Kriterien identifizieren, Position definieren… Die Vorbereitungsphase entscheidet über den Erfolg der Rekrutierung. In diesem Artikel gibt uns Daniel BURNAND seinen reichen Erfahrungsschatz zur Vorbereitung der Einstellung eines Reiseverkäufers in einer B-to-B-Umgebung.
Herausforderungen
Wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter einstellt, die beruflichen und persönlichen Merkmale der gesuchten Person müssen genau (neu) definiert werden durch den Vorgesetzten der betreffenden Position.
Schnelle Navigation
- Herausforderungen
- Erstellen von Spezifikationen für die Rekrutierung
- Entwickeln Sie eine Präsentation des Unternehmens
- Erstellen Sie die Jobdefinition
- Geben Sie den Sektor an
- Geben Sie die Basiseinheiten für die Leistungsmessung an
- Definieren Sie, was ein Kunde ist
- Geben Sie die kommerziellen Vorrechte im Zusammenhang mit der Position an
- Entwickeln Sie das Profil des idealen Kandidaten
Handelt es sich um „technische“ Positionen, wie zum Beispiel Buchhalter, Ingenieur oder Techniker, lassen sich die erforderlichen Fähigkeiten leicht durch eine Stellenbeschreibung definieren, die unter anderem das/die Diplom(e) und die erworbene Erfahrung angibt. Es bleibt nur noch die Forschungsmethode(n) zu definieren …
Bei einem Wanderverkäufer, ob der Recruiter der Chef eines VSE/KMU oder der HRD Recruiting Manager eines großen Unternehmens ist, ist das Problem ebenso komplex.
Gleichfalls, die Schwierigkeiten, die mit der Schaffung einer solchen ersten Position verbunden sind, stehen in keinem Zusammenhang mit denen, die durch die Ersetzung eines Abgangs verursacht werden innerhalb einer bestehenden Struktur.
Aber auch im letzteren Fall können wir die Möglichkeit nicht ignorieren, das Profil und die bisherige Forschungsmethode zu hinterfragen.
Erstellen von Spezifikationen für die Rekrutierung
Entwickeln Sie eine Präsentation des Unternehmens
Was auch immer es ist, wir sehen das das Unternehmen konzentriert sich oft mehr auf die Definition der Eigenschaften des gesuchten Kandidaten als auf die des Unternehmens selbst , als würden potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten natürlich zu ihr hingezogen, denn sie ist gut informiert, wer sie ist und insbesondere über ihre Stärken … und Schwächen!
In Wirklichkeit ist es wichtig, dass der Recruiter (intern, geschweige denn extern) in der Lage ist, dies mit unterstützenden Zahlen in einem vollständigen Lastenheft vorzulegen, das vom Vorgesetzten der Position erstellt wurde und Folgendes umfasst:
- die grundlegenden Merkmale des Unternehmens in Bezug auf das Kapital, die Strukturen, insbesondere die kommerziellen, des Verkaufspersonals, seine Positionierung in seinem Markt und seine Geschichte; und seine Perspektiven,
- so viele Details wie möglich zu den vermarkteten Produkten oder Dienstleistungen , ihre Bezeichnungen, ihre Stärken und Schwächen, Marktanteile und einzelne Wettbewerber,
- möglichst genaue Definition der betroffenen Kundenkategorien , ihren Namen, die Funktionen der Entscheidungsträger und die Reihenfolge ihrer Kontaktaufnahme mit einer Erläuterung der Auswahl und der Einschränkungen der verschiedenen Vertriebskanäle, um sie zu erreichen.
All dies muss durch die Bereitstellung von Broschüren, Katalogen, Geschäftsberichten, Firmenwerbung während der verschiedenen Vorstellungsgespräche unterstützt werden.
Erstellen Sie die Jobdefinition
Erst dann können alle Elemente der zu besetzenden Stelle definiert werden, wie zum Beispiel:
- der Grund für die Einstellung
- die detaillierte Beschreibung der Stelle, ihres Status, ihrer Bezeichnung,
- seinen Platz in der Organisation, um Karriereentwicklungspfade aufzuzeigen (möglich oder nicht),
- das Datum der Einstellung und die Methode der Integration
Im Kern sollten die Elemente charakterisiert werden, die allen ähnlichen Positionen im Unternehmen gemeinsam sind und die für die Position selbst spezifisch sind. Insbesondere die Methode zur Festlegung der quantifizierten Ziele, die erreicht werden sollen:
- Analyse von Verkaufsprognosen für den Verkäufer und Zielsetzung (+% des Umsatzes, Anzahl der Kunden etc. siehe dieses Kapitel) oder
- Einseitige Besteuerung durch das Unternehmen
Spezifizieren Sie den Sektor der kaufmännischen Zukunft vor der Personalbeschaffung
Unabhängig von dem gewählten Abgrenzungskriterium (häufig Geografie, Kategorie oder Kundenliste usw.), der anvertraute Sektor muss so detailliert wie möglich definiert werden, Schon allein, um sowohl dem Unternehmen als auch dem rekrutierten Kandidaten zu ermöglichen, nachträglich eindeutig die Veränderungen (positiv wie negativ) zu messen, die sich aus dem Handeln des Verkäufers in seiner Branche ergeben.
Insbesondere bei geographischen Sektoren (nur nach den Kriterien der Verwaltung, Departemente, Gemeinden …), aber auch bei den anderen Sektordefinitionen, ist der Wohnort ein entscheidendes Kriterium für die Effizienz des Zeiteinsatzes durch den Werbespot: mit dem Auto zu reisen oder mit Kunden von Angesicht zu Angesicht zu sein! Auf alle Fälle, das normale Verhältnis von Reisezeit zu sitzender Zeit am Arbeitsplatz sollte angegeben werden , und geben Sie die von der Firma erstellten "Pflichtpassagen" an!
Geben Sie die Basiseinheiten für die Messung der Verkäuferleistung an
In allen Fällen von B2B-Verkäufen, die Verkaufszähleinheit muss ohne mögliche nachträgliche Streitigkeiten ermittelt werden .
Solange es sich um M², Tonnen oder Stückzahlen handelt, keine größeren Schwierigkeiten; bei der Verwendung von Umsatzzahlen, wenn offensichtlich ist, dass die Wahl von HT oder TTC klar zu bestimmen ist, kann Fragen stellen, die detailliert erscheinen, aber Konflikte von Grund auf verursachen können , wenn sie nicht (vor-) geklärt sind.
Zum Beispiel :
- CA mit oder ohne Versandkosten?
- Nettoumsatz bestellt?
- Nettoumsatz geliefert?
- Nettoumsatz in Rechnung gestellt?
- Nettoumsatz in Rechnung gestellt und bezahlt?
- Nettoumsatz fakturiert und nach Abzug gestundeter Skonti bezahlt?
Definieren Sie, was ein Kunde ist
Bezüglich der anvertrauten Bestandsklientel auch hier Versäumen Sie nicht, klar zu definieren, was einen Kunden ausmacht , in Bezug auf die Ergebnisse der Aktion des Verkäufers:
- Die Adresse der Zentrale?
- Die des Auftragsortes?
- Ab Lieferort?
- Vom Ort der Rechnungsstellung? … um Konflikte zwischen Vertriebsmitarbeitern, die für einen Standort verantwortlich sind, und einen anderen für einen anderen zu vermeiden.
Unterschätzen Sie auch in diesem Bereich nicht die Auswirkungen der klaren Definition eines Interessenten und eines Neukunden, wenn das Unternehmen eine Entwicklung der Kundenzahl anstrebt und bereit ist, Neukunden (auch ehemalige inaktive Kunden?) zu belohnen, die zu Neukunden werden (oder nicht).
Geben Sie die kommerziellen Vorrechte im Zusammenhang mit der Position an
Versäumen Sie es schließlich nicht, auch wenn der Kandidat zu Unrecht nicht danach fragt, die Grenzen der Entscheidungsautonomie des Verkäufers anzugeben, insbesondere in Bezug auf Preisbefreiungen, Mindestbestellmengen, Versandkosten oder … gar nichts!
Entwickeln Sie das Profil des idealen Kandidaten
Im Rahmen des Rekrutierungsprozesses sollte das „Profil des idealen Kandidaten“ nur dann für ihn erwähnt werden, wenn dem Recruiter alles oben klar gemacht wurde.
An dieser Stelle ist es unbedingt erforderlich, kennen die geltenden Gesetze hinsichtlich der ausdrücklichen Beschränkungen der Wahlmöglichkeiten, die einer Diskriminierung gleichkommen. Sie betreffen Rasse, Geschlecht, Alter, Religion … um sich nicht in eine verwerfliche Situation zu bringen.
Seine Entstehung
Die von den gesuchten Kandidaten erhaltene Ausbildung ist zwingend zu ermitteln - zum Beispiel:
- Ein junger Studienanfänger einer BTS im Außendienst mit oder ohne Wechseljahr zwischen Schule und Beruf?
- Ein bac + 5 im Marketing ohne Felderfahrung?
- Ein professioneller Verkäufer, mit oder ohne Diplome, aber seit mehreren Jahren bekannt:
- - der Markt für eng verwandte Produkte oder Dienstleistungen,
- - erst recht in der Art der erwarteten Kundschaft,
- - was mehr im vorgeschlagenen Sektor ist …
Seine Fremdsprachenkenntnisse
Wenn Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind, geben Sie sich nicht mit der im Lebenslauf aufgeführten Reiseliste oder der üblichen Aussage "Englisch in Wort, Schrift und Schrift" zufrieden, sondern überprüfen Sie das genaue Niveau.
Ihre Persönlichkeit
Was die Persönlichkeit des Kandidaten angeht, können Sie alle fortschrittlichsten psychologischen Tests, graphologische Analysen oder einen anderen Ansatz wählen, aber Es ist vor allem das Ergebnis des persönlichen Gesprächs zwischen dem Kandidaten und dem Recruiter und noch mehr dem Chef der zu favorisierenden Position, wenn dieser selbst über echte Erfahrung im Außendienst und in der Betreuung von Verkäufern verfügt.
Zu gegebener Zeit wird der Personalvermittler die Vergütungs- und Auslagenerstattungssysteme detailliert beschreiben müssen, ein weites Thema, das hier mehr als nur erwähnt werden muss.
Auszuschließende Profile
Letzter Punkt, um dem Personalvermittler den Ausschluss von Kandidaten, die beispielsweise für Wettbewerber oder sogar für Kunden arbeiten, oder aus anderen (natürlich rechtlichen) Gründen, die in die Unternehmenspolitik fallen, anzugeben.
In dieser Phase, nachdem die Spezifikationen fertiggestellt und genehmigt wurden, ist es notwendig, zwischen den verschiedenen Forschungsmethoden wie Kleinanzeigen, Direktansprache, Personalvermittlungsunternehmen … zu entscheiden, ein Thema, das einen spezifischen Ansatz erfordert.
Siehe seine Veröffentlichungen
Autor - Daniel BURNAND -
Seine Arbeit
Als Autodidakt begann der Autor im Alter von 18 Jahren mit dem Verkauf.
Mit der englischen Sprache nur für Gepäck, er hat in mehreren französischen, europäischen und asiatischen Tochtergesellschaften amerikanischer multinationaler Unternehmen Karriere gemacht.
Anfänger als Verkäufer, er ist ins Management aufgestiegen , nachdem er die Betreuung von Außendienstmitarbeitern und die internationale Koordination des Marketings durchlaufen hat.
Lehrer der Handelsorganisation des Wanderers am Institut der Verkaufskräfte von Negocia (CCI de Paris) beendete er seine Karriere als Personalberater.
