Die Entscheidung für einen Wechsel ist auf dem Papier relativ einfach. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass es im Feld und im Alltag Frauen und Männer mit ihren Nöten und Ängsten gibt.
Wenn Widerstand ein wesentlicher Schritt im Trauerprozess ist, der jeder Veränderung innewohnt, ist die Überwindung der Zurückhaltung Ihrer Mitarbeiter ein wichtiger Bestandteil Ihrer Rolle als Führungskraft. Denn alle geleistete Arbeit könnte sich als vergeblich erweisen, wenn die Lösungen am Ende nicht von allen integriert werden.
Wie bei jedem zu lösenden Problem ist es wichtig, zuerst den Prozess zu verstehen. Warum löst jede Veränderung beim Menschen ein Gefühl der Besorgnis aus? Dann müssen Sie die Ursachen für diese Einwände ermitteln. Einer der wichtigsten Punkte wird dann sein, die Resistenzquellen zu identifizieren und zu definieren, um welche Art von Reaktion es sich handelt, um adäquat zu reagieren. Nur dann können Sie vorankommen und Ihr Team gelassen durch den Wandel führen.
Schnelle Navigation
- Warum ist Veränderung beängstigend?
- Widerstände überwinden, vor allem eine Frage des Managements
- Die verschiedenen Quellen der Opposition
- Die verschiedenen Widerstandsarten
Warum diese Angst vor Veränderung?
Per Definition erfordert jede Veränderung, etwas zu trauern. Wir wissen, was wir verlieren werden, während wir immer noch nicht wissen, was wir haben werden. Darüber hinaus wirkt sich jede Entwicklung individuell auf das Unternehmen als Einheit aus (jeder Mitarbeiter sieht seine Benchmarks und verschiedene Darstellungen der Welt verändern sich, seine Emotionen ändern sich und seine Vision des Wandels entwickeln sich), kollektiv (Gruppenzusammenhalt, Allianzen, kollektive Bewegungen), aber auch organisatorisch (Hierarchie anders strukturiert, organisatorische Arbeitsweisen transformiert).
Indem sie bestimmten Vorbehalten angesichts der Neuheit entgegentreten, Der Mensch sucht paradoxerweise vor allem ein Gleichgewicht , wichtig für sein Wohlbefinden. Er versucht sich zu vergewissern, dass sich in seinem beruflichen Alltag am Ende nichts ändern wird.
Es ist ein bisschen so, als würden wir auf die kleinen Räder unseres Rades verzichten: Die Angst vor dem Sturz tritt auf, sobald wir diese Montierung mit nun 2 Rädern fahren. Die Benchmarks ändern sich, wir verlassen unsere Welt der „Kleinen“ ein wenig. Wir müssen Vertrauen in unser Auto haben, aber vor allem in unsere Fähigkeit als Mensch, auf diesem Zweirad zu balancieren. Neue Empfindungen tauchen auf, etwas Zögern, manchmal ein paar Stürze, dann kommt wie von Zauberhand das lang ersehnte Gleichgewicht. Eine neue Welt voller neuer Herausforderungen, die mit einer ganz neuen Vision angegangen werden, entfaltet sich und wir stellen fest, dass es sich trotz all unserer Ängste gelohnt hat, es zu versuchen!
Aber warum springen dann die einen ohne zu zögern auf dieses Auto, während andere viel länger brauchen? Was hat uns irgendwann dazu bewogen, uns voll und ganz auf das Abenteuer Zweirad einzulassen und Gefallen daran zu finden? Wie haben wir unsere Befürchtungen schließlich überwunden?
Dieses sehr vereinfachte Beispiel veranschaulicht perfekt das Phänomen des Widerstands gegen Veränderungen: Angst, momentaner Gleichgewichtsverlust, Unkenntnis der Herausforderung, Verlassenheitsgefühl für manche, die sich ihr alleine stellen müssen, Trauer um die Zeit davor, Zweifel am Erfolg, usw.
Um diese Ängste einzudämmen, ist es unabdingbar, sich frühzeitig auf die Veränderung vorzubereiten, um Ihre Mitarbeiter bestmöglich einzubeziehen, ihnen alle notwendigen Schlüssel für ein optimales Verständnis zu geben und sie während des gesamten Prozesses zu unterstützen.
Darüber hinaus bekräftigt John Kotter - durch seinen 8-stufigen Change-Management-Ansatz - dies, indem er in der Situation vor der Veränderung ein gewisses Unbehagen erzeugt, um für alle die notwendige, sogar dringende Transformation zu ermöglichen. Die Zurückhaltung wird somit verringert.
Die Mehrheit der Paläontologen gibt zu, dass von allen Dinosauriern nur die Vögel gewusst hätten, sich anzupassen, um zu überleben, während die anderen Arten den brutalen klimatischen Umwälzungen nicht widerstehen konnten / konnten.
Widerstände überwinden, vor allem eine Frage des Managements
Wenn Individuen Veränderungen leichter akzeptieren, wenn sie sich aktiv und umfassend an ihrer Entwicklung und Umsetzung beteiligen, bleibt die Tatsache bestehen, dass während des Prozesses unweigerlich Missbilligung aufkommen wird.
An eine Transformation ohne den geringsten Einwand zu denken, wäre unvernünftig, selbst wenn Sie Ihr neues Projekt sorgfältig vorbereitet und Ihre Teams massiv und dynamisch eingebunden hätten.
Für einen dauerhaften Erfolg Ihres Projekts besteht Ihre Aufgabe als Führungskraft daher darin, die Zurückhaltung Ihrer Mitarbeiter möglichst genau und schnell zu hören, zu verstehen und zu zerstreuen. Kurz gesagt, passen Sie Ihre Körperhaltung und Ihren Führungsstil an unterschiedliche Persönlichkeiten und Situationen an.
Identifizieren Sie Widerstandsquellen, um sie besser zu bewältigen
Die Ängste vor Veränderungen können unterschiedlicher Art sein. Daher ist es wichtig zu wissen Identifizieren Sie die Ursache dieser Befürchtungen, um sich ihnen aus dem richtigen Blickwinkel zu nähern und sie zu zerstreuen so schnell wie möglich und passt das Veränderungstempo an seine Teams an.
Individuelle Ursachen
Eng verbunden mit dem Individuum, seiner Persönlichkeit, seiner Arbeitsweise, seinem Wissen, seiner Anpassungsfähigkeit, seiner Aufgeschlossenheit, seiner Bildung usw. Sie zeichnen sich insbesondere aus durch:
- Vorrang von individuelles statt kollektives Interesse : Der Mitarbeiter sieht nur, dass er seine Gewohnheiten ändern muss, ohne die positiven Seiten der Veränderung im Team und / oder im Unternehmen zu sehen.
- Angst, der Aufgabe nicht gewachsen zu sein : Die Person glaubt, für die neue Arbeitsweise ihrer Position, ihrer Abteilung, ihres Unternehmens nicht über ausreichende Fähigkeiten oder Kenntnisse zu verfügen.
- Mangel an Vertrauen , oft ausgelöst durch schlechte Erfahrungen aus der Vergangenheit: Infragestellung des Projekterfolgs, Infragestellung der Fähigkeiten des Projektleiters, des hierarchischen Vorgesetzten oder des Managements.
- falsche Vision des Projekts , bedingt durch Persönlichkeit und vergangene Erfahrungen.
- Unsicherheiten über die Zukunft : Befürchtungen und Ängste, die auch hier mit dem tiefen Funktionieren des Individuums verbunden sind.
- usw.
Zuhören, Dialog führen, das Projekt im Vorfeld erklären sicherstellen, dass jeder das Warum und Wie verstanden hat. Stellen Sie außerdem sicher, dass jeder seine Zweifel und Ängste in Bezug auf diese Änderung äußern kann. Beteiligen Ihre Truppen auf das Maximum. Ein Dialog, der auf aktivem und konstruktivem Zuhören basiert, ermöglicht es Ihnen, die Vorbehalte aller schneller zu lösen, indem Sie Ihre Körperhaltung anpassen.
Kollektive oder organisatorische Ursachen
Werte, Kultur, soziale Normen, Referenzstandards, im Unternehmen erworbene Privilegien … Faktoren, die sich aus der Organisation selbst oder aus der Funktionsweise der Gruppe als Ganzes ergeben, die sich unter anderem auszeichnen durch:
- soziale Errungenschaften : verschiedene Vorteile des Unternehmens, die z. B. bei der Übernahme durch ein Fremdunternehmen oder bei der Privatisierung gefährdet sein können.
- Betriebsart : Mitarbeiter von Unternehmen, die in ihrer Organisation wenig flexibel oder in ihrer Hierarchie sehr strukturiert sind, werden es schwer haben, die Flexibilität eines Modells vom Typ "Start-up" zu verstehen und umgekehrt.
- standardisierte Routinen : Es ist schwer in Erwägung zu ziehen, Ihre Gewohnheiten zu ändern.
- großer Gruppenzusammenhalt und / oder Solidarität, die im Wesen des Unternehmens verankert sind : Bestimmte Veränderungen werden in diesen Organisationen feinfühliger vorgenommen (Personalabbau, Verlagerung bestimmter Dienste usw.).
Auch hier sind aktives Zuhören und echte Berücksichtigung der Zurückhaltung im Upstream wesentliche Elemente für den Erfolg des Projekts. Deine Rolle : zuhören, verhandeln, beruhigen, einbeziehen Upstream, damit dieses Projekt allen gehört.
Ursachen, die direkt mit der Änderung selbst verbunden sind
Hier ist es die Veränderung selbst - die Veränderung -, die ein Problem für Individuen darstellt, die den Sinn darin nicht sehen und sich dagegen stellen:
- Zeit- und Energieverschwendung : Gewohnheiten zu ändern braucht eine gewisse Zeit und eine gute Portion Dynamik, die manche nicht geben wollen / wollen.
- unnötige extra kosten : zum Beispiel astronomische Summen unter dem Deckmantel technologischer Innovationen oder Software-Updates.
- unnötige organisatorische Komplikationen : Reorganisation des Dienstes, die beispielsweise die Kommunikation erschwert.
- persönliche Interessenstrategien zwischen hierarchischen Vorgesetzten oder Mitgliedern der Geschäftsleitung.
- usw.
Hör zu, rede Erklären Sie mit Ihren Mitarbeitern so viel wie möglich die verschiedenen Phasen Ihres Projekts und zögern Sie nicht, einige weniger sichtbare Aspekte hervorzuheben. Fokussieren Sie Ihre Demonstration auf die positive Seite sowie auf den Respekt voreinander. Seien Sie überzeugend, machen Sie Sinn. Erklären Sie zum Beispiel, dass das Projekt nicht in seinen kleinsten Details eingefroren ist und dass es im weiteren Verlauf möglich, wenn nicht sogar wahrscheinlich, einige Änderungen und Korrekturen vornehmen kann, falls erforderlich.
Schlecht kontrolliertes Änderungsmanagement
In diesem Fall ist es gerade das Management der Veränderung bzw. der Verantwortliche dieser Transformation, der von den Mitarbeitern hinterfragt und schlecht erlebt wird. Die Zurückhaltung ist dann von der Größenordnung:
- Misstrauen gegenüber dem Change Agent : Wer ist er ? Woher kommt das? Wer sagt, dass er das Fach beherrscht? Was sind seine Referenzen? Persönliche Interessen ?
- Ablehnung des Agenten : zu jung, berufliches Umfeld zu distanziert, zu anders, schlechter Ruf, unzureichender Umgang mit Mitarbeitern usw.
- schlechtes / unbegleitetes Änderungsmanagement und/oder schlecht verstanden: Verlassenheitsgefühl und Klima großer Unsicherheit.
Hören Sie zu und beruhigen Sie Ihre Mitarbeiter. Stellen Sie die für die Änderung verantwortliche Person ggf. bei einem früheren Treffen vor. Zögern Sie nicht, einige Referenzen von Projekten zu nennen, die von diesem Agenten verwaltet wurden und deren Erfolg total war. Wenn Sie selbst ein Akteur des Wandels sind, überprüfen Sie Ihre Haltung und beziehen Sie Ihre Mitarbeiter stärker ein. Tausche dich mit ihnen aus, höre zu und diskutiere und sei verfügbar während des gesamten Projekts, soweit möglich und zumutbar.
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Widerstandsarten
Gérard-Dominique Carton, Berater für Change Engineering und seine Auswirkungen, hebt vier Haupttypen des Widerstands gegen Veränderungen hervor:
- Trägheit : Das Individuum wird glauben machen, dass es die Transformation voll und ganz umarmt, wenn sie es nicht ist, und wird sich vor allem keinen Zentimeter bewegen. Er wird sich hinter eine gewisse Vorsicht und/oder die Notwendigkeit zusätzlicher Beratung flüchten, um die Annahmefrist für das genannte Projekt möglichst weit zu verschieben.
Bsp.: der Mitarbeiter, der maximal Luft rührt, aber bei seinen Einsätzen kein Jota voranbringt (während er auf Zahlen aus diesem oder jenem Dokument wartet, die nicht eintreffen usw.)
- Argumentation : Alles ist ein Vorwand, um gegen das Projekt zu argumentieren und die Prävalenz der aktuellen Situation angesichts der vorgeschlagenen Änderungen zu demonstrieren.
Bsp.: ein firmenexterner Veränderungsträger und insbesondere aus einer völlig anderen geografischen Region, der nach Angaben der Mitarbeiter ihre Arbeitsweise und / oder ihre Gewohnheiten nicht verstehen konnte.
- Revolte : Widerstand in Aktion.
Bsp: verschiedene und abwechslungsreiche Streiks, Rücktrittsdrohungen, soziale Aktionen, Straßensperren …
- Sabotage : Unter dem Deckmantel der Annahme des Projekts werden die Saboteure alles daran setzen, die Vorzüge des letzteren ins Lächerliche zu ziehen, um es völlig zu entgleisen.
Bsp: falsche Gerüchte über die Inkompetenz des Change Agent, übertriebener Eifer, der darauf abzielt, die Fragilität oder Unfähigkeit des Ansatzes und / oder des Projekts selbst zu beweisen.
Bei zu starken Widerständen, die keinen Raum für Diskussionen lassen und das Projekt gefährden, kann es angebracht sein, Ihr Exemplar zu überprüfen und andere Wege zu finden. Insbesondere können Sie sich auf die „Gap-Analyse“ verlassen, um einen neuen Weg der Veränderung zu definieren.
Der Umgang mit Widerständen erfordert eine gute Portion Know-how und zwischenmenschliche Fähigkeiten sowie viel Geduld. Zögern Sie nicht, sich bei diesem Management unterstützen zu lassen.
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