Die 360° Einschätzung des Managers: Interesse, Grenzen und Umsetzung

Sie glauben, als Manager an der Spitze zu stehen, aber was ist das wirklich? Wie nimmt Ihr Team Sie wahr? Passt Ihr Führungsstil wirklich zu Ihren Mitarbeitern? Welches Image vermitteln Sie Ihren verschiedenen Kontakten (Lieferanten, Kunden, Kollegen etc.)? Wie können Sie Ihre Arbeitsweise und / oder Ihre Arbeit noch verbessern?

Denn wenn der erste Schritt darin besteht, Ihren Mitarbeitern regelmäßiges Feedback zu den eigenen Erfolgen zu geben – insbesondere durch das Jahresgespräch, bietet dieses wechselseitige 360-Grad- bzw.

Das Prinzip: der bewertete Manager

Die Idee dieser umgekehrten Bewertung, die in den 1990er Jahren aus den USA nach Frankreich importiert wurde, ist ein echter Fortschritt zur Verbesserung der Managementleistung. In der Tat, es ermöglicht einen relativ objektiven Überblick über seine Managementfähigkeiten im Allgemeinen.

Sie betrifft hauptsächlich Manager und Führungskräfte von Unternehmen. Einerseits, weil diese Profile mit vielen und unterschiedlichen Gesprächspartnern in Kontakt stehen und weil menschliche Fähigkeiten – Soft-Skills – in ihrem täglichen Leben unverzichtbar sind; andererseits dadurch, dass die mit der Installation einer solchen Vorrichtung verbundenen Kosten relativ hoch sind.

Konkret wird der Manager nicht nur von seinen engen Mitarbeitern bewertet, sondern auch von seinen Kollegen, seinen hierarchischen Vorgesetzten, Lieferanten, Kunden und verschiedenen anderen Akteuren, mit denen er im Rahmen seiner Mission in Beziehung steht.

Die Elemente, die während einer solchen Sitzung ausgewertet werden, werden personalisiert definiert., abhängig von der Unternehmenskultur, dem Tätigkeitsbereich, der Anzahl der Gutachter, der Position, den Herausforderungen der Evaluation etc. Im Allgemeinen wird der Manager geschätzt auf:

• seine Führungsqualitäten : angepasstes, faires und gerechtes Management, Veränderungs- und / oder Konfliktmanagement, effektive Kommunikation, einfaches Zusammenführen, Einbeziehung und Stärkung der Teams, Belohnung und Anerkennung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter usw.
• die Verwaltung seiner Tätigkeit : Entscheidungsfindung, Antizipation von Schwierigkeiten, Delegation, Verständnis für die Herausforderungen und strategischen Ziele von Projekten und des gesamten Unternehmens usw.
• sein Benehmen : Fähigkeit, Emotionen und Gefühle auszudrücken, Qualität der Beziehungen zu anderen, Flexibilität, Verfügbarkeit, mündliche Kommunikation, Ausrichtung an Unternehmenswerten und an eigenen Werten usw.
• seine Fähigkeiten : Führung, einen Schritt zurücktreten, Einfluss- und Überzeugungsfähigkeit, kreativer Sinn und Leichtigkeit der Innovation usw.

Vorteile der 360-Grad-Bewertung

Diese Methode informiert den bewerteten Manager über die Wahrnehmung seiner Körperhaltung, die Mitglieder seines professionellen Umfelds haben. Da die Assessoren aus unterschiedlichen Hintergründen kommen, ist die Bewertung relativ zuverlässig und objektiv. Es handelt sich also eher um eine Methode der Persönlichkeitsentwicklung als um eine Evaluation im engeren Sinne.

Die Vorteile einer 360°-Beurteilung sind zahlreich:

• verschiedene Meinungen zu verschiedenen Themen, gekreuzte Blicke, die es Ihnen ermöglichen, eine relativ objektive Haltung Ihrer Haltung einzunehmen und seine Flugbahn korrigieren;
• ein konkreter Bezugsrahmen zur besseren Selbsterkenntnis Anbieten von Wegen für eine optimale persönliche Entwicklung;
• definieren ein optimaler Aktionsplan nach der Präsentation der Ergebnisse : bestimmte Trainings- und/oder Coaching-Bedarfe bestätigen – oder nicht – oder im Gegenteil gewisse „Lücken“ ans Licht bringen oder sogar neue Talente hervorbringen;
• im Gegensatz zum Jahresinterview nicht persönlich, sondern anonym ausgefüllte Fragebögen, die beseitigt jegliche Spannungen und/oder andere Eifersüchteleien oder Abrechnungen zwischen Kollegen.

Die Dolomiten mit ihren 2 entgegengesetzten, aber sich ergänzenden Facetten: die schwindelerregenden Wände (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs. die Horizontalität des Hochplateaus des Pale.

Grenzen von 360°-Feedback

Dieser Ansatz bietet zwar eine breitere Perspektive auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten der beurteilten Person, weist jedoch gewisse Einschränkungen auf:

• es erfordert die Verfügbarkeit über eine kurze, aber relativ gleichzeitige Zeit der verschiedenen Bewerter.
• es erfordert die Respekt vor Objektivität, Vertraulichkeit, Wohlwollen und konstruktivem Geist von jedem der Gutachter. Ziel ist es nicht, den Beurteilten zu destabilisieren, sondern ihm Hebel zur Weiterentwicklung und Perfektionierung seiner Führungs- oder Führungsposition zu präsentieren. Es geht auch nicht darum, ein ideales Porträt eines Geschätzten zu zeichnen, dem man nahe steht. Auf diese Weise können Bewertungen manchmal – bewusst oder nicht – verzerrt sein. Daher die entscheidende Bedeutung der Auswahl der Gutachter.
• nicht jeder nicht wohl mit kritik. Manchen Menschen fällt es schwer, Fragen zu stellen und beurteilt zu werden.

Umsetzung des Prozesses

Diese Methode erfordert Ernsthaftigkeit und Strenge und duldet keine Improvisation. Vom Selbstbewertungsfragebogen über den der Stakeholder bis hin zur konkreten Ausgestaltung des Prozesses muss alles entsprechend vorbereitet werden, um den Prozess konstruktiv zu gestalten.

Die verschiedenen Stufen der Umsetzung:

• Vorbereitung : detaillierte Entwicklung der verschiedenen Punkte des Fragebogens und umsichtige Auswahl der Bewerter. Das Bewertungsraster mit 50 bis 100 Fragen wird entsprechend dem Endziel der Bewertung und den Herausforderungen der Bewertung festgelegt. Auch die Vertraulichkeit der Ergebnisse wird festgelegt (Ergebnisse werden nur dem Beurteilten oder auch seiner Hierarchie und / oder dem HRD mitgeteilt).
• Kommunikation - Ziel ist es, allen am Prozess Beteiligten die Methode vorzustellen, insbesondere den Rahmen, in dem diese Bewertung durchgeführt wird, die Anonymität der Antworten, Objektivität und Vertraulichkeit zu respektieren; die Termine, insbesondere die Frist für die Rücksendung von Fragebögen durch andere Begutachter als den Beurteilten festzulegen.
• Auswertung - erfolgt in 2 Stufen, meistens über dedizierte Software, dauert in der Regel nur eine Stunde
• Selbsteinschätzung: der Beurteilte füllt ein Selbsteinschätzungsraster aus, um anschließend seine Gefühle mit denen seiner Umgebung zu vergleichen,-
• durch die verschiedenen ernannten Gutachter: Die Gutachter füllen jeweils ein Raster aus, das dem vom Gutachter ausgefüllten Raster ähnelt.
• Rückgabe der Ergebnisse und Nachbesprechung: Ziel ist es, sowohl positive als auch zu verbessernde Punkte herauszuarbeiten, indem dem Assessor seine Stärken und Schwächen bewusst gemacht werden führt zu einem Aktionsplan sehr konkret.

Ein 360-Grad-Assessment kann gefährlich sein. Zögern Sie nicht, sich in diesem Prozess von qualifizierten Personen unterstützen zu lassen, die mit dieser Methode vertraut sind (Berater, Coaches, HR-Firmen etc.)