Hohes Potenzial im Business: Entschlüsselung

Zunächst möchte ich darauf hinweisen, dass der Kontext meiner Überlegungen der von "High-Tech"-Konzernen ist, global und amerikanisch (Fortune500). In diesem Zusammenhang habe ich mich in den letzten 15 Jahren als „People Leader“ bzw. Manager entwickelt.

Außerdem biete ich kein „Playbook“ oder eine „out of the box“-Lösung an. Mein bescheidener Ehrgeiz ist es, einfach meine Erfahrung, eine Praxis sowie diese Fragen, die ich mir gestellt habe oder die ich mir immer noch stelle, zu teilen.

Einige wichtige Definitionen

Lassen Sie uns das Problem schnell ein wenig klären.

• Das Verhältnis von „Management und High-Potential“ ist nicht identisch mit dem von „Management und Disruption“ oder „Management und Kreativität“. Es sind sehr unterschiedliche Dinge.
• Achten Sie auch auf verwechseln Sie nicht "High Potential" und "High Performer". Diese Verwirrung ist sehr verbreitet. Nicht nur in den Köpfen der Menschen, sondern auch in Unternehmensstrategien rund um die Bedingungen für den internen Aufstieg. Diese Verwirrung kann katastrophal sein und die Organisation teuer zu stehen kommen. Dies kann beispielsweise zu einer schwierigen Talentidentifikation, hoher Fluktuation, geringer Mitarbeiterzufriedenheit, Auswirkungen auf die Arbeitsmoral usw. führen.
• Ein klassisches Beispiel? Befördern Sie einen exzellenten Verkäufer (High Performer) in die Position des Vertriebsleiters, ohne dass er/sie rigoros festgestellt hat, ob er/sie auch ein High Potential ist. Dieser Mitarbeiter zeichnet sich wahrscheinlich dadurch aus, dass er seine monatlichen Verkaufsziele erreicht (Rolle des einzelnen Mitarbeiters), ABER er oder sie kann enorme Schwierigkeiten haben, ein Team von Junior-Verkäufern zu leiten (Personen- und Talentmanagerrolle). Die 2 Rollen haben nichts gemeinsam. Viele Unternehmen tappen in die Falle, dass sie keine angemessene Bewertung haben, die klar zwischen High Potential und High Performance unterscheidet.
• Um es klar zu sagen: Leistung und Potenzial schließen sich nicht aus. Jeder hat eine Kombination aus beidem.
• Für ein Unternehmen ist es unerlässlich, über die Tools zu verfügen, um Leistung und Potenzial getrennt voneinander zu unterscheiden und zu bewerten. Dies hat langfristige Auswirkungen auf jedes Unternehmen. Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen der Strategie eines Unternehmens, seine HP (Führungskräfte und Mitarbeiter) zu identifizieren und zu fördern, und seiner Position gegenüber Wettbewerbern. Es geht einfach ums Überleben.
• Was ist ein High Potential Mitarbeiter? Einfach ein Mitarbeiter, dem dieses Potenzial, diese Fähigkeit, aber auch dieser Anspruch (dieser Wunsch) nach einer Führungsposition zugeschrieben wurde. Sehr oft werden diese Mitarbeiter durch einen Karriereplan gefördert und dies im Rahmen einer „Nachfolgeregelung“. Diese HP-Mitarbeiter werden HiPos genannt.
• Die Best Performing Companies unterscheiden die Leistungsbewertung von der des Potenzials. Ein Werkzeug, das bei letzteren oft anzutreffen ist und das ich seit 15 Jahren in den verschiedenen Unternehmen verwende, für die ich Mitarbeiter geführt habe. Das Werkzeug ist ein 2-dimensionales Raster wie das folgende:

Raster zur Einschätzung von High Potentials

Hochleistung	Übertrifft häufig die Erwartungen	Definiert das Exzellenzniveau in der Rolle
	Fehlende Fähigkeiten oder Fähigkeiten, um auf hohem Niveau erfolgreich zu sein	Kandidat für eine Führungsrolle
Schlechte Leistung	Mangelnde oder nicht vorhandene Eignung	Überdurchschnittliche Eignung
	Schlechte oder unbefriedigende Leistung	Inkonsistente Leistung
	Geringes Potenzial	Hohes Potenzial

Diese Matrix ermöglicht es dem Management, hohe Leistung UND hohes Potenzial objektiv zu artikulieren. Das eine geht innerhalb eines Unternehmens nicht ohne das andere aus. Es ist einfacher, eine niedrige Leistung zu verbessern als ein niedriges Potenzial. Der Bewertungsprozess erfolgt in 4 Phasen: Identifizierung, Entwicklung, Übergang und Verwaltung.

Die 5 gemeinsamen Eigenschaften von High Potentials

Einige Personen haben ihr Potenzial erreicht und fühlen sich mit dem Niveau, auf dem sie sich befinden, wohl. Das bedeutet nicht, dass sie mittelmäßig sind, sondern einfach, dass ihre Rolle im Unternehmen und ihr Ehrgeiz zusammenkommen. Andere, sehr egozentrisch, mögen davon überzeugt sein, dass sie unbegrenztes Potenzial haben und weigern sich daher, klar zu sehen, dass sie ihre Grenzen erreicht haben.

Wie definiert man, dass ein Mitarbeiter ein High Potential ist? Ich würde empfehlen, die folgenden 5 Merkmale zu berücksichtigen:

1. 1 - Diese Mitarbeiter kennen ihr Geschäft gut. Ihre HP sind diejenigen, die über echtes Fachwissen verfügen, aber immer dazulernen. Ihr Wissen kann technischer oder institutioneller Natur sein, ist jedoch in beiden Fällen von großem Wert für die Organisation. Noch wichtiger ist, dass sie echte Kenntnisse ihrer Tätigkeit oder ihres Berufssektors nachweisen. Ihr Wissen ist angemessen oder auf die Ziele ihres Unternehmens ausgerichtet.
2. 2 - Die HP haben die Respekt für andere. Es ist wichtig, dass nicht nur ihre direkten Kollegen, sondern auch alle anderen Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens wissen, wie sehr Ihr HP über echtes Wissen und echtes Know-how verfügt. Es reicht nicht aus, dass das Top-Management dies erkennt. Jeder muss. Diese Arbeit der Information und Erkennung von High Potentials liegt in der Verantwortung der direkten Führungskraft.
3. 3 - Die High Potentials sind generell ambitioniert. Nicht nur auf ihre berufliche Karriere fokussiert. Sie sind in der Regel ehrgeizig. Das kann das Management durch sein professionelles Engagement einschätzen. Berücksichtigen Sie ihren Anspruch an Verantwortung, ihren Wunsch nach Erfolg, um ihr Wissen zu erweitern, aber auch ihr eigentliches Bedürfnis nach Anerkennung.
4. 4 - Hohe Potenziale gut mit anderen zusammenarbeiten. Es versteht sich von selbst, dass Ihre Führungskräfte von morgen ehrgeizig sein und unterstützt werden müssen. Es ist jedoch wichtig, dass sie in der Lage sind, Bindungen und berufliche Beziehungen zu anderen aufzubauen. Eine solche Haltung geht über bloße Höflichkeit oder Respekt gegenüber anderen hinaus. Es ist offensichtlich. Darüber hinaus müssen sie pragmatisch, taktisch, strategisch sein, um die besten Entscheidungen treffen zu können. Für "Einzelgänger" ist es möglich, kreativ und ehrgeizig zu sein. Diese Persönlichkeiten sind jedoch sehr schlechte Führer. Nicht zu vergessen, Haut Potentiel wird hier im definierten Rahmen eines Unternehmens verstanden. Es geht nicht um Genie, sondern um Führung.
5. 5 - Die HP haben Mut. Das mag überraschend klingen, ist aber nicht viel. Die neue Generation von Führungskräften muss - und das sehr schnell - verstehen, dass unabhängig vom Forschungsstand, der Kosten-Nutzen-Analyse, der Anzahl der Analysen, auf dem Markt, den sie letztendlich durchführen werden, sie werden immer Entscheidungen in einer unsicheren Welt treffen müssen. Die verfügbaren Informationen werden im Vergleich zu den Informationen, die wir erhalten möchten, immer minimal sein. Trotzdem müssen wir uns entscheiden. Verstehe, dass es Mut braucht. Die High Potentials haben das verstanden und arbeiten mit diesem Risiko.

High Potentials haben alle diese 5 Eigenschaften gemeinsam.