Definition des freigegebenen Unternehmens
Isaac Getz und Brian M. Carney theoretisierten in vielen Unternehmen beobachtete Praktiken und Konzepte durch das 2012 erschienene Buch "Liberté & Cie: Wenn Mitarbeiterfreiheit Unternehmen erfolgreich macht".
Das Prinzip dieser Organisationen besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, individuelle Initiativen zu ergreifen, anstatt Anweisungen und Kontrollen aufzuerlegen. Die Grundprämisse basiert auf einem Klima des Vertrauens und der Anerkennung der Mitarbeiter in denen sich ihre Fähigkeiten voll entfalten können, und zwar nur dann, wenn ihnen völlige Freiheit gewährt wird.
Das klassische hierarchische System ist durch eine flache Struktur ersetzt, in der die Mitarbeiter selbstbestimmt sind . Mit beschleunigender Wirkung auf das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Ein sehr attraktives Programm für die Generationen Y und Z.
Diese Demokratie bedeutet jedoch keine Anarchie. Gemeinsam definiert, um den Betrieb der Struktur zu beaufsichtigen, Regeln garantieren jedem den Raum der Freiheit.
Autonomie ist das Herzstück des Managementsystems. Es steht den Mitarbeitern frei, ihre Arbeitszeit selbst zu gestalten, ihre persönlichen Ziele zu setzen usw.
Die letzte Phase des befreiten Unternehmens ist die Holokratie. Bei dieser Organisationsform nicht nur die Pyramidenhierarchie entfällt, sondern auch das Dienstleistungsprinzip (im Sinne der Abteilung) . Es geht nicht mehr um Stellenbeschreibungen, sondern um Rollen, die in völliger Autonomie innerhalb von Kreisen mit gleichem Ziel wahrgenommen werden. Die kollektive Intelligenz nimmt hier einen zentralen Platz ein.
Vorteile des Modells
Die Beiträge eines solchen Modells sind wie folgt:
- effizientere Mitarbeiter: Verbesserung der Motivation, indem Mitarbeiter zufriedener und engagierter gemacht werden - indem ihrer Mission mehr Bedeutung verliehen wird.
- ein durchsetzungsfähigeres Kollektiv: die Betonung der Zusammenarbeit.
- eine agilere Organisation : Die Struktur ist nicht durch eine schwere Hierarchie und ein Organigramm festgelegt, sondern kann nach den neuen Spielregeln eines Marktes ständig neu erfunden werden.
- ein innovativeres Unternehmen: Innovation wird nicht wie in traditionellen Unternehmen mit einem F&E-Budget verordnet. Die Befreiung ermöglicht es jedem, seiner Kreativität und Initiative Ausdruck zu verleihen.
Am Ende sehen wir bessere allgemeine Geschäftsleistung , mit steigenden finanziellen Ergebnissen und im Allgemeinen regelmäßig erreichten Zielen.
Die Kritiken…
Diese neue Organisationsform provoziert viele Debatten und provoziert viele Kritik und Aufschrei, darunter:
- diese Form ist ungeeignet für die französische Kultur, die vom Pyramidenmodell durchdrungen ist . Mit direkter Konsequenz: Mitarbeiter sind für eine solche Veränderung nicht bereit. Dieser Ansatz ist in einem Unternehmen, dessen traditionelles Leitbild stark in der Kultur verankert ist, nur schwer umzusetzen.
- ein Driftgefahr wo eine Handvoll Mitarbeiter die Macht zum Nachteil anderer übernehmen. Ein perverser Effekt, der der gewünschten Bedienung entgegensteht.
- erhöhter Stress und Burnout wegen der Verantwortung jedes Einzelnen, dem Kollektiv gegenüber rechenschaftspflichtig zu sein.
- ein Missbrauch des Modells wo die Hauptmotivation von Managern darin besteht, die Lohnkosten durch den Abbau von Positionen im mittleren Management zu senken. Dabei ist zu beachten, dass in bestimmten konkreten Fällen bei einer Erhöhung der Lohnsumme das Gegenteil eintritt.
Kritiker weisen auch darauf hin Diese Bewegung stigmatisiert das Management im Allgemeinen und insbesondere das mittlere Management als "kleine Köche" wahrgenommen werden - wohingegen sich ihre Rolle in sogenannten traditionellen Unternehmen zu der eines Vermittlers, Begleiters und Coachs entwickelt, der seinen Teams hilft, das Beste aus sich zu geben.
Werden Sie ein befreites Unternehmen, Umsetzung der Transformation
Um eine tiefgreifende Veränderung in einer bestehenden Organisation zu bewirken, sind 2 Ansätze möglich:
- das radikale Veränderung vom Typ "Reengineering"
- das inkrementelle Änderung
Nach den Erfahrungen bei der Umsetzung von Projekten befreiter Unternehmen scheint es, dass inkrementelle Veränderung ist die effizienteste Methode . In der Tat, indem der Raum für die Autonomie der Mitarbeiter schrittweise geöffnet und die Kontrolle schrittweise reduziert wird, sind Veränderungen schmerzloser.
Dieser Ansatz hilft der Führungskraft, sich einzustimmen, indem sie Abstand vom täglichen Management nimmt, indem sie den Machtverlust akzeptiert. Die Machtfrage schwingt in der Tat mit, wenn es um Befreiung geht. Der Verlust der gesetzlichen Befugnis ist ein echtes Hindernis für einige Leute. Dann ist Arbeit an sich selbst notwendig.
Auch heikle Themen wie die Zukunft des mittleren Managements lassen sich leichter bewältigen. Kurz gesagt, dieser progressive Ansatz erzeugt eine viel kontrollierteres Änderungsmanagement als die plötzliche Einführung einer neuen Organisation. Eine interessante Lösung kann sein, auf einem eingeschränkten Perimeter zu arbeiten, wie es Deming mit seinem tugendhaften Rad empfiehlt: dem PDCA.
Kulturwandel ist ein großes Thema. Wir haben es gesehen. Viele Kritiker weisen darauf hin, dass französische Mitarbeiter für eine solche Herausforderung nicht bereit seien. Es ist daher ein zentraler Punkt, der im Projekt berücksichtigt werden muss.
Seien Sie jedoch vorsichtig, das Modell kann nur funktionieren, wenn das Ganze stimmig ist . Wenn sich beispielsweise das von den Führern gewährte Vertrauen nicht konkret in den Tatsachen niederschlägt, dann wird die gewährte Autonomie nur illusorisch sein.
