Gehaltsraster: Definition, Gestaltung und Umsetzung

Was ist ein Gehaltsraster?

Dieses Tool wird auch als „Gehaltsraster“ bezeichnet und wird verwendet, um die Gehälter jedes Mitarbeiters zuzuordnen. Sie hat die Form einer Tabelle, die die Vergütung aller Gewerke einer Struktur zeigt.

Es handelt sich um ein einfaches und prägnantes Dokument, in dem die zu zahlenden Gehälter entsprechend der ausgeübten Position, der erworbenen Fähigkeiten und des Dienstalters so gerecht wie möglich festgelegt werden.

Unternehmen sind verpflichtet, die berühmte Regel zu respektieren: "Für gleichen Lohn für gleiche Arbeit" - Arbeitsgesetzbuch - Artikel L2271-1

Ziele eines Gehaltsrasters

Es ist ein wirksames Instrument, wenn es mit Ihrer Vergütungspolitik übereinstimmt (beachten Sie, dass diese selbst im Einklang stehen muss mit Ihre Geschäftsstrategie )

Hier die wichtigsten Ziele:

• Faire Entlohnung fördern , fair, nicht zufällig, um mögliche Inkonsistenzen durch die Festlegung einer Gehaltsskala zu vermeiden. Transparenz zu diesem oft heiklen Thema ermöglicht Ihren Mitarbeitern eine bessere Interpretation der Gehälter der anderen und begrenzt so mögliche Konflikte in Bezug auf die Vergütung.
• Bauen Sie Loyalität auf, um den Umsatz zu begrenzen. Und ganz allgemein: Mitarbeiter motivieren um mehr mitzumachen durch die Festlegung einer wettbewerbsfähigen Vergütung und die Aufstellung klarer Progressionsregeln. Ihre Mitarbeiter müssen sich durch die ihnen zugesprochene Vergütung anerkannt und wertgeschätzt fühlen.
• Erwerben Sie ein relevantes Management-Tool um einen besseren Überblick über die Kosten zu geben, die durch deine Gehaltsabrechnung global.

Die Schritte, die Sie befolgen müssen, um ein Gehaltsraster zu erstellen

Um eine faire Gehaltsskala zu etablieren, die an Ihr Umfeld angepasst ist, sind folgende Maßnahmen zu ergreifen:

1. Stellenbeschreibungen des Unternehmens erstellen oder aktualisieren: Vor allem ist es notwendig, jede der bestehenden Positionen im Unternehmen sowie die damit verbundenen Fähigkeiten zu definieren.

   Überlegen Sie sich bei jeder definierten Stellenbeschreibung die erforderlichen Diplome, die erwartete Erfahrung sowie das entsprechende Verantwortungsniveau.

2. Klassifizieren Sie Ihre Jobs: Ziel ist es, Ihre Gewerke nach ihrer Typologie zu sortieren und zu organisieren. Jeder Beruf in Ihrer Struktur muss in der Lage sein, eine zuvor definierte Klasse zu integrieren. Klassifizierungsbeispiel: Arbeiter, Vorgesetzte, Techniker, Führungskräfte.
3. Bestimmen Sie die Koeffizienten und Gehaltsstufen, die jedem Ihrer Berufe zugewiesen werden: es ist dann erforderlich, jeder definierten Position einen hierarchischen Koeffizienten zuzuordnen. Dies ist der Index zur Definition der Gehälter Ihrer Mitarbeiter (der niedrigste Koeffizient liegt bei 100 und entspricht in der Regel dem Mindestlohn). Die durch die Koeffizienten ermittelten Gehälter müssen das Dienstalter der Arbeitnehmer, die erworbenen Diplome, ihre Leistung und den Grad ihrer Verantwortung innerhalb des Unternehmens berücksichtigen und sich entsprechend entwickeln.

   Der Tarifvertrag für Ihren Tätigkeitsbereich legt das Mindestbruttogehalt nach Position und Koeffizient fest.

   Wo erfahre ich mehr über die Gehaltsverteilung nach Ihrem Tätigkeitsbereich? Die wichtigsten Koeffizienten und Referenzgehälter finden Sie auf institutionellen Websites wie: INSEE, APEC und Pôle emploi, aber auch in der IHK in Ihrer Region. Darüber hinaus gibt es Studien privater Organisationen, die Gehaltsbenchmarks auf der Grundlage vieler Kriterien liefern.

   Der Koeffizient ist gesetzlich verpflichtet, in den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeiter sowie auf deren Gehaltsabrechnungen zu erscheinen.

4. Bauen Sie das Gitter auf: organisieren Sie diese Informationen in einem leicht verständlichen Raster (siehe Beispiel unten). Definieren Sie Evolutionsregeln.
5. Stellen Sie das Tool im Unternehmen bereit: l Die Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern ist dabei sehr wichtig. Die Transparenz der Vergütungspolitik wird sie motivieren und ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit geben.
6. Bewerten Sie die Konsequenzen a posteriori: Wie bei allen Projekteinsätzen ist es wichtig, die Auswirkungen nach der Einrichtung Ihres Gehaltsrahmens zu analysieren. Fühlen sich Mitarbeiter durch das erhaltene Gehalt anerkannt und wertgeschätzt? Sind die Koeffizienten ermittelt und die entsprechende Vergütung fair und gerecht?

Hinweis: Das Gehaltsraster ist ein Werkzeug, das sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln muss. Es liegt an Ihnen, es an Ihre Umgebung anzupassen.

Beispiel für eine Gehaltsskala

Einstufung	Handel	Koeffizient 1	Koeffizient 2	Koeffizient 3
Arbeitskräfte	Job 1
	Job 2
	Aufgabe 3
Vorarbeiter	Job 1
	Job 2
Rahmen	Job 1
	Job 2

Hinweis: Für jede Box ist die Zuweisung eines Mindest- und Höchstgehalts möglich, was den Führungskräften Spielraum lässt, Leistung außerhalb von Bonussystemen nachhaltig zu belohnen.

Die Klassifikation fasst gleichartige Berufe mit homogenen Profilen zusammen.

Die Koeffizienten bzw. Stufen berücksichtigen sowohl das Dienstalter, das Fachwissen, die Leistung als auch die fachliche Ausbildung Ihrer Mitarbeiter. Im gleichen Job kann ein Mitarbeiter von einer Ebene zur anderen wechseln und so seine Gehaltserhöhung im Laufe des Unternehmens sehen.

• Koeffizient oder Schritt 1: Teilkontrolle der Position - es entspricht im Allgemeinen die Stelle eines Mitarbeiters antreten auf einen neuen Beruf.
• Koeffizient oder Schritt 2: gute Beherrschung der Position - Unabhängig in seiner Funktion verfügt der Mitarbeiter in der Regel über mindestens zwei Jahre Berufserfahrung im Handwerk.
• Koeffizient oder Stufe 3: Expertenebene - erreicht, wenn ein Mitarbeiter außergewöhnliche Leistungen erbringt oder bei langjähriger Betriebszugehörigkeit.

Die Gehaltsskala ist letztlich ein strategisches Instrument, dessen Ziel es ist, die gute Entwicklung Ihres Unternehmens und die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Weitergabe dieses Tools an Ihre Mitarbeiter ist nicht obligatorisch, aber es hilft, ein Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihren Teams aufzubauen. Eine solide Verwaltungstool .

Fragen zur Gehaltserhöhung werden im Allgemeinen besprochen bei jährlichen Mitarbeitergesprächen, ein entscheidender und notwendiger Schritt, um Ihre Mitarbeiter aufzuwerten, ihnen Selbstvertrauen zu geben und ihr Engagement zu stärken.