:
Austausch auf eine allgemeine Einschätzung des letzten Jahres
Punkt auf Erreichen der gesetzten Ziele
Einschätzung von Know-how und zwischenmenschlichen Fähigkeiten mit dem Interviewraster
Diskussion über Punkte zu verbessern
Austausch auf die beruflichen Projekte des Mitarbeiters
Definition von Zielen und Aktionsplänen für das kommende Jahr: Schulung, Betreuung etc.
Fazit des Interviews : allgemeine Meinung des Mitarbeiters und des Managers zur Durchführung des Interviews, Formalisierung der Gespräche und Ziele auf einem Dokument und Unterschrift der Parteien
